蒲培培， 柔秀清， 孟茜， 郭雪
(中国航天科工集团七三一医院 消化内科，北京，100074)
近年来，随着医疗卫生体制的不断改革，护士的合理配置和管理质量在医院管理工作中越来越重要[1]。绩效是企业管理的有效手段之一，近年来被借鉴到各医院的护理管理中，且取得一定成效[2]。但由于护理岗位众多、工作内容繁琐，不同岗位的职责分工也不同，而护士的绩效一般取决于科室效益，未能根据其岗位职责和工作质量等进行合理分配，则无法充分调动护士的工作积极性[3-4]。为发挥绩效奖金的正向激励作用，中国航天科工集团七三一医院自2021年7月起实施绩效考核管理，构建合理的护士绩效考核管理体系和制定奖金二次分配方案，取得满意的效果，现报告如下。
1.1 研究对象
本研究选取中国航天科工集团七三一医院消化内科工作的18名护士作为研究对象，其中2020年7～12月为实施绩效考核管理结合奖金二次分配前，2021年7～12月为实施后，期间无人员变动。所有研究对象均为女性；
年龄22～52岁，平均为(30.59±4.23)岁；
主管护师4名，护师8名，护士6名；
N4能级护士2名，N3能级护士6名，N2能级护士4名，N1能级护士4名，N0能级护士2名；
本科10名，大专6名，中专2名。
1.2 方法
1.2.1 绩效考核奖金二次分配方法 ① 分配原则：护理绩效分配方案由护士的层级、岗位职责和班次工作能力确定，鼓励高年资、能力强的护士竞聘重要岗位。② 绩效奖金构成：岗位权重=(工作天数×班次/总天数)×岗位系数；
个人绩点数=(30%年资系数+30%岗位权重+20%工作量)×能级系数+20%绩效×出勤天数；
个人奖金=个人绩点数/科室护士绩点总数×总奖金数。③ 系数分配：能级系数、年资系数和岗位系数。护士能级系数见表1，年资系数见表2，岗位系数见表3。
表1 护士能级系数
表2 护士年资系数
表3 护士岗位系数
1.2.2 定岗定薪 根据消化内科工作的性质、内容及护士结构特点，设置不同的护理岗位和岗位系数。对于主班等重要岗位，实行竞聘上岗，符合大专及以上文化程度、消化内科专科护理经验5年以上和综合素质要求高的护士方可竞聘岗位。
1.2.3 考核实施方法 ① 结合本院实际情况，制定护士长和护士的绩效考核项目及结果评价标准。每月进行1次护理质量考核，考核项目包括医师对护理工作的满意度、住院患者对护理工作的满意度、病房管理和岗位职责等。② 由护士长和3～5名各能级护士组成奖励分配小组，并向发展计划部报告备案。小组成员负责计算每名护士的绩点数，由本人核对后签名，并由护士长报发展计划部审批，最后交给财务部。③ 护理部主任负责护士长的每月绩效考核，护士长负责护士的每月绩效考核，分别参考自制的《科室护士长月绩效考核表》和《护理人员月绩效考核表》进行评价。考核结果送至财务部，财务部按照上述绩效奖金二次分配方法发放个人奖金，并计入当月工资。④ 消化内科每年进行1次综合考评，采取个人述职和上级评价的方式对科室全体护士进行考核，采用自制的《护理人员年综合考核表》进行评价。考核结果分为优、良、一般、差4个级别，并将考核结果记录在案。⑤ 发展计划部每月抽查护士奖金分配的落实情况，护士奖金分配结果与护士长绩效挂钩。
1.3 观察指标
① 于新方案实施前后，采用护理部自制的《护士对绩效工资满意度问卷》对消化内科的18名护士进行绩效工资满意度的调查，问卷共包括4个方面，每个方面的满分均为100分，分数越高表示满意度越高。② 于新方案实施前后，采用自制的《医师对护理工作满意问卷》，由按照随机数字表法抽取的10名消化内科医师评价护士对护理工作及科室整体护理质量的满意度，问卷共包括4个方面，各方面的满分均为100分，评分越高表示满意度越高。③ 新方案实施前后，根据三级医院综合评审要求及优质护理标准设计《住院患者对护理工作满意度问卷》，按随机数字表法抽取的50例于消化内科就诊的患者，由其评价对护理工作的满意度，问卷共包括4个方面，各方面的满分均为100分，评分越高表示满意度越高。④ 于新方案实施前后，统计不同能级护士的平均绩效。
