2022年煤炭生产企业成本管理影响因素及管理策略【精选推荐】

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煤炭生产企业成本管理影响因素及管理策略2篇

煤炭生产企业成本管理影响因素及管理策略篇1

影响施工项目成本管理的因素分析及对策

【摘要】建设工程项目成本管理贯穿于项目建设的全过程，是一个动态的管理过程。各个阶段的控制管理各有其特点，只有全面系统地了解其特点并制定相应的控制管理措施才能有效控制造价。然而，各工程项目又都有其自身的特点，所以全过程成本管理除做好各阶段控制管理外，尚应根据工程项目本身的特点，制定一整套有针对性的、操作性强的项目成本管理办法，并且责任到人，将项目的成本管理落到实处，努力实现经济效益、社会效益的协调发展。

【关键词】施工项目成本管理；
影响因素；
对策

【 abstract 】 the construction project cost management throughout the whole process of construction project, is a dynamic management process. Each phase of the control and management of each has its characteristics, only the comprehensive system to understand the characteristics and make corresponding control management measures can we effectively control cost. However, the project and has its own characteristics, so whole process cost management in addition to making every phase control management outside, still should be based on the characteristics of the engineering project itself, formulate a set of targeted, feasible project cost management measures, and individual responsibility, will the cost of the project management on feet, make effort to realize the economic benefit and social benefit coordinated development.

煤炭生产企业成本管理影响因素及管理策略篇2

总20卷　第5期　　　　　　　　　　　西南民族学院学报・哲学社会科学版
1999年9月　　JournalofSouthwestInstituteforEthnicGroups.PhilosophyandSocialSciences
.20No.5Vol
Sep.1999
企业员工心理因素分析及管理策略
李华蓉　王　平
　　内容提要:企业改革的目的是为了提高经济效益,而人的积极性和创造性是企业活力、经济效益的真正源泉,而要开发人的潜力必须了解人的心理及行为。人的需求是激发人的原始动力,满足人的需求、激发其期望心理,是调动积极性的重要手段。公平需要是人的一种心理需要,管理者应尽力做到公平合理。同时,在管理中还应提高凝聚力,注重人的情绪、情感因素,适当控制员工的情绪,提高工作效益。
关键词:需求　期望心理　公正感　凝聚力　控制情绪
中图法分类号:　　　　文献标识码:A　　　　文章编号:1004—3926(199905—0181—(05
　　企业员工是企业的细胞,其积极性和创造性是企业活力的真正源泉。人是极其复杂的社会动物,有丰富的感情和复杂的心理。因此,要挖掘员工个体的潜力必须了解分析他们的心理及行为,从而有效地激发他们的工作积极性。
一、人的需求是其行为的原始驱动力人是有需求的社会动物。无需求的人是不存在的,佛教宣扬“四大皆空”、“舍弃七情六欲”似乎无需无求,其实却存在强烈的信仰需求。正是这种需求的驱使,宗教信徒发出了常人难有的力量,作出了常人难以忍受的牺牲,克服了难以想象的困难。唐朝玄奘和尚到印度取经历经七十二难坚持不懈终成正果,正是其强烈的信仰所驱使。可见,人的需求是激发人行为的原始驱动力。
著名心理学家马斯洛对人的需求作了大量的分析和研究,他把人的需求分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求,并认为这五个层次的需求由低到高形成阶梯,人们只有满足了低层次的需求才能实现高层次的需求,一旦某种需求得到满足就失去激励作用,而转向更高的目标。因此,在企业管理
　　收稿时间:1998-07-13
　　李华容　西南民族学院管理系讲师　(成都610041
中只要了解员工需求,就容易找到激励他们的途径和办法。当然,不是所有员工的需求都是合理的、能满足的,关键在于将满足员工需求所设置的目标与企业目标密切结合。国外一些行为学家曾试图将马斯洛的需求层次激励因素以及管理策略对应成表:
需求层次
1.生理需求
诱因(追求的目标管理制度与措施
薪金、健康的工作条
身体健康(医疗设备
件、福利职位的保障、意外的退休金制度、健康保险防止制度、意外保险制度
2.安全需求
协调制度、利润分配制友谊(良好的人际关
度、团体活动制度、互
3.社交需求系、团体的接纳、与
助金制度、娱乐制度、
组织目标的一致
教育训练制度人事考核制度、晋升制
地位、名利、权利、责
度、表彰制度、奖金制
4.尊重需求任、与他人薪金之间
度、选拔进修制度、委
相对高低
员会参与制度
5.实现自我
需求
能发展个人特长的决策参与制度、提案制组织环境、具有挑战度、研究发展计划、劳性的工作资会议
　　马斯洛的需求层次理论为我们找到激励员工,发挥个人潜力的途径。我国的某动力机厂就曾运用马斯洛的

