王 宏 姚学强
(北京市监狱管理局清河分局 天津汉沽 300481)
押犯监区是监狱工作的基层基础，押犯监区民警队伍建设尤其是用警模式是激发监区活力、推进监狱发展的工作关键。在押犯监区工作发展不平衡不充分的基本形势下，是否需要以及如何推进监区用警模式改革，是事关基层党组织政治功能发挥、事关监区民警工作效能、事关监狱事业发展的重要命题。为此，本研究针对某押犯单位5所押犯监狱的押犯监区民警进行问卷调查，以探究推进押犯监区用警模式改革的必要性和突破口，为推动监区体系性变革提供决策依据。
(一)问卷调查的基本情况
本次调研的主要对象是某押犯单位5所押犯监狱的各押犯监区在岗民警，问卷包含25道选择题和1道开放性题目。共发放并收回513份问卷，其中有效问卷501份。同时，为探究押犯监狱机关民警对相关问题的态度与看法，以推进比较研究，同期对该5所押犯监狱的机关(含非押犯监区)在岗民警进行了问卷调查，问卷包含25道选择题和2道开放性题目，其中25道选择题有20道与押犯监区问卷相近。共发放并收回405份问卷，其中有效问卷395份。本文主要就押犯监区调查题目并结合少量机关调查题目展开分析。
从问卷调查对象性别分布看(见表1)，基于男犯监狱的工作特点，民警在性别分布上呈现出男性为绝对主体的特征。5所押犯监狱除1个关押女犯的监区有女民警外，其余男犯监区均为男民警，数量有限的女民警主要分布在监狱机关各部门。
表1：问卷调查对象性别分布情况统计表 单位：人
从问卷调查对象的年龄分布情况看(见图1)，押犯监区民警年轻化优势明显，这与新招录民警必须先统一分配到押犯监区工作相关。但从年龄分布总体情况看，押犯监区存在较为明显的45～49岁断层现象，而机关在总体基本均衡的情况下又具有50岁及以上占比较大的老龄化现象。
图1：问卷调查对象年龄分布情况图
从押犯监区问卷调查对象的职务职级分布情况看(见图2)，与押犯监区民警年轻化特征相关，一级警员及以下职级占比为34.9%，同时，一级警长职级的阻滞效应较明显，押犯监区民警四级高级警长及以上职级人数少于55岁及以上人数，彰显了高级警长职级晋升的难度较大。
图2：押犯监区问卷调查对象职务职级分布情况图
(二)对改革的态度与看法
针对监区是否需要改革及改革力度，调查对象认为需彻底改革的为127人，占比25.3%；
认为需大力改革的为102人，占比20.4%；
认为需改进完善的为234人，占比46.7%；
认为保持现状即可的为38人，占比7.6%。对改革的需求和改革力度的期盼，一定程度上反映的是被调查者对现状的不满，同时也可看出对改革的支持。但推进改革需要平衡各方利益，既要迎合激进人群的改革需求，又要妥善处置保守人群的利益诉求。从选择保持现状的人员年龄分布及其所占所处年龄区间人数比例看(见表2)，除55岁及以上占比较高(占14.0%)之外，其他年龄段的分布基本均衡，在一定程度上表明年龄因素并非对改革持保守态度的关键因素。
表2：改革态度“保持现状即可”分布情况统计表 单位：人
对监区改革的预期(见表3)，约77.6%的调查对象保持较为积极乐观的态度，认为改革才能促进发展，改革总能带来变化。但也有一些人或是认为没有体制改革的支撑，改革难以达到预期，或是较为悲观地认为监区改革改来改去只是形式。这反映出监狱系统历史上的一些改革成效不足，导致一些民警在并不了解将来改革具体内容的情况下已经先入为主地产生了不看好改革的想法。因此，改革需要从体制层面解决问题，需要审慎，避免改革不达预期导致的群体失望甚至抵触。
表3：对监区改革的预期分布情况统计表 单位：人
(三)押犯监区改革着力点分析
