经济危机席卷全球之际，许多企业迫不得已进行裁员。但究竟采取什么样的裁员方式既能让被裁员工平静面对突如其来的抛弃，又能使企业平稳地迈过这道坎，这不仅是实业界也是理论界应该思考的紧迫问题。管理学家罗伯特·莱克（Robert Reich）对此给出了精辟的指点，他说，“采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要……要知道，在一个企业中，信任是最有价值但也是非常易于消失的资产。所以从长期来看，采取人道的手段裁员对企业是很有利的”。如何采取人道的手段人性化裁员，下文对此做以探讨。一、企业裁员方式的反思：伦理性缺失企业在面临经济危机不得不牺牲道德价值的诉求时，在方式和过程上至少要符合技术规范，但在现实企业裁员实践中，许多企业采用了刚性的、不合乎伦理的裁员方式，在方法上加重了不合伦理性，在规范上加重了败德性。这些裁员方式的伦理性缺失主要体现在以下几个方面：1.剥夺员工的知情权。按照法律规定，企业裁员应提前30日通知员工，解释裁员理由，提供生产经营状况的资料，公布公司财务状况、裁员计划和裁员方案。但现实中，有些企业裁员完全是突发性的，毫无征兆，员工毫不知情，毫无思想准备。员工接到通知后马上被解除劳动合同，企业完全剥夺了员工的知情权。例如下列裁员现象。2008年11月底的一个周末，任职某IT公司的Billy，在家突然接到一份快递，在没有任何心理准备的情况下，他发现快递内的文件是公司已经拟好的裁员及补偿协定。“几乎无任何商量余地，快递说他们接的是来回件，我必须在文件上签字。”Billy甚至没有详看裁员理由，匆匆扫了一眼补偿协议后就签了字，约定了回公司收拾东西的时间。当他在约定的时间回到公司时，发现他所在的部门区域已被很多块隔板隔离成封闭的空间， Billy这才知道，他所在的部门在这次公司裁员中被“连锅端”。2.不尊重员工的情感和人格尊严。许多企业采取突击性的、无情的、粗放型甚至粗暴型的裁员方式，让那些曾对企业全力奉献、死心塌地、付出大量心血和情感的员工直接走人。这种裁员方式忽视劳动者的尊严和感受，给劳动者身心带来极大的伤害。例如下列裁员现象。2011年5月18日酷6网突然宣布，销售部门约150位员工将被裁；5月19日，有人将一段发生肢体冲突的视频传至网络，声称酷6裁员是“暴力裁员”；5月20日，被裁员工接到短信称下午4点前必须签署离职协议，否则单方面解除合同。被裁员工认为，酷6裁员太闪电、太暴力，毫不考虑员工的利益和接受能力，深深地伤害了员工的感情和尊严。被裁员工发表集体声明“反对暴力裁员，要工作要尊严”，同时表示，如果公司不尽快建立协商对话平台，将采取法律诉讼程序。3.不满足员工合理的利益诉求。按照相关法律规定，用人单位进行经济性裁员，经过与员工协商，按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的经济性补偿金，这是最低补偿标准。企业裁员给员工支付经济补偿金，这本是员工应有的合理权益。但在一些不规范的裁员中，企业不支付或不足额支付员工经济补偿金，毫不考虑员工被裁后的生活，不计后果，无任何补救性措施，脱离得干干净净。例如下列裁员现象。杨小姐是一家外资企业的秘书，2008年4月，做礼品生意的公司感受到经济不景气，老板觉得广州办公室租金高，搬到了东莞，只留杨小姐和一个同事留守广州，办理注销等手续。11月公司突然通知杨小姐不用上班了，公司承诺会补偿她一个月工资。但杨小姐在公司工作了近3年，按照《劳动合同法》规定，公司应补偿她三个月工资和一个月代通知金。杨小姐决定通过劳动仲裁，追讨自己应得的补偿金，“我也不想和企业闹成这样，但是它连起码的权益都不给我，实在让我很伤心”。这些不合伦理的裁员方式不仅给被裁员工带来巨大的心理伤害，同时会放大裁员风险，增加裁员成本，降低企业信誉，对企业造成一些意想不到的负面影响。为此，必须在裁员中融入伦理因素，建立尊重员工的人性化裁员方式，这样才能使被裁员工与企业之间平和地“分手”。二、企业裁员方式的重建：人性化裁员尽管许多企业裁员是出于无奈，但企业依然可以做到次道德，做一些补救性的措施，在裁员方式上体现公正性、伦理性，做到人性化裁员。人性化的裁员方式应包括以下三个方面：基于员工心理需要采取坦诚沟通的方式；基于员工经济需要采取经济补偿的方式；基于员工工作需要采取员工帮助的方式。