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需求理论进行企业管理,并且取得了良好效果。其具体作法就是通过调查掌握职工的需求内容和规律,树立可行的奋斗目标,有针对性地激发职工的动机,从而调动他们的积极性。比如某年春节前,该厂柴油机产品销售非常好,供不应求。为此厂部决定组织工人春节期间加班,并发给加班费。可是通知下达后,一部分工人坚决不加班,经调查发现,这部分工人想利用假期外出旅游,有的家在外地的工人想回家探亲。通过调查厂部改变了奖励办法,确定按每人生产任务完成情况奖励职工休假。由于这个决定满足了工人的需要,因此得到拥护,从而有针对性地激发了员工的工作积极性。同时,他们还按人的需要规律去做员工的工作。他们在实践中体会到满足员工的需求应该注意三个方面:(1需求的层次性。马斯洛把人的生理需求放在首位,说明员工首先要求解决食堂和住宿问题,然后才是友谊、尊重和成就事业。根据这一点他们做好了员工的后勤工作。如建立厂长基金首先用于修建员工宿舍和改造员工食堂,此举受到了员工的欢迎。(2需求的主导性。在众多需求中尊重需要是关键,每个人都希望得到其他人的尊重,都有自尊心。如厂内安排了一名失足青年到后勤部门当清洁工,有一次他提出应该像对待其他清洁工一样发给他工作服。有关部门的人认为他是打扫厕所的,所以给了他一件旧工作服。这极大地伤害了他的自尊心,他感到不公平和受到了歧视。因而情绪低落,工作消极。后来经过领导的开导才使他放下包袱,工作也积极,成为了厂里的先进青年。(3需求的斗争性。当人的两种需要同时被自己强烈追求时,这两种需要之间会进行一番斗争,对此应该根据组织的需要加以引导。如有位高级工程师的子女无工作,家庭生活困难,于是他决定提前退休,让儿子顶替。工厂了解情况后,认为他是厂里的技术人才,退休对工厂是一大损失。于是,一方面让他安心工作,另一方面解决了其子女的就业。一些乡镇企业和私营企业之所以搞活,也是在这方面下了功夫。四川广汉某涤纶厂是一个有名的乡镇企业,他们为了吸引人才采取了解决员工两地分居的办法,这一方面解决了员工个人问题,另一方面也解决了企业人才缺乏的问题,有效地把员工个人需求与企业目标结合起来。
二、员工的期望心理及适当调控
人的需求是多种多样的,由于主客观条件的限制,人的某些需求不能一时获得满足,但也不会因此而消失。当人在社会生活中看到可以满足自己的需求的目标时,就会受需求的驱使在心理上产生一种期望。只是这种期望心理处于萌芽状态,只有根据自己以往的经验对达到目标的可能性进行分析判断以后,才有可能形成。这种期望心理一旦形成,不仅带有普通心理特征,而且
还有别于其他心理现象,主要有:(1表现一定的期望概率。期望心理活动的结果表现为一定的概率,这个概率值是人的经验和能力的总和。如一位新领导上任,人们会对他产生不同程度的期望,这种心理活动首先根据个人已往的经验和印象对其进行一番分析;其次是把他的能力与解决问题所需的能力加以比较和判断,然后再根据各自不同的结论,表现出对新领导不同的期望。(2表现一定的行为动力。期望心理是人的行为表现的内在动力之一,当期望成功率较高,成功后满足需求的价值大时,驱使行为表现的动力就越大;反之,则小。(3期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化。期望心理有方向和目的,但期望的方向和目的不是一成不变的,它随着客观环境的变化而发生不断的变化。
美国心理学家伏隆的期望理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程。提出:激发力量=效价×期望值。效价指目标对满足个人需求的价值,即目标能在多大程度上满足人的需求;期望值指采取某种行为对实现目标可能性的大小。激发力量是两个变量的乘积,效价越高可能性越大,激发力量也越强;如果其中一个变量为零,激发力量也就等于零。所以有时非常有吸引力的目标会可能也无人问津。由此必须确切了解员工的需求与他们的主观愿望和对成功概率的估价,才有可能激发他们的动机,发挥其潜力。管理人员应使组织的特定报酬同员工的愿望相符合,具体做法有:第一,科学设置目标,激发员工的期望心理。这是调动员工积极性的重要手段之一,要做到这一点不仅要了解员工的需求,而且还要根据他们的需求适时树立起一定价值的目标。某钢管厂为了提高产品质量,规定一级品合格率达到85%以上者可获得质量