针对押犯监区日常15项具体业务工作，以“你认为监区对哪些工作重视不够或做得不好，需要再加强”为题进行调查，结果显示(见表4)，队伍管理、心理咨询、调查研究、信息宣传、狱情分析、顽危转化等工作均有较多人选择，其中选择队伍管理的高达32.8%。研究认为，监区在处理队建与业务工作方面发展不够平衡，一定程度上存在重业务轻队建的问题，且在具体业务方面，受考核指挥棒等作用，对软指标内容如心理咨询、调查研究、信息宣传等重视不够，虽然对狱情分析、顽危转化等关键业务有较大重视和投入，但仍与监区民警认为该达到的程度有一定差距。
表4：认为监区工作重视不够或做得不好的情况统计表(可多选) 单位：人
改革的关键在人，改革的主要内容也应围绕人的因素展开。监区业务工作发展不平衡不充分的问题，民警“人岗相适”的问题等，其解决都不能仅着眼于业务与技能本身，而必须着眼于民警的主观能动性，因此，队伍管理的监区工作短板必须补齐并加强。
针对押犯监区队伍存在的问题进行问卷调查，结果表明(见表5)，忙闲不均、经历阅历不足、机会与平台不足、个别民警不在状态、人岗不匹配、个别领导不敢管以及自身能力状态差等问题都不同程度存在，尤其是调查对象近半数认为监区存在“民警忙的忙死、闲的闲死”的问题，反映出监区在民警工作任务分配方面存在统筹平衡不够，对队伍建设相关问题研究不够深入与精细的问题。
表5：押犯监区队伍存在的问题情况统计表(可多选) 单位：人
(四)从事业务与个人意愿的匹配情况
我们对监区业务在既有岗位分类的基础上进行技能与特长的提取，从技能角度形成了15个业务选项，设定了“主要从事的业务”和“比较喜欢或擅长的业务”2个题目。通过对结果分析我们发现(见表6)，监区民警所负责的业务主要集中在看押看管、坐班、个别教育、文字材料、料理琐事、化解矛盾等方面，而监区民警所喜欢或擅长的业务主要集中在看押看管、个别教育、组织协调、化解矛盾、坐班、处理突发等方面，两相比较，在选项结果上既有范围上的较大重合，又在具体排序尤其是比例上有一定差异。这体现出当前监区民警的业务安排在总体合理基础上又有一定的改进完善空间。如押犯监区民警普遍关注且对监区用警模式具有较大制约的坐班制度，调查对象中54.3%需要坐班，但只有22.8%的人表示自己喜欢或擅长坐班；
如改造罪犯最具针对性和有效性的个别教育工作，调查对象中50.1%需要从事个别教育，但只有33.5%的人表示喜欢或擅长个别教育。
表6：押犯监区民警从事业务与个人意愿匹配情况统计表(可多选) 单位：人
“万金油”“全能型”“多面手”是押犯监区民警做好监区工作尤其是管理教育改造罪犯不得不具备的能力状态，但这种能力状态既不利于民警的专业化发展，也不利于监区工作的专业化建设。无论是提升监区工作专业化程度和效能，还是提升监区民警个人成就感和幸福感，都需要在基础能力训练的同时有意识地培养民警专业能力，使民警从事的工作不超过5项具体业务，且其中至少有1项是自己喜欢或擅长的。研究发现，再难再苦的业务，如文字材料、坐班等，都有人喜欢或擅长；
再容易再无技术含量的工作，如料理琐事、遵章办事等，都有人不喜欢或不擅长。这些表明人岗相适应是改革的出发点和重要原则之一。
(五)基于民警个人因素的改革措施分析
以“你觉得如何才能使自己更大程度发挥能力、提升业绩”为题进行问卷调查，结果表明(见表7)，自我激励、强化考核奖励、换个更喜欢的业务、没有提升空间等选择比例较高，均超过10%，其中自我激励的选择比例高达37.5%；
而授予专家称号、换押犯监区、调轻闲科室、监狱领导找我谈心、加大问责力度、调要害科室、任更高职务等选择比例较低，其中最低的是授予专家称号，只有3.4%的人选择。
表7：个人有效激励措施情况统计表 单位：人
