【摘要】 预聘制度（Tenure-track）是目前现代西方大学的一项基本制度，有其自身的发展规律和该规律要求的生存环境，具体包括现实需求、经济条件、思想观念、配套政策、实施保障等；文章通过中日两国预聘制度生存环境要素的对比以及两国制度选择的综合分析，评估中国大陆预聘制度的发展趋势，引发对于预聘制度本质的思考以期为高校人事制度改革实践提供借鉴。
【关键词】 预聘制度 高校 生存环境
Abstract：The Tenure-track system， as a basic system in the current western universities， has its own developing laws， and such laws require certain existence environment which mainly covers realistic needs， economic conditions， ideological conceptions， supporting policies， implementation guarantee and so on. This article， through the comparison of those existence environment elements between Mainland China and Japan， and the comprehensive analysis of the system choice between the two countries， assesses the tendency of the Tenure-track system in Mainland China， and makes reflections on the very nature of such a system， with the purpose of contributing to the reform of personnel system in colleges and universities.
Keywords：The Tenure-track system； Colleges and universities； Existence environment
【中图分类号】 G421 【文献标识码】 A 【文章编号】 1006-5962（2012）07（b）-0008-03
预聘制度，又称Tenure-track制度，美国教授协会（AAUP）1940年发表的《关于学术自由和终身教授制的宣言》将其定义为“在一定的试用期之后，教师应当享有永久性的、持续的终身任期制，只有在理由充分的情况下或在财政紧张的不同寻常的情况下才能终止任期。”2；简单讲就是经过一段时间后可授予终生教职职位的聘雇制度。预聘制度起源于美国，是目前现代西方大学的一项基本制度，其实施目的在于增强人才吸引力，提升教师队伍质量，提高绩效产出；对于教师来说，其目的在于学术自由、聘任安全和身份象征。预聘制度的实施前提和关键在于契约下的充分竞争和合理流动。
1 预聘制度在中国大陆高校的生存环境
当前，中国大陆高校的改革方向大致可以概括如下：建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制；向优秀学术人才进行政策倾斜；推行教师岗位分类管理；实行教师公开招聘；教师聘任管理重心下移；教师聘任工作中充分发挥教授的作用；淡化资格评审强化岗位聘任；推进灵活多样的弹性用人机制。3预聘制度作为一种新的路径，能否在我国生根发芽，促成现有人事制度的优化甚至升华，必须进行必要的生存环境评估。与美国的情况不同，预聘制度在中国大陆的生存环境表现出如下特点：
1.1 现实需求
由于预聘制度最先由作为雇员的教师一方提出，因此，产生预聘制度所对应的生存环境首先可能存在较为严重的学术自由限制，随意解聘或降低待遇等聘任不安全；如果该制度首先由高校提出，那么可能的情况是高校教师队伍因流动性不足出现了竞争乏力，产出不高的不利局面。