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奖金,连续半年获得质量奖的员工可评为“信得过”操作者,连续两年获得“信得过”称号的可在晋级加薪时优先。这样一个把质量要求同员工利益联系起来的决定,实际上给员工树立了一个近期、中期、远期目标。这个包含了精神和物质利益的目标,极大激发了员工提高产品质量的积极性。在确定目标激发期望心理,引导员工行为时应注意,目标过高会令人望而生畏,过低会使人轻而易举,两者都不能调动员工的积极性。同时还要注意目标价值问题,不能满足员工精神和物质需要的目标,也不能调动员工的积极性。实践证明,适时地确立适当的目标及目标价值是调动员工的积极性的行之有效的方法。第二,运用期望值调动员工的积极性。由于人们的经验、能力、需求等方面各不相同,因而对同一客观事物的期望概率也不一样;又由于人的期望概率常与环境和事物发展的结果出现矛盾,因此,了解和掌握人的期望概率值,有针对地进行引导是防止挫伤人的积极性的重要环节。期望值与环境和事物发展的结果相联系时有三种情况:一是结果小于期望值时,人会产生大失所望的心理,积极性受到挫伤;二是结果等于期望值时,人会产生不出所料的心理,积极性得以保持;三是结果大于期望值时,人会产生出乎意料的心理,表现为喜出望外,积极性更加高涨。当某人期望值过高,而事物发展的结果又不能满足期望要求时,就需要管理者帮助他认真分析主客观条件,指出不利因素,使其降低期望值,以避免大失所望带来的消极情绪。第三,把人的期望方向引导到正确轨道上。由于人的需求和觉悟程度不同,以及所处环境因素的影响,一些人期望目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道。所以,端正、疏导、改变期望方向的工作尤其重要。如某企业新分配来的20名青年工人,他们进厂后都期望分配到好的工种或岗位,有的通过不同的途径要求满足。厂领导认为,如果满足了这部分人的期望心理,势必影响他们今后的健康成长。于是在正面教育后,决定让他们轮流到各工种岗位实习,从中了解他们的兴趣、特长、性格等方面的情况,然后根据生产要求安排工作。其结果使大部分人改变了态度,并确立新的期望目标,焕发出积极性。
三、注重人的一个重要心理现象——公正感一些管理者认为员工受到奖励后一定会获得满足,
行为会更加积极。但是,奖励与满足感之间还有一个重要因素——对奖励公正性的感觉,就是说人们的各种需求满足了并不一定产生满意感,只有具体的需求得到满足,同时又是公平的,人们才会感到真正的满足。美国心理学家亚当斯1965年提出了公平理论,指出一个人对他所得到奖励是否满意不是看其绝对值,而是进行社会比较,看相对值。企业员工总是要将自己所作的贡献和所得的报酬与一个和自己条件相等的人的贡献和报酬进行比较,如果两者之间的比值相等,双方就会产生公正感而得到满足,继续努力工作;否则就会产生不公正感,影响工作情绪。公平是每个人都具有的客观心理需求,公平需要是人们的一种心理需要或社会需要。如果一个人的公平需要得不到满足,受了不公平待遇,其心理就会失去平衡,产生紧张和不安。特别是一个人受到重大的、突如其来的不公平待遇,便会引起生理和心理上的急剧变化,他必然通过种种手段恢复其心理平衡,
消除不满意感:(1改变自己的投入量。当一个人感到自己吃了亏,受到了他人剥夺,他可能减少自己的投入量,或降低质量,以此建立公平感。(2增加自己的结果。一是向领导反映或造舆论,说明对自己不公平,要求领导或借助群众力量促使管理者改变对自己的待遇,使自己结果增加;二是通过努力工作增加自己的结果,这是领导所期望的,但对个人来说意味着要忍受一次不公平待遇,等待以后改变;三是通过降低质量提高产量的做法增加自己的结果,这是一种欺骗行为,但在具有官僚主义的领导面前是有效的。(3向他人施加压力,改变他人的投入量。在实际工作中,一些人对工作努力的人常常说“你比我多得了酬金,你应该多干”、“领导器重你,你应该多干”,假如这些人增加了投入,出大力气积极工作,但是出了差错,他才觉得开心,甚至幸灾乐祸。(4改变他人所得结果。一是找领导要挟,必须把某某的多得报酬降下来;二是向对方施加压力,迫使对方主动向领导提出减少自己的所得,或者迫使对方将多得报酬拿出大家共享。(5通过合理解释达到自我安慰。当一个人处于不利于自己的不公平状态下,而且这种不公平又无法改变时,为了消除不满意感,恢复心理平衡,他可能将自己的投入和结果与他人的对比加以歪曲,进行解释。如:我是比他得到的少,但我家人口少,他家的人口多;他得