自我激励的较高选择比例表明押犯监区民警总体上有正确且积极的认知，能够认识到内因的作用，这既是近年来该押犯单位各项工作平稳有序发展的思想基础，更是推进改革发展的最强动力。强化考核奖励的较高选择比例表明押犯监区民警对当前的考核机制、激励机制还有较多不满和较高期待，改革完善考核奖励机制是解决前述队伍管理问题的必要内容和支撑用警模式改革的关键内容。换个更喜欢的业务占比近1/4，进一步佐证了前述人岗相适的相关调查结果。而换押犯监区、调科室(包括要害科室和轻闲科室)的比例较低也表明，在监区既有警力的条件下通过监区内部的优化组合即能很大程度上推动用警模式改革取得实效。
值得关注的是在各种常规激励举措中，授予专家称号、加大问责力度、任更高职务等通常认为很有力度的措施却并未获得押犯监区民警的认可。尤其是专家型民警队伍建设，是该押犯单位一度被认为是引领民警队伍专业化建设的重大创新举措，历经近15年的发展也取得了一定的成效，但随着相关政策制度的调整，该制度虽经多次修正仍难以避免失去活力与吸引力。以“你认为专家型民警作用发挥还没达到应有预期的原因有哪些”为题进行问卷调查，结果表明(见表8)，制度缺陷、激励不够、缺乏任务、使用不当、考核不严、能力不足、重视不够、氛围不好等因素的选择比例均接近或超过20%，表明专家型民警队伍建设面临着系统性问题，需要与用警模式一体推进全方位的改革或重构。
表8：专家型民警作用发挥不足的影响因素情况统计表 单位：人
加大问责力度的认可度不高，反映出的是押犯监区民警在过度问责压力下对问责问题的抵触，以及进一步加大问责力度对民警个人能力发挥、业绩提升的反作用，修正问责机制，完善免责机制是押犯监区队伍改革需要破解的重点问题之一。对任更高职务的认可度不高，反映出的是职务职级并行政策实施后，职级晋升相对难度降低，解决了过度依赖职务晋升的问题；
但同时，也导致现职竞争力和吸引力降低，甚至出现想干监区领导尤其是监区长的人越来越少，担任监区正职尤其是监区长的，一旦晋升四级高级警长后则积极表示退出现职，即便坚持在岗的，也会出现不敢管理、精神状态不佳等现象。可见，研究制定更契合押犯监区民警具体需求的改革措施尤其是激励机制，才能激发个人内因并使其转化为工作业绩和改革成果。
(六)基于监区因素的改革措施分析
以“你觉得下列哪些具体手段措施能有效提升监区工作效能”为题进行问卷调查，结果表明(见表9)，清理借调、专人坐班、双向选择、自主改革选择比例均超过1/4，而异地用警、末位淘汰的选择比例较低。
表9：提升监区工作效能相关手段措施情况统计表 单位：人
借调问题较为突出。据另行统计，该5所押犯监狱均有超过1个押犯监区编制数量的民警借调在外，其中近七成长期借调社区矫正部门。在编不在岗，导致在岗警力紧张；
长期占用编制，导致无法通过招录、遴选等渠道补充警力；
长期占用职数，导致职级晋升等工作受限。专人坐班的支持度较高，反映出押犯监区民警受坐班问题困扰程度之深，以及对改革坐班制度、推行专人坐班的期盼。专人坐班的想法或提法在监狱实践中由来已久，但并未受到官方重视和认可，尤其是出于对专职坐班民警职业发展及身心健康等问题的担忧，专人坐班的话题很难列入正规议题和改革范畴。但押犯监区民警作为坐班的切身体验者和长期实践者，对坐班制度改革最具发言权。且从前述相关调研看，押犯监区民警有22.8%选择喜欢或擅长坐班，专职坐班的具体改革举措具有可行性和可操作性。人岗双向选择的较高认可度，同样与前述调查数据相互佐证，表明人岗适配的改革势在必行。放权监区自主改革的选择比例超过25%，也是不容忽视的数字。押犯监区民警队伍改革，是省级监狱管理机关出台具体实施方案、押犯监狱推动实施、押犯监区具体落实，还是押犯监区提出自主改革方案、押犯监狱审核评估、省级监狱管理机关总体把控，是两种不同的改革模式。常规的改革是自上而下的推行，但非常规也是更符合基层意愿的改革却是自下而上的推进。研究认为，在押犯监区队伍建设之前改革推动不力或是多轮改革出现反复并且效果不佳的背景下，应尊重并激励押犯监区的原始创新，改不改、如何改等问题应以押犯监区为单元进行研究，提出方案。