与美国不同的是，中国大陆高校提出建立预聘制度的并非教师一方，而是学校。主要的现实需求来源于高校教师队伍因流动性不足出现了人才吸引竞争乏力，现有队伍产出不高的不利局面；作为该制度最初设立时大力倡导的学术自由与保障安全并非是大陆高校重点考虑的。原因首先在于目前大陆高校的主体仍然是公立大学，所有公立大学仍然实行国家事业单位统一的人事制度，事业编制将教师半公务员化，具有浓重的身份色彩的编制化管理使得事业编制教师基本不存在被学校解聘的机会，因此，教师在这种制度庇护下并不担心学术自由受限或聘任不安全。
由于现实需求的侧重不同，中国大陆高校在引入预聘制度的时候更可能会遇到来自既有人事体制内教师的阻力。
1.2 经济条件
最为关键的经济条件即是成熟的市场经济环境下的人才竞争机制，即教师作为人力资源可以较为容易地实现自由流动，且这种流动遵循市场规则，人才的价格基本上由人才的价值决定，流动本身对于价格的影响不大。其次，经济发展水平也是一个重要的经济条件，预聘制度要求稳定且富有竞争力的薪酬保障，以实现教师的聘任安全、学术自由和身份象征。另外，经济的均衡发展也影响着预聘制度，一个国家或地区的经济发展越是不均衡，人员的流动越受限制，那么预聘制度就越难以发挥作用。
随着中国经济的快速发展，国家和社会对于高等教育的关注与投入持续增加，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出：到2020年，我国要建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平。部分高校已经逐步具备提供具有国际竞争力的薪酬的能力，并且从趋势上看，高校在预聘制度的财力保障上前景比较乐观。
但是，美国的预聘制度背后是高度发达的市场经济，而我国虽然已经进入市场经济，但计划经济体制留下的不利因素仍然存在，其中的一些已经成为高校人事制度演进的制度障碍。从根本上说，中国大陆的市场经济还比较稚嫩，包括教育系统在内的人才市场的有序流动与良性竞争尚未形成。 当然还有一个较为现实的困难在于中国大陆的经济发展不平衡，地区之间、城市之间、行业之间差别较大，优质资源呈现出了单向流动和集中，这对于人才的竞争与流动十分不利，这也在一定程度上影响着不同高校实施预聘制度的实际效果。
1.3 思想观念
预聘制度需要平等的观念，即雇主与雇员处于一种平等的地位而非一方对另一方的依附。预聘制度需要公平的观念，即权利与义务的相对均衡，投入和产出的基本对应，过分强调学校对聘任安全的保障义务会影响学术产出，降低身份象征意义；过分强调教师的绩效产出义务则可能影响学术自由，引发短期学术行为。预聘制度需要竞争的观念，任何进入体系的教师就面临着激烈竞争下的晋升成功和另谋生路两个走向。预聘制度还需要契约的观念，作为一种实质上的聘任制，终身教授不过是一个长期的聘用合同约定的职位，双方都需要有对契约必要的尊重。
从整体上看，中国大陆高校受社会文化和传统文化的影响明显，有教育系统外的、也有教育系统内的。尤其是计划经济时期延续下来的“大锅饭”文化、“集体无意识”、“同情弱者”文化、好大喜功等仍然客观存在。从高校自身的角度看，传统体制痼疾在一定程度上造成了教师对高校的过分依附，契约意识不强，惧怕竞争，个人利益至上等负面观念。
另外，中国文化中历来重视身份等级，这种思想不论在高校体系内部还是整个社会，均有着较为稳固的文化根基。一定情况下，国民对于身份等级的关注远远超过了对于取得该身份等级的合理性的关注，这使得西方文化中的个性、平等、契约、制衡等基本理念有时难以得到充分的认同和实践。
1.4 配套制度
预聘制度除了要求高校本身在人员分类、研究支持、薪酬待遇、绩效考核等方面的制度安排以外，还需要高校之外的居民管理、雇员流动、社会保障，公共服务等多方面制度的配合支持，使得教师无论在高校体制内流动还是向体制外流动都不会因居住地（户籍）、身份、年龄、医疗、养老等因素而遇到制度类障碍。
目前，中国大陆的一些社会制度正处在变革和完善阶段，在人均享有的经济发展水平不高和资源配置不均衡的大环境下，户籍管理制度、干部退休制度、社会保障制度、人事管理制度、薪酬管理制度、档案管理制度等还没有调改到位，还没有形成适应有序竞争和自由流动的配套制度。具体到高校教师，很可能因为自身在上述现行制度中的不同适用，导致聘用合同难以覆盖复杂的个人情况，最终使得聘用合同的契约功能大大降低；同时，在实际操作层面，现行制度也存在着内容缺位、程序繁琐、形式主义等问题，这与国外配套制度的统一、清晰和明确形成巨大的反差。
1.5 实施保障