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到的多,但经济条件没有我的好;他挣钱比我多,但工作没有我的好。(6改变比较对象。以一个比值较低者作为比较对象,产生“比上不足,比下有余”的心理,以求心理平衡。(7调离本单位另换门庭。如果不公平待遇长期得不到解决,就会产生“在这里是条虫,换了地方是条龙”的心理,从而改变自己的环境。
企业员工的公平心理主要体现在企业的总结和评比过程中,一般说来员工有以下几种心理反应:(一从众性心理,有时面对一个不太理想的候选人如果没有更合适的人选,只要有人提名,大家也就会从众性地举手同意。(二限额评比产生的挫折心理,由于评比时有固定的限额,所以会有一些人因为达到标准而评不上,这就会产生挫折心理,真正表现为委屈和失落。(三退让心理,在评比中大家轮流“坐庄”的现象较普遍,每人都有被评上的机会,这种现象是由人的退让心理所造成,虽然可以避免人际矛盾和冲突,但达不到评出先进的目的。(四公平心理,通过认真的评比做到大家一致同意而产生公平感,这样才能使人们的心理平衡。除了公平心理反应能调动员工的工作积极性,其它心理反映只会使员工产生不良情绪,造成消极影响。
在现实生活和工作中,我们经常看到一些人“视金钱如命”、“一分钱必争”,对此应该正确分析他们的心理。事实上,许多人为了一分钱而争,争的是自己的自尊,是不甘落在他人之后的争强好胜的心理反映。因此,在企业管理中对于员工因扣发奖金而发生的争执,管理者不能简单批评他们消极的一面,而应该先肯定他们争强好胜的心理;然后再向他们说明扣发的原因,以理服人。同时,管理者要以“一视同仁”的态度处理员工的争执,使他们感到公正。
在企业管理中,公平问题集中表现在分配、提拔、重用和各种待遇上,特别是分配。造成分配不公平的原因有主观原因,也有客观原因,归纳起来有:(1制度原因。企业管理制度不完善,许多工作缺乏公平的标准。(2资源配置原因。由于企业内不同部门的设备条件、产品销售情况的不同,会造成部门之间效益不同,个人收入的差距。(3政策原因。政策不一样,分配就不一样,不公平心理也随之而来。(4管理者的作风。体现在他们工作不深入,或偏听偏信,或以权谋私,或拉帮结派等方面。
　　四、增强员工对企业的依赖,提高企业的凝聚力
　　企业员工群体是企业这个组织的基本活动单位,个体在群体中聚合起来会形成强大的战斗力。有些群体人人都有才能,但是由于相互不团结,工作效率也不会高。
群体凝聚力是群体对成员的吸引力和成员之间的相互吸引力,它是维持群体存在的必要条件。如果一个群体丧失了凝聚力,对成员也就没有吸引力,群体就会如一盘散沙一样。这样的群体即使仍然存在,但实际上已经丧失了群体的力量和功能。凝聚力强的群体成员的归属感强,人际关系融洽、和谐,具有旺盛的活力和较强的战斗力。提高凝聚力是企业管理的重点,是提高员工工作积极性的关键,是增加企业效益的有效途径。
影响群体凝聚力的因素很多,主要有以下几方面:(一群体的规模。群体太大成员彼此之间不了解,因而
不可能有很强的凝聚力;群体太小成员彼此之间相互制
约过多,会失去平衡力量,内部矛盾难以解决。(二群体的目标结构与目标达成。个人的目标和群体的目标一致,并且能够有机地结合,就会进一步增强群体观念,从而提高凝聚力。反之,就会削弱群体的凝聚力。群体目标能够顺利实现,其成员的荣誉感、自豪感、归属感一定会大增,群体的凝聚力也会随之提高。(三奖励方式。个人奖励和群体奖励,这两种不同方式会影响成员之间的感情和期望。一些研究表明,个人和群体相结合的奖励方式有利于提高群体的凝聚力。只提倡个人成功并进行个人奖励,会造成成员之间的矛盾,影响彼此之间的协作、团结。(四群体成员的同质性,即成员之间有相同或相似性。表现在成员的民族、文化背景、兴趣、爱好、需求、动机、价值、人格等方面相同或相似。一般来说,成员的同质性越高,群体凝聚力越强。(五成员在满足需求上对群体的依赖。一个人参加某群体总希望该群体能满足其工作、学习、生活及其他方面的心理需求,群体越能满足成员的需求,对成员也就越具有吸引力。成员对群体依赖性越大,群体表现出来的凝聚力也越强。(六群体的领导方式。心理学家勒温1939年做了一个实验,比较了“民主”、“专制”、“放任”三种领导方式下群体的气氛。他发现在民主型领导方式之下,成员间更友爱,思想更