1.4 统计学方法
2.1 护士对绩效工资分配的满意度
实施后，护士对绩效考核作用、奖金分配公平公正性、付出和回报对等性、绩效差距合理性的满意度评分均明显高于实施前(P均<0.05)，见表4。
表4 实施前后护士对绩效工资分配满意度对比分)
2.2 医师对护理工作的满意度
实施后，医师对护士护理工作中专业技能、工作模式、医护沟通和总体护理质量的满意度评分均高于实施前(P均<0.05)，见表5。
表5 实施前后医师对护理工作满意度对比分)
2.3 住院患者对护理工作的满意度
实施后，住院患者对护士的护理技术水平、服务态度和责任心、基础护理和护患沟通的满意度评分均明显高于实施前(P均<0.05)，见表6。
表6 实施前后住院患者对护理工作满意度对比分)
2.4 不同层级护士的绩效
实施后，N0、 N1、 N2、 N3、 N4能级护士的平均绩效均高于实施前(P均<0.05)，见表7。
表7 实施前后不同能级护士绩效对比元)
由于消化内科涉及多种疾病，不同疾病的护理重点也不尽相同，而高层次医院主要收治疑难、危重和急症患者，其对护士综合素质和专业知识技能的要求则相对较高[5]。目前，医院对护理人员工作质量的评价常以职称、工作岗位和定期检查等指标为主，工资及奖金分配方案缺乏激励性，护士工作缺乏创造性和主动性，已经不能满足消化内科的护理需求，故亟需探索一种新型的工资及奖金分配模式[6-7]。
绩效考核管理不同于传统绩效平均分配管理模式，其是在现有的责任制整体管理模式下，通过经济杠杆原理来调整员工的工作行为，将工作量、技术难度和劳动强度等因素与个人绩效挂钩，探讨与之配套的科学、合理、公平和公正的二次奖金分配方案，能够调动员工的工作积极性，提升整体护理质量[8]。本研究结果显示，新方案实施后，护士对绩效考核作用、奖金分配公平公正性、付出和回报对等性、绩效差距合理性的满意度评分均高于实施前，医师、患者对护理工作的满意度评分均高于实施前，N0、 N1、 N2、 N3、 N4能级护士的平均绩效均高于实施前，均有统计学差异(P均<0.05)。这说明绩效考核管理结合奖金二次分配应用于消化内科护理管理，能有效提高护士的工作积极性及个人绩效，故医师和患者对护理工作的满意度更高。究其原因为，绩效考核管理结合奖金二次分配方式改变了既往同工不同酬的模式，通过按岗定人、定岗定薪，实行同工同酬。绩效考核管理结合奖金二次分配方案倡导多劳多得，能够解决分配患者难的问题。工作量作为绩效考核项目之一，通过量化的方式进行考核，同时将年资、岗位权重也纳入绩效考核项目中，并对个人绩效进行奖金二次分配，能够提高护士的自我管理意识和能力，促使其在工作中自觉地按照高标准要求自己，从而提升护理质量[9-10]。本研究中的绩效考核管理不仅遵循多劳多得的理念，还重视优劳优酬，能够使护士在科室内部形成良性竞争氛围，促使其共同进步，进而提升护理质量。同时，护士通过自我管理与提升，能够为患者提供更加优质的护理服务，取得患者的认可，也能够提升医师与护士之间的配合度，提高医师对护理工作的满意度[11-12]。
综上所述，对消化内科护士实施绩效考核管理结合奖金二次分配方案，可以调动护士的工作积极性，提高其个人绩效，提升医师、患者对护理工作的满意度。
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