由于终身教授代表着教师职业的一种成就，同时又伴随着丰厚的薪酬待遇，因此从进入预聘序列的人选确定，到晋升终身教授的评审考核，再到终身教授后的业绩激励，都需要一整套客观科学的监督和保障机制，在选拔和考核标准上应该严格把握，增加同行专家评审的权重，减少行政类干预。
由于中国高校长期处于政府的直接管理下，大学内部的组织设置和教师编制等由政府审定，薪酬办法也主要由政府规定，高校相对缺少自主权，教师在选拔的范围、标准和方法上都有待于进一步强化和提升；对于已经进入体制内的教师，目前实行的考核办法仍然存在着手段形式化、标准单一化、目标行政化等问题，同行专家评审的权重偏弱，激励不到位或者激励导向出现偏差。如果不在事前遴选制度和事后评价激励制度上有所调整，目前的大陆高校很难充分发挥预聘制度的优势。
2 中日高校预聘制度生存环境的比较
2.1 相似性
与长期以来的中国大陆高校一样，日本大学被置于极其严格的政府控制之下，造成管理制度过于僵硬和整齐划一，缺乏自由竞争，国立大学和公立大学的办学自主性受到限制，大学缺乏个性，政府资源投入的效率不高。4这主要源于二战前日本教育制度受到了德国很大的影响，高校被认为是为国家培养人才并对国家负责的工具，因而由中央集权统一管理。5日本高校终身雇佣和年功序列的教师人事制度与中国大陆高校原有的事业单位人事制度具有很高的相似性，在为高校发展提供稳定教师队伍的同时，未能真正形成促进学术活动的机制，未能在教师中形成有效竞争和合理流动，未能充分地利用教师资源，因而都面临着较大的改革压力。
日本由于长期的岛国文化影响，国民的集体意识很强，强调纪律和秩序，对基于序列社会体制下的身份认可度较高，因此，从国民文化的角度看，日本与中国同属于东亚文化圈，具有更多的相似性，与美国文化中崇尚个人与个性差别明显。
2.2 区别
与中国大陆相比，日本的经济发展水平较高而且较为均衡，人均享有的教育资源较为丰富，地域差异并不突出，使得日本在实施预聘制度上具备更为有利的经济条件；日本的经济高度市场化，人才竞争的市场化程度也相应较高，虽然日本人的身份等级观念严重，但是日本人的契约观念和规则意识都较强，比中国大陆更容易接受预聘制度所代表的人才市场化的竞争规则。日本的社会保障体系较为完备，人才流动的配套制度相对统一兼容，制度和程序类的流动壁垒较少，这也为预聘制度所包含的人才流动提供了有力支撑。比如，日本国立和公立高校教师分别属于国家公务员和地方公务员，因此根据日本国家公务员法和地方公务员法享受退休待遇；私立大学不受公务员法的限制，虽然退休时间相对延长，但也实行退休制度。所有的退休金均是一次性给付，高校与教师按照聘用合同管理，人身依附属性与大陆高校的退休制度相比并不明显。
另外，日本在二战后受美国影响较大，高校的发展也不可避免地由战前的德国模式向美国模式转变，美国在转变的过程中起着明显的干预和引导作用；因此，日本高校的内外因共同作用下的美国化进程与中国大陆高校单方的学习美国先进制度有着重大的区别。从这个角度说，日本高校预聘制度的生存环境更为有利。
3 中日高校的制度选择
目前，中国大陆高校正在经历人事制度的深刻变革，一些本土化的改革措施已经实施。2006年7月，《事业单位岗位设置管理试行办法》出台，以全新的岗位分类和分级为基础的人事制度改革全面展开。这次改革虽然在一定程度上淡化事业编制人员的身份管理色彩，但是并没有实现真正的岗位管理，人员身份在聘岗中的作用仍然是决定性的，可以说从思路到操作仍主要表现为“按人聘岗”，而非“设岗聘人”。这次改革效果并不明显的主要原因还是在于固有的身份管理的人事管理观念和配套制度并未理顺，典型的一个缺憾是以养老为重点的社会保障体系无法提供支撑。 正是着眼于原有体制内的一些痼疾仍然以不同的形式存在，一些学校已经开始逐步加大对预聘制度的研究力度，希望通过借鉴西方大学的成功做法，完成现有人事制度的优化甚至升华： 2003年1月，华东师大推出终身教授聘任制度，共聘62名终身教授，主要从名衔和待遇角度做出了新的探索6。2005年，北京大学依托于“985”经费的支持，实施“北京大学优秀青年人才引进计划”（即“百人计划”），即引进的国内外的优秀青年学者签订两个聘期共六年的合同，聘期结束后有机会通过严格的审核程序进入常规职称体系，直接聘为教授或者副教授，不符合考核要求的则需要自由流动。相比较华东师范大学，北京大学的“百人计划”具备了更多预聘制度的实质要素，比如序列内部教师的竞争、“非升即走”的流动机制等；但是，通过该计划成功晋升教授的教师并没有终身教授的头衔，仍然归入了传统的专业技术职务体系，并不具备预聘制度中终身教授的身份象征。