　第5期　　　　　　　　　　李华蓉　王　平　企业员工心理因素分析及管理策略185
活跃,相互交往更多,凝聚力更强;相反,专制型和放任型的领导方式使成员人心惶惶、情绪低落、纪律涣散,削弱了凝聚力。
五、正确引导和控制员工的情绪
情绪、情感是人对客观现实的一种特殊反应方式,是人对客观事实是否符合人的需求而产生的态度体验。当客观事实符合人的需求时,人就会产生满意、愉快、欢乐等情绪和情感;否则,就会产生忧虑、气馁、恐慌等情绪。因此,企业管理人员对企业员工要加强情感联络,建立起相互理解和相互尊让的人际关系。
注重员工的情绪和情感,首先要认识人是有感情的社会动物,情绪和情感是人天生具有的客观存在。美国《时代》周刊杂志曾登载了最新研究人脑部的文章,认为真正决定人类智慧的不是智商,而是感情。善于处理情绪及察言观色的人,即能用理性控制冲动的人,在社会上较易出人头地。其实,人的任何思想和意识在表露时都带有自己的情感。虽然情感不像语言、文字那样能直接地表达,但是人的一切生活无不带有情感色彩和情感特征。所以,情感往往包含和说明了人的一切。1959—1961年是我国极困难的时期,1961年春节,周恩来总理
人把自己消极的情绪发泄到别人身上,就会引起一系列不愉快的事情发生,从而阻碍人际间的交往。所以每个人应该学会如何控制自己或他人消极情绪的移位,学会控制情绪的办法。
控制情绪的办法主要有:11培养理性气氛。情绪是人类天生的反应,适宜的情绪反应可以鼓励人们的工作动机,追求幸福美满的生活;但是表现过分,会给自己或他人带来许多危害或不幸。培养理性气氛是指管理人员在处理问题时,应保持理智的态度,同时也以理智的态度对待企业员工,不能冲动,更不能感情用事。21善用情绪教育。以理智方法解决情绪问题是管理者们追求的一种最高境界,但往往在实际管理中很难都做到,所以情绪教育是控制人们情绪的另一条途径。具体来说,管理者可以有意安排一些机会让有不满情绪的人尽兴发泄,等他们发泄完了再针对具体情况予以合理的解释,或者以一些幽默的语言进行化解,鼓励他们多以理性来思考,设身处地为他人着想。31多赞美少责备。“人人喜欢听好话”,因而赞美是人类情绪的平衡剂,在管理中能发挥意想不到的好处。对于表现良好的员工,有时并不一定要给他们以物质奖励,重要的是给予精神上的赞美或表扬;对于表现不好的员工,最好以暗示的方式或在无他人的情况下提醒他改正,尽量做到不伤其自尊心,使其保持情绪稳定。41建立和谐的环境。情绪是由环境刺激所引起的,建立和谐的环境对于稳定员工的情绪有一定作用。如日本某工厂的工人长期在白色的环境下工作,管理人员采取了许多方法想提高产品质量都无效。后来,他们发现工作间白色的墙壁对工人的情绪有影响,容易使工人产生不安或恐慌的情绪,造成了工人的情绪不稳定,从而影响产品的质量。针对这种情况,管理者把工作间的颜色改成苹果绿色,工人在这样的环境中感到和谐平静,结果减少了次品量。可见,环境对人的情绪作用巨大,建立和谐环境有助于稳定情绪,使人心情舒畅,工作效率提高。
(责任编辑　王　珏
在招待科技工作者时说了一句话,“今天只有一个主题——吃肉,请同志们放开肚子吃肉啊!”总理的深情不就包含了一切,说明了一切吗?同时,也说明了情感的强大力量。
其次,情绪和情感有积极的,也有消极的。因此,在企业管理中应尽量避免消极情绪的作用,要学会控制情绪。现实生活中常常出现这样的情况:一个人在单位受了领导的批评,心里产生了不满的情绪,但他由于种种原因又不敢在领导面前发泄,只好压在心里。回家后,孩子问他一个问题,这时候他可能不是认真回答孩子,而是对孩子大发雷霆。这种情况就是通常所说的情绪移位。情绪移位是把由于刺激所产生的各种情绪转移到与情绪产生毫无关系的人或物上。在实际生活中如果一个