异地用警包括跨省的专项任务调配警力和省域内监狱间有计划、定期限地调配警力。异地用警机制在完成专项任务、短期解决警力紧张等方面有一定作用，但总的看来，并不能解决押犯监区队伍建设和持续发展的根本问题，因此，调查对象对异地用警等具有临时性、突击性的用警模式认同度并不高。
监区排名、末位淘汰能够促使监区中“闲的闲死”的部分民警积极作为，增强岗位危机感和工作紧迫感，但同时也会进一步增加监区民警的心理压力，尤其是在监狱既有的用警机制或习惯下，押犯监区本身就具有容留各种思想状态不佳、业务技能落后民警的沉降池功能，监区的末位淘汰除非是淘汰出警察队伍，否则在监狱范围内已无进一步淘汰余地。以“你觉得对监区身体差、能力差、精神状态差的民警应怎么处理”为题进行问卷调查，结果表明(见表10)，调至非押犯监区，严格考核、依规处理，调至其他单位，调至轻闲科室等选项的选择比例均超过10%。而不必较真、养着就行，调至其他押犯监区，哪忙放哪、哪累放哪，提拔重用、激发潜力等选择比例较低。
表10：“三差”(身体差、能力差、精神状态差)民警处理方式选择情况统计表 单位：人
调至非押犯监区是接受度高是实践中惯常采取的方式。目前监狱的非押犯监区多是负责监狱指挥中心、警务督察、二门管理、会见管理等工作，其中指挥中心、二门管理有夜间坐班岗位，是“老弱病”等民警的集散地和避风港。但非押犯监区毕竟编制和岗位有限，同时其也负有特定职能与责任，这种安排虽有一定照顾或妥协意味，但并不意味着管理标准的降档。同时，民警队伍建设和用警模式改革等，都需要着力扭转“非押犯监区就是照顾人”的认识，要一体推进非押犯监区民警队伍专业化、专职化、专责化建设，避免形成管理“洼地”。严格考核、依规处理与调至非押犯监区认同度接近，且远高于其他选项选择比例，这表明押犯监区民警认为“三差”(身体差、能力差、精神状态差)民警的存在考核管理不到位的因素，这也与前述调查中“个别领导不敢较真，当老好人”选择比例达24.6%相一致，反映出押犯监区相关考核制度及其运行机制需要体系性的改革完善。调至其他单位、调至轻闲科室等情况在监狱实践中极少但确实存在。
而同期在科室民警中开展的同题调研结果表明(见表11)，科室民警选择最多的依次是严格考核依规处理、调至非押犯监区、调至其他单位，而调至轻闲科室选择比例为最低，仅为2.3%，表明机关民警绝大多数并不认同这种安排，同时也一定程度上表明机关民警对自身岗位职能的特殊性和重要性有着较清醒的认知。
表11：科室民警对“三差”民警处理方式选择情况统计表 单位：人
不必较真、养着就行，调至其他押犯监区，哪忙放哪、哪累放哪，提拔重用、激发潜力等选项，在押犯监区民警和机关科室民警的问卷调查中比例都较低且相差不大，反映出监狱民警一定程度上的共识。同时，随其意愿、岗位任选，和提拔重用、激发潜力的选择比例，在2个群体的调查中都居于中游且差别不大，分别为押犯监区8.6%、7.2%，科室4.3%、4.1%，反映出部分民警认为即便是“三差”民警，在其意向的岗位，或有进一步发展空间等情况下，仍有转差向优的可能性。这也提示我们，改革进入深水区后，改革必须既统筹整体与主体，更要关注个体与少数，而且在一定程度上看，没有落后的民警，只有落后的管理。
