【摘要】当今民办高校已经成为我国教育行业的重要组成部分了，民办高校为国民素质的提高做出了重大的贡献。大多数的民办高校是以营利为目的的，在高校运作过程中出现许多问题，比如资金不足、教师流动大等。民办高校如果想取得更好的成绩，就必须留住优秀的人才。
【关键词】民办高校；人才；策略
一、优秀人才对民办高校的重要性
优秀人才指那些在某一方面有突出贡献或者说是在某一领域取得较大成就的人。而在高校中，优秀人才主要表现为那些在某一学术领域有突出贡献或者取得较大成就的教师。这些人都具备一些共同的特点：自信、冷静、高度责任感，敢在人群中发出与众不同的声音。他们往往具有与众不同的能力。高校如果拥有优秀的人才，能够促进学科的交融，有利于学科的发展，能够提高高校的科研水平。同时拥有优秀的人才，可以使高校迅速组建和带动一批学科达到科学研究的前沿，开展与国际接轨的教学和研究活动，为高校带来很好的社会效益和经济效益，提升学校的社会地位。拥有优秀人才还可以为高校树立榜样，提高其他教师的学习积极性，可以促进本校教师迅速成长，使现有教师在科研上少走弯路，其知识得以交流和快速更新。
二、导致民办高校人才流失的原因
优秀人才对于高校来说是一种特别重要的资源，特别是民办高校，更是如此。一所高校的好与坏，关键就是看这所高校里面有多少优秀的教师。但是现在民办高校很少有教授级人物，更别说拥有优秀的人才了。民办高校教师的流动现象特别严重，民办高校人才流失的主要原因有：（1）资金短缺导致优秀人才流失。目前我国民办高校的资金来源很单一，学校一般以企业、社会团体、个人等社会力量的投入作为启动资金，学生学费是学校主要的财政收入和自我发展资金。据统计，我国民办高校总收入中90％以上的资金都是来自学生的学费。资金难题已经成为许多民办高校可持续发展的重要瓶颈。民办高校不像公办高校那样享受国家的财政补贴，科研经费更是少之又少，更不可能有多余的经济能力来承担优秀的人才的福利了。（2）管理混乱导致优秀人才流失。由于缺乏相互制衡的合理的法人治理结构，导致民办学校在资金管理、运作混乱。目前大部分民办高校都按照国家的有关规定建立了法人治理的结构，即运用公司的股份制治理模式来治理高校。但是在现实中，民办高校的法人治理结构往往只是表面工作，具体表现为：高校由几个投资的大股东控制，投资者对民办高校进行家族式管理，董事长和校长容易产生分歧，甚至投资者直接干涉高校的运行和日常工作。教师往往有问题不知道找谁处理，或者是董事长越级直接向教师下达任务，导致多头领导，使教师无所适从。（3）文化建设落后，教师缺乏归属感。我国大多数高校不重视文化的建设，只重视高校的硬件建设。民办高校近些年也不断圈地，动辄是几千亩地的扩大学校面积。圈地后就拼命的扩招学生，招生规模是上去了，但是没有塑造优秀的校园文化，导致教师的个人价值理念和学校的管理理念不一致，不服从学校的管理，影响学校的发展，同时也必然影响学校的战略目标和经营理念的实现，影响高校的凝聚力，教师是一盘散沙。
三、民办高校留住优秀人才的策略
针对民办高校人才流失的现象，现从以下角度来探索解决民办高校人才流失的办法：（1）对人力资源进行长期的规划。根据高校的战略目标，制定正确的人力资源规划，保证高校在人员补充、使用、晋升、教育培训、退休解聘、人员的劳动关系和薪资计划等都能够遵循高校的战略目标。民办高校不比公立高校，没有诱人的薪酬，没有优厚的福利待遇，教师们却要承担与公办高校相似的工作量，如果实施传统的管理方式，只能加大校方与教师的矛盾，加速人才的流失。今后3～5年是学校在高等教育新一轮竞争中迎头赶上的关键时期。在增加投入、扩大规模、改善条件、加速发展的过程中，应深刻认识师资和人才对高校发展的极端重要性，不能见物不见人，只重视“大楼”，不重视“大师”；只重视引进设备，不重视引进人才。