2010年7月，清华大学将生命科学学院作为试点，实行终身教授人事制度，这是中国大陆高校实践预聘制度的又一次尝试。清华大学生命科学学院院长施一公教授将该制度的核心归纳为有流动机制的教授聘任体制，并将此作为人事聘任制度的核心。同时，这次试点完全采用了美国预聘制度的头衔，将Tenure Track系列分为Tenure 教授、副教授、助理教授3个职级。7可以说，清华大学的这次改革试点从内容到形式都直接采用了预聘制度的典型规则。但是，这种学院的试点在一定程度上也带来了与老体制院系之间的平衡问题。
在可以预见的将来，预聘制度还将会以不同的形式出现在中国大陆的众多高校中，但是其与生存环境的冲突与调和仍将是各高校面临的重要课题。
日本在明治维新时期建立起了近代大学制度，与之相适应，逐渐形成了以终身雇佣和年功序列为基本特征的教师人事制度。在这一制度中，教师个人一旦进入教师队伍，职业身份无忧，基本上可以一直保持到退休。第二次世界大战以后，这种终身雇佣的人事制度在重建日本战后高等教育体制、扩大高等教育规模、推动实现高等教育大众化方面发挥了稳定教师队伍的重要作用。8日本高校的终身雇佣制度几乎覆盖了全体教师，与预聘制度中的教授序列终身聘用并不相同，核心区别在于前者主要着眼于保持教师队伍的稳定，而预聘制度强调在充分的竞争和流动环境下对学术自由和聘任的保障。
二十世纪七十年代日本实现高等教育大众化以后，这种教师终身雇佣制度逐渐产生了“制度疲劳”，任期制作为一种教师人事制度形式开始受到重视。任期制是与终身雇佣制相对应的一种制度。主要着眼于保持教师队伍的流动和更新。
日本大学教师任期制的主要内容是：制定各类教师职务岗位的具体条件和聘任标准；对教授、副教授和其他教学研究人员的职务岗位设置一定的任期，一般可以连任，但对连任的期限也有明确的规定；扩大用人视野，面向国内外招聘教学与学术研究人才；制定考核评价标准，对任职期间的工作成效进行审查评价，以决定是否续聘；任期制的对象是全体大学教师；没有规定任期制的统一模式，是否实行以及怎样实行的决定权在各大学，是一种选择性的制度形式。9
目前，日本大学的改革正在深入，大学教师任期制的实施面临着许多新情况，日本中央教育审议会2005年1月取消了大学设置基准中关于讲座制和学科目制的规定，各大学可以根据本校的教学、学术研究情况自行设计教师组织的形式和编制；2005年7月，日本政府修改了《学校教育法》，从2007年4月开始，将改变从战前一直延续到现在的大学教师职务结构，设置教授、准教授和助教职务；日本文部科学省已经从2006年开始在部分大学实行预聘制度，大学和研究机构的年轻研究人员如果在任期制的岗位上取得成果，也可以取得终身职务。10
4 结语
预聘制度发源于美国高校，有其自身的适用环境和相应的阶段性目的，对于教师一方，其重点在于学术自由与聘用安全，后来又发展出了身份显示；而对于高校一方，其重点在于通过有长期保障的高待遇吸引、甄别和稳定优秀人才，最终服务于高校的长远发展。劳资双方在工会的介入下实质上完成的仍然是一份聘用合同，自由、平等、竞争、流动的市场化规则都充分地体现在了这种特殊的聘用合同之中。
预聘制度并非美国高校取得巨大成功的原因，而是美国高校发展历史上根据现实需要应运而生的一种制度创新，在美国独特的经济、文化和社会条件下取得成功的一种制度，也是随着时代发展需要不断调整的一种制度。普遍采用预聘制度的美国高校也有不同的发展水平，不采用预聘制度的国家也有一流大学存在，比如澳大利亚。因此，在认识预聘制度时，有必要辩证客观地借鉴学习，正如美国高等教育研究者的代表马丁.特罗（Martin Trow）所警告的那样：“我们有必要实现充分知道美国高等教育系统里有着特定历史的、结构性特征。如果无视这种差异，可能会犯把美国的特殊制度原封不动地移植到其他国家的系统这样的重大错误。美国的经验或许值得学习，但是很有限。同时也存在着从美国经验的不适当结论中学到错误的经验的危险性”。11
