摘要：我国高校人事政策历史沿革历经四次深度变革，鲜明体现高校人事政策改革思想与我国政治经济文化特点紧密联系，改革目标与高等教育本质特征不断适应，改革方法上从点到面、协调全面发展，改革思路向人力资源、科学管理转变等特征趋势。
关键词：高校 人事政策 历史沿革 特征趋势
一、我国高校人事政策的历史沿革
1.恢复时期――以职称改革为重点的人事政策变革。经历文革的结束，1977年到1985年整个高等教育都处于恢复阶段。当时，高校人事政策变革以教师职称制度改革为主，重新开始教师职称评审工作。这一人事政策，对于重新开启高校人事制度改革起了良好的开端，也极大促进高校事业的稳步发展。有一些高校在教育部的政策指导下，开展人才创新管理模式的试验。如1981年，教育部就高校教职工退休作出新政策，对已经达到退休年龄的高级职称的专任教师，对其在身体健康、个人意愿和学校需要的基础上可暂缓办理退休。这个规定在一定程度上缓解了当时教师不足的现状。这一时期，还没全面开展教师聘任工作，在当时职称与职务是对等的。只要教师获得某一职称资格证书，就相当于获聘这一级别职务，可享受这种职务的一切待遇。因此，政府部门认为教师职称评审制度如此发展下去必对高校事业发展起阻碍作用，这是引起下一阶段人事制度改革的直接原因。
2.发展时期――以人事分配改革为重点的人事政策变革。1985年到1998年是高校人事制度改革的发展时期，这一时期人事政策变革以人事分配改革为重点。1986年，颁布实施《高等学校教师职务试行条例》，实行教师职务聘任制，力图解决职称评审和聘任的问题。1993年出台了《中国教育改革和发展纲要》，提出“改革的核心在于运用正确的改革导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义，调动广大教职工的积极性，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益”。部属重点高校率先试点，取得阶段性成果，对全国高校产生了一定影响。这个阶段的改革对建立教师工作量制度、教师职务制度、教师管理制度、校内分配制度等起到了积极作用。但教师职务聘任制并没得到很好的贯彻，很多高校为了避免矛盾，仍然沿用过去职称制度的做法。在校内人事分配上按工作量计算，针对不同的学科专业制定不同的工作量，实施细则制定和实际操作都很繁琐，并没有突出教学科研的激励作用。
3.突破时期――以转换机制改革为重点的人事政策变革。1999年到2002年这三年时间，虽说很短，但改革被高校自称为突破性改革。1999年教育部下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，2000年中共中央组织部、人事部、教育部下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》等。《实施意见》提出了人事制度改革的核心是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”，在分配制度上实施“效率优先、兼顾公平”。这一时期改革的特点是以转换机制为核心，合理配置人才资源：搞活用人和分配制度，克服分配上的平均主义，拉大分配差距，理顺人事管理体制和竞争激励机制。面对新的形势和更高的要求，高校人事制度改革进入了整体推进和重点突破相结合的新阶段。
4.深度发展――以岗位设置改革为重点的人事政策变革。以北京大学2003年推出《教师聘任和职务晋升制度改革方案》为这一时期起点，北大这一方案在海内外高校引起了强烈的反响，掀起了全国重点高校人事改革的风暴。教育部在2004年2月提出了《2003-2007年教育振兴行动计划》，再次提出进一步深化人事制度改革，积极推进全员聘任制度。2006年人事部推出《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》这两大重要政策文件，成为当前时期高校人事改革的主要指导意见，岗位设置管理是创新人事管理体制、转换用人机制，确保事业单位工作人员收入分配制度改革顺利实施的关键所在，对高校人事制度改革影响深远。目前我国多数高校已基本完成岗位设置与聘用工作，深刻影响着高校人事制度变革。
二、我国高校人事政策改革的特征趋势
1.政策改革思想与我国政治经济文化特点紧密联系。我国高等教育始终被视为意识形态的重镇和上层建筑的重要组成部门，另外，政府高等教育投资资源广泛地分散于教育行政部门。特殊的政治环境决定了高校人事政策制定过程，即由政府自身进行利益聚合的表达，政治动力构成了人事政策形成的客观环境。同时，高等学校在实施科教兴国战略、推进国家社会经济发展中承担着重要的历史使命。科学技术的发展、社会经济的发展，在很大程度上取决于高等教育的发展水平。近30年的高校人事制度改革，尽管有所突破，有所前进，但从总体上说，仍然滞后于高等教育自身的发展，滞后于国家经济、科技和文化的改革。我国经济体制和政治体制改革的深入，使现有高校管理体制和运行机制的不适应日益凸现，高校人事政策的创新迫在眉睫。这种外在推动力促使着政府制定人事政策，必须考量到高校人事的特殊性。高校内在发展的动力，自身人事改革的创新实践，进一步促进政府在已实践的高校总结经验，完善政策。
2.政策改革目标与高等教育本质特征不断适应。在我国事业单位范畴内，高校是其中所占比重较大，事业特征较明显的一个部分。从改革开放以来的人事政策流变来看，人事政策制定始终围绕着高校成长目标，如我国制定出创建几所世界一流大学，并使人事改革服务于这一目标，从而为深化改革确定了方向，也留出了空间。在政策倾斜、分配激励、制度约束、体制变革等问题上，形成了统一认识的基础。从职称改革到聘任制改革再到岗位设置，是高校人事制度改革的重大政策转变，教育行政部门也是把改革的侧重点和主要精力放在教学科研人员的岗位聘任上。职称称谓不再是一种终身资格的代表，而仅仅意味着一个工作岗位。专业人员必须经过竞聘才能获得岗位，竞聘的结果既可以是低职高聘，也可以是高职低聘，一切依本人的能力和实绩。聘用期满以后须经考核合格方能续聘现岗位。
3.政策改革方法上从点到面、协调全面发展。出于改革稳定性问题的考虑，高校人事政策制定，一般是从情况比较清楚、条件比较好、阻力及风险比较小的事情做起，让那些现实可行的改革方案优先出台，然后循序渐进，逐步解决更为复杂和困难的问题。从职称改革开始到分配制度办法到岗位设置与聘任管理，可以看出，这一经验有效地处理好了改革、发展和稳定的关系，保证高校改革发展的顺利进行。我国有不同层次发展的高校，不能按同一政策“一刀切”。一项重要改革政策的出台，往往是要先从点上取得经验，再推广到面，从而做到比较稳定的协调发展。
4.政策改革思路向人力资源、科学管理转变。传统的人事管理实质上是对人的身份的管理，只是对人的过去所作所为进行管理与评价，是一种相对静态的管理。这种管理效果缺乏激励作用，也缺乏引导作用。目前人事改革的政策思路是向人力资源管理发展，实际上是要把传统的人与事的管理，转变为人力资源的管理，重在对现有人力资源的开发与利用，也注重对人力资源的重组与提升，强调人力资源的质量，在人员比例、机构设置、岗位职责、激励措施、考核晋升等方面必须设计一个系统而科学的制度。
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