应站在学校前途命运的高度，增强责任感和危机感，积极实施人才聚集战略，吸引人才、留住人才、用好人才。着力改进高校目前教师队伍数量、水平、结构、综合素质等方面存在的不足，努力建设一支素质良好、结构优化、充满活力的高水平教师队伍。（2）优化高校组织结构，任人唯贤。组织结构对管理成本有很大的影响。高校应该改变过去那种想把教师的信息传到校长那里要经过很长的路径的高耸型组织结构，使组织结构扁平化，缩短教师与校长的沟通距离，加快信息的传递和减少信息失真程度。使学校管理层及时了解教师特别是优秀教师的动态，密切管理层和教师联系，加深他们的感情，共识增多，解决他们遇到的问题，给予教师生活上和心理上的关爱。这样教师和学校之间很容易达成一致目标。为学校的发展带来机会。同时，要改变过去家族式的管理方式，提高决策的民主化程度，给予优秀教师担任管理层重要岗位的机会，调动优秀教师的工作积极性和增强他们的责任感，充分发挥每个教师的积极性。（3）健全现有绩效考核制度。教师的绩效考核很简单，同时由于绩效的多因性，多维性和动态性的特点，对教师的绩效考核就很困难。一些高校的管理者觉得太麻烦，很多学校都是根据教师的课时及上课迟到早退等对教师进行简单的评价。这并不能反映教师员工的客观绩效，影响教师们的积极性。不管是民办高校还是公立高校的教师，都可以采用“360o”考核制度，从专业督导组、同行教师、学生三方同时进行评价。还可以用“定性+定量”的方法进行评价。这样的绩效评价才可能避免个人主观的意见的影响。绩效考核一定要做到的公平性，减少负面情绪的影响。（4）构建科学的薪酬机制。一般教师的工资主要是课时费，民办高校的福利很少，教师的收入就更少了。想要调动教师的积极性，既要在物质上进行激励，又要对教师进行精神激励。薪酬是高校对教师所作的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所给付的相应的回报和答谢。健全的薪酬制度能激发教师好的工作动机。民办高校要想留住优秀的人才，必须做到以下几点。第一，薪酬设计要做到尽量的公平。高校教师对薪酬分配的公平感，是设计薪酬制度和进行薪酬管理首先要考虑的因素。教师对薪酬分配是否公平的看法，将直接影响他们工作的积极性。第二，实行技能薪酬和能力薪酬相结合的办法。针对学校内部不同类别，不同级别的职务实行不同的薪酬标准，对教学科研有贡献的教师给予奖励。适当拉开不同级别教师的收入差距，能提高教师的科研积极性。第三，对于刚参加工作的教师来说，要解决他们普遍关心的问题，比如住房等，提高他们的福利待遇等，使其安心工作，为民办高校留住优秀人才打好基础。（5）加强对教师的培训，建立教师业务培训保障机制。民办高校的教师流动性很强，加强教师业务培训，提高教师业务能力是民办高校师资建设的重要内容。建立教师的培训机制可以增强教师的归属感和组织的凝聚力。首先，民办高校根据年龄、职称等教师需求，制定可以执行的培训计划。其次，制定的培训计划要具有持久性，培训的内容与教师的职业生涯规划相一致，这样的培训才有意义。未来高等教育的国际化、信息化、综合化和人才培养模式变革，对现有的教师提出了更新更高的要求。因此，学校必须认识到目前教师队伍建设的艰巨性和紧迫性。（6）从整个宏观环境来看，教育主管部门要重视民办高校的发展。民办学校作为国家教育体系的重要组成部分，国家应给予民办高校政策支持和财政支持，把民办高校同公办高校一样对待，为民办高校的发展创造条件，提高民办高校的科研水平，提升民办高校的办学层次。
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