(七)从优待警相关措施的改革分析
押犯监区民警队伍建设和用警机制改革，必须围绕人的因素，激发人的主观能动性，因此，从优待警是事关改革成败的关键性因素之一。以“你觉得哪5项爱警暖警措施是你最喜欢的”为题进行问卷调查，结果表明(见表12)，除任选岗位选择比例较低外，其他选项选择比例均超过30%，其中辅警坐班、晋职晋级、增加警力均超过50%。
表12：从优待警措施选择情况统计表 单位：人
招录辅警并负责监区坐班等辅助性业务是近年来基层关注度和期盼度较高的改革事项。在各种队伍建设调研中只要设置了辅警相关话题，就能获得较高热度。在本次问卷调查的开放题目中，辅警坐班等意见建议也相对集中。从公安工作实践看，招录辅警基本不存在政策与制度障碍，但推进实施还需要监狱主管机关主动施为，同时辅警的招录、使用与管理等也必然要面对一系列问题，甚至其滋生的问题并不比加强和改进监狱民警队伍建设遇到的问题少、难度小。因此，招录辅警应纳入监狱改革日程并作为监狱重点研究课题。增加警力也是分担民警责任与压力的基础性工作，如前所述，缺编、借调等民警队伍管理基础性问题必须纳入改革日程并推进解决。
高铁通勤、调回北京、单间住宿等问题是本次问卷调查中押犯单位所面对的特色问题及其解决方案。该押犯单位远离北京150余公里，通勤模式与用警模式相互影响、相互制约，是推进押犯监区民警队伍建设和用警模式改革必须面对和解决的关键性问题，同时在一定程度上也是制约该押犯单位总体规划和长远发展的战略性问题。在京津冀协同发展战略和北京疏解非首都核心功能的大前提下，以及首都监狱系统进一步推进监狱布局调整的大趋势下，调回北京无论是组织行为还是个人行为都变得越来越难，因此，改善该押犯单位的交通、住宿等条件，成为对抗距离不利因素的重要措施。同时，食、住、行等基本需求仍是押犯监区民警的重要期盼，也在一定度程度上折射出该押犯单位在推进从优待警工作方面还有较大差距和努力空间。
此外，本次问卷调查设置了“对改进监区工作的建议”的开放性题目，共有82份调查问卷在此题目中填写了1至6项意见建议，经梳理汇总，建议涉及领导深入基层、引入辅警、增加警力、倾斜一线、保证休息、关心健康、放权一线、加强培训等方面。这些内容进一步回应和扩充了前述的设定调查内容，也印证了调查问卷的设计思想和分析预测。
通过对问卷调查获得数据以及日常工作调研获取信息进行分析，我们认为，推进监区用警模式改革具有较强的必要性及可行性。为切实形成更具可操作性的改革方案，我们提出初步改革建议后，专门组织副监狱长、监区长等层面的研讨，经进一步修正完善后，提出押犯监区用警模式改革的7个方面的建议。
(一)施行专人坐班制度，打开改革突破口
监区普通民警轮流坐班虽然分散了坐班带来的压力与伤害，但并没有减少压力与伤害。同时因为坐班民警第二天休息，导致监区日常业务受到干扰，甚至一些重要工作需要暂停或是交由他人代干。监区的运转和监区民警的工作安排在一定程度上受制于坐班安排。坐班盯监控和处理值班事务虽然技术含量不高，但同样存在经验与技巧等问题。专人坐班可以使其他民警从坐班中解放出来，从而使监区业务专职化和监区民警专业化成为可能；
同时，对专职坐班民警队伍加强管理并完善坐班民警相关保障机制，也可以促进专职坐班工作的专业化，并通过更充分的保障休息等措施控制直至减少身心伤害。押犯监区有22.8%的民警喜欢或擅长坐班，在有完善保障机制的情况下这一比例还会更高。目前该押犯单位各押犯监区警力在22人左右，其中普通民警在17人左右，可保障也应保障至少5名民警专职坐班。同时，完善专人坐班配套的人选准入机制、健康跟踪机制、业绩考核机制、定期轮岗交流机制等，确保坐班民警专业化发展。