中国和日本作为东亚国家，有着共同的文化渊源，近代以来尽管走了不同的发展道路，但是在高校的基本人事制度上有着较多的共通之处，目前，在高校人事制度上也都遇到了较为相似的发展困境。无论从经济实力和经济环境来看，还是从思想文化和配套制度来看，预聘制度似乎更适合在日本取得成功。但是，日本的改革选择了先从任期制开始，即针对终身聘任制的核心弊端开始改革，增加人员的充分竞争和合理流动，逐步放宽对高校原有体制的各种限制，这一举措虽然至今也没有在高校普及，但是这一措施恰恰是因为触动了固有体制最坚固的部分而进展缓慢，日本的预聘制度是最近几年才逐渐开始试点的，而且是在任期制的基础上进行试点的。相比之下，中国大陆高校的事业编制人事管理制度在管理时间维度上比日本的终身聘用制度更长，教师进入事业编制体系，不仅退休以后，就连死亡以后也与学校发生着密切关系，日本高校在一次性支付退休金后并不需要再负担这部分人的管理，因此大陆高校在推动人事制度改革方面困难要更大一些。 目前，中国大陆高校急需解决的是并不是设立终身教授，而是针对原有人事管理制度体制的核心痼疾展开改革攻坚，一定要在高校中形成充分竞争和合理流动，要将岗位聘任和合同管理做实，要制定符合科学规律和高校发展导向的绩效评价体系，要给高校赋权同时减负，当这些条件逐步好转的时候，用富有竞争力的薪酬吸引人，用富有甄别力的评价体系遴选人，用竞争和流动用好人才是人事制度改革应该始终坚持的方向。
日本70年代后开始着手高校的人事制度改革，用了20多年完成了任期制的国家立法（1997年8月实施），即便如此任期制也只是设计为选择性的制度形式， 这种以权威的立法的形式推行，同时又弹性地允许高校选择性实施，大大减少了制度推行的难度。在任期制实行将近10年后，日本开始尝试美国的预聘制度，可见日本高校的人事制度改革在美国化的进程中总体上偏于稳健和保守。相比之下，中国大陆高校的人事制度改革也是政府主导型的，对于传统体制的改革采取了强制性的一刀切，这导致了文件中的人事制度与实际执行的人事制度存在较大偏差，特别是配套政策还比较欠缺的情况下，中国大陆高校要达到人事制度改革所确定的目标恐怕还需要很长一段时间。在目前的环境下，一些学校选择试点或实行预聘制度与其说选择了预聘制度，不如说借用了预聘制度的某些积极作用，比如中国大陆对于终身教授的身份认可，比如预聘制度带来的富有竞争力的薪酬水平，或者预聘制度引发的高校教师队伍的分类管理和由此引起的财务、薪酬制度的改良，再或者有利于与国际人才市场实现制度对接。
参考文献
[1] Joughin， Louis.（1967）Academic Freedom and Tenure--a Handbook of the American AAUP， The University of Wisconsin Press.
[2] 吕玉刚：《深化高校人事制度改革的几点思考》，《中国高等教育》，2005年第7期.
[3] 巴玺维：《日本大学的教师任期制》，北京：华夏出版社，2007年版.
[4] [日]天野郁夫，陈武元译：《日本的大学改革——在美国化与市场化的中间》，《有色金属高教研究》，2000年第3期.
1 本论文获得北京大学2010年度日本桐山教育基金会项目资助。
2 Joughin，Louis.（1967）Academic Freedom and Tenure--a Handbook of the American AAUP， The Universi ty of Wisconsin Press.
3 吕玉刚：《深化高校人事制度改革的几点思考》，《中国高等教育》，2005年第7期，第22页。
4 巴玺维：《日本大学的教师任期制》，北京：华夏出版社，2007年版，第44页
5 参见[日]天野郁夫，陈武元译：《日本的大学改革——在美国化与市场化的中间》，有色金属高教研究，2000年第3期，第40页。
6 曹继军：“华东师大聘62名终身教授”，光明日报。http：//www.gmw.cn/01gmrb/2003-01/11/01-D14433D884BC7F 1748256CAB002A65E7.htm，2011年8月20日访问。
7 dudu：“清华大学终身教授人事制度改革试点日前启动”，两全其美网，http：//www.lqqm.net/article-2237-1.html
8 巴玺维：《日本大学的教师任期制》，北京：华夏出版社，2007年版，第17页
9 参见巴玺维：《日本大学的教师任期制》，北京：华夏出版社，2007年版，第1-6页。
10 参见巴玺维：《日本大学的教师任期制》，北京：华夏出版社，2007年版，第180页。
11 转引自[日]天野郁夫，陈武元译：《日本的大学改革——在美国化与市场化的中间》，有色金属高教研究，2000年第3期，第40页。