(二) 强化意愿岗位相适，打牢专职专业基础
对监区重要岗位及其胜任能力、职责任务、考核标准等进行明确，并按岗位重要性和业务难度确定不同权重系数，划分岗位类型。推行民警和岗位双向选择机制，每名民警可在不同岗位类型中选择自己最喜欢或擅长的，由监区汇总、统筹后确定。关键一是强化民警职业发展意愿表达，将摸清民警职业发展意愿和个人中意岗位等作为监区民警队伍建设的基础性工作做实，要改变民警诉求不愿向组织表达、民警职业发展定位没有考虑或考虑不清、民警能力培训需求与监狱提供培训内容脱节等问题，使民警职业发展意愿得到充分尊重、表达和回应。二是强化民警能力经验增长考核，每年定期或专项对各重点岗位民警能力及经验增长情况进行考察考核，确保民警主观能动性有效转化为自身业务能力与经验的增长，专业能力与经验的增长又反向增强工作热情与成就感，推进形成“做一事精一事，精一岗爱一岗”的良性循环。对个别因为干不好而对某岗位产生较明显负面情绪并影响相关工作的，在教育引导并征求其个人意见后进行监区内部岗位的调整或提请监狱在监狱范围内调整。
(三) 保障重要岗位运行，推进警力集约使用
监区普通民警在不受坐班牵扯与制约的基础上，即可较为长期和固定地在监区或是监狱范围内统一调度使用，从而做到随叫随到、高效利用。如一些监狱试点的刑务中心统一办案机制，即各监区负责刑罚执行的民警在每月相对固定的时间集中，在刑罚执行科指导下协同办理提请减刑、假释案件，其当前运行中都需要监区民警提前调配好坐班，否则总要有人缺席。重要岗位专人专责的基础上，即可根据“5+1+1”教育改造模式等日常运行需要，以提升相关改造业务效能为着眼点，改革完善警力的集约化、均衡化使用机制。如监区教育改造民警(专兼职民警教师)，即可在非教育日有相对更充足的时间用来研究教育改造实施方案、备课、总结分析教学效果等工作，避免在时间、精力不足情况下的教案拿来主义和备课不充分情况下的课堂教学放羊现象。更为关键的是，监狱可以安排所有监区教育改造民警在教育日(一般为星期六)在岗，并在监狱范围内统一调度安排教学活动，使某一民警教师精心准备的课件不再是一次性用品，而是在各监区间轮流使用、反复锤炼，从而提升资源利用效能和改造活动质量。狱侦民警、心理咨询民警、具有某方面特长的如擅长攻坚不认罪罪犯的民警等，都可在一定程度上打破监区的行政壁垒，在监狱甚至省域内统一调度使用，这样，既可促进同岗交流，更可直接提升业务效能。
(四) 完善考核激励机制，激发队伍自有潜能
在全面推进监区重要岗位专职化的基础上，即可针对各重要岗位研究形成各具特色的专业化建设方案，构建起较为清晰的监区民警近期和长远职业发展路径。同时，针对各岗位形成关键考核指标、强制考核指标及推荐考核指标等体系化的考核指标清单，使监区民警工作在规范基础上有更大自由发挥和成长空间。关键考核指标在于避免过于精细繁杂的考核项目以及无关紧要的工作内容牵扯民警推进核心关键工作的精力，因此关键考核指标在于内容关键和数量较少。强制考核指标主要是否定性指标，促使监区民警规范执法、依规执行，避免工作出现较为严重的错漏。推荐考核指标是体现监区及民警更高追求的自定指标，达不到不罚，达到则奖，促使民警各展其才、各尽其能。要强化激励机制的供给侧改革，形成明确的分等级的激励内容清单，民警在获得年度或专项考核鉴定结论后，即可凭考核鉴定结论在对应层级的激励内容清单中选择自己需要的激励项目，从而增强激励的个体适配度和有效性。考核激励机制相关设计要避免当前考核最终依托于群众投票、领导决断和比例限制等问题，要指标清晰明确、人人可自行对照评估、量化指标定期更新可查，使监区民警对考核过程可知、可控，以形成对工作业绩的良性反馈。
(五) 完善从优待警机制，强化平衡合理适度
从优侍警工作是监区民警关注度和期待度较高的工作，但从优待警工作不能无限满足需求与加大投入，要防止功利主义倾向。从该押犯单位从优待警工作情况及成效看，警用服装为统一额度自助选购，监狱职工食堂采取自助餐制度，备勤宿舍为2人标准间且配备了洗衣机等设施，开通了省际通勤车并结合值勤模式适时调整运行时间及站点。职务晋升严格执行《党政领导干部选拔任用条例》，职级晋升严格执行《职务职级并行规定》等相关规定，职务职级晋升以及评优推先等均重点向押犯监区倾斜。在惯常的从优待警措施方面进一步加大投入力度很容易导致资源浪费和监区、机关失衡。因此，无论是从用警模式改革还是从回应监区民警关切看，其重点都应在增加监区警力、减压减负和容错免责等直接关联监区主责主业的方面。如切实防止机关机构人员冗余或以各种专班等形式在机关编制外占用消耗警力；
切实减文减会，为基层减负，使监区民警不必疲于应对过多过密的活动；
减少过度过细过频的检查、通报、整改，使职能部门切实协助监区着力从根源上解决常见多发共性问题；
积极审慎论证并推进监区引入辅警工作等。总之，从优待警工作的原则是使监狱工作及时充分享受到经济社会发展和国家政策制度的红利，既不滞后和不足，也不超前与过度，达成平衡合理适度状态。
(六) 注重监区原始创新，激活基层改革潜能
押犯监区民警期望监区能够彻底改革或大力改革，并期望改革促进发展或带来向好变化，但同时也认识到不触及体制层面的改革很难达成预期目的。监区改革是系统性工程，专人坐班、人岗相适、集约用警，以及完善考核激励、从优待警等机制，都是改革的内容，而非体制层面的决胜性因素。研究认为，在监区用警模式改革方面，在监狱管理机关和监狱的权限及可控范围内，可以尝试有限度地且指向性地改变决策与管理体制，赋予监区在用警模式改革及具体改革方案与措施的形成权、选择权。即由监区发挥好基层党支部政治功能和集体议事决策功能，决定是否改革，如何改革，在统筹所有监区民警改革诉求、平衡所有监区民警利益意愿的基础上，提出监区具体的改革主方案、备选方案，然后由监狱统筹研究各监区的改革方案，以提取最大公因数等方式，决定各监区最终都可接受的单一型或多元型改革方案。这一改革方案形成机制暨逆向决策体制的关键是改变上级出方案责令基层落实的模式为基层出方案上级审核认可的模式，使监区对事关自身利益与发展的改革事项拥有更大的权限和责任，从而使监区自主改革进程、自甘改革风险、共享改革红利。推动改革发展本就是各级组织的政治责任，监区改革须以基层原始创新能力为基础，也须以激活基层原始创新动能为追求，从而激发基层改革创新潜能，保护持续改革发展的源头活水。
(七) 重视监区队伍工作，推进系统深入研究
押犯监区是监狱工作的基石，监狱的监管安全、罪犯改造、公正执法等主责主业都最终维系于押犯监区。而人是生产力诸要素中最活跃的因素，对监狱工作以及监狱基层工作的重视，必须首先和最终体现为对监区队伍建设的重视。从监狱实践和理论研究等实际状况看，监狱管理机关、相关研究机构对监区工作的重视更多体现为聚焦具体管教业务问题，队伍建设的议题与课题相对发展不平衡不充分，因此，需要强化“以人民为中心”发展理念在监区队伍建设中的具体运用，将监区问题和课题更多归结于人的因素，全面加强监区党的建设、队伍建设的研究与实践，形成浓厚的队建课题研究氛围，及时回应并有效解决监区民警的关切，通过民警队伍的平衡充分发展为监狱工作创新发展提供强有力的支撑与保障。
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