杨先锋，杭红亮
1.淮北市人民医院组织人事科，安徽 淮北 235000；
2.淮北市人民医院科教科，安徽 淮北 235000
劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。劳务派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家起步较早。我国于2008年第一次以立法形式将劳务派遣写入《劳动合同法》，明确了派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利和义务。2014年3月1日，《劳务派遣暂行规定》出台，进一步规定了劳务派遣的用工范围和用工比例。随着新医改的不断推进，一方面公立医院事业单位编制不足，部分省份甚至限制公立医院用人总规模；
另一方面群众对公立医院医疗需求不断增长，为缓解医疗人力资源供需矛盾，公立医院只能借助派遣制用工来补充人力[1]。由于我国劳务派遣用工相关制度的确立及理论研究起步相对国外较晚，特别是对公立医院实行劳务派遣制度研究较少，难免出现管理失灵，因此及时总结实践中的存在的问题及经验具有重要的现实意义。
国外关于劳务派遣用工制度的研究起步较早、研究相对时间较长，理论也较为成熟，这些理论研究主要是集中在劳务派遣用工的优势、劳务派遣用工发生问题及其产生原因以及劳务派遣工权益保障的缺失等方面。目前国内关于公立医院劳务派遣用工理论也主要集中在这几个方面。如梁辉等[2]认为劳务派遣用工可以有效地降低用工成本，增加用工的灵活性，同时也存在整体素质有待提高、职业发展受限、同工不同酬、缺乏身份归属，人员流动性大等问题。梁晴[3]认为我国劳务派遣用工相关问题理论研究起步较晚且不够深入，这就致使劳务派遣用工发生的很多问题存在救济困境而亟待解决，如用工企业滥用派遣制度规避风险、劳动纠纷中派遣企业和用工企业责任分配不明确、正式工与派遣工同工不同酬、劳动者社保缴纳不足等。张全等[4]认为劳务派遣成为目前医院普遍采用的一种补充用工形式，劳务派遣用工存在“三性岗位”界定困难、医院人力资源管理人员法律意识不到位、岗位归属感低/流动性较高，应坚持劳务派遣只能是一种补充用工形式,提升劳务派遣公司、医院管理人员的专业水平,完善岗位考核，在医院、劳务派遣公司、员工之间明晰责权利关系。桂德权等[5]认为提高公立医院劳务派遣员工工作满意度特别是内在满意度能有效提高其组织承诺其研究中说明，劳务派遣目前是公立医院普遍采用的一种补充用工形式，但内部管理仍有待规范。派遣制医务人员心理契约不同于一般员工，公立医院应完善派遣制医务人员激励机制，提升其归属感。李晓霓等[7]认为派遣护士制度的施行并未有效压缩用工成本和风险，应积极推进派遣制护士与在编护士同工同酬，为派遣护士提供平等的继续教育和职务职称晋升机会，让每个派遣护士都能感受到被医院需要和尊重。吴益斌[8]认为劳务派遣同工同酬标准不明确、监督机制不健全不明确、同工不同酬劳动争议案件事实难以认定及举证，应完善劳务派遣同工同酬的立法体系，明确劳务派遣单位和用工单位的义务主体及责任分配、明确同工同酬的判断标准，完善劳务派遣同工同酬的法律引导，完善劳务派遣同工同酬的法律监管，完善劳务派遣同工同酬法律责任保障。
某市级三甲公立医院于2011年分别与两家劳务派遣公司合作，公立、私立各一家，进行劳务派遣制度改革，将全院在岗职工分为3类，在编职工、编外正式职工、劳务派遣职工，非在编又无主管部门正式介绍信人员，全部归入劳务派遣用工。目前全院在岗职工1 689人，其中劳务派遣职工380例，劳务派遣用工占比22.5%，其中医疗专业技术人员304例，占劳务派遣职工总数80%，本科学历181例，占比47.6%，且主要为后续学历。
由于院情的历史性、人员来源的复杂性及人事管理的不规范性，该院50%以上劳务派遣人员在实行劳务派遣用工之前入院，年龄偏大，学历较低，且主要分布在医疗类专业技术岗位上，并且长期使用，随着员工法律意识的不断增强，各种问题也不断暴露出来，主要是管理上的区别对待及同工不同酬等问题，经过十几年的用工实践探索，该院一直不断规范和完善管理措施，也取得一定成效。①人员配置上，自2017年以后仅新增临时性、辅助性岗位用工，专业技术岗位派遣人员通过自然减员逐步减少，岗位类别、人员占比逐步规范；
②管理制度上，结合医院实际出台涵盖人员进出、福利待遇、晋升和日常管理等在内的管理制度，并适时调整，使管理有法可依，同时更有预见性；
③福利待遇上，设置单独工资体系，五险一金齐全，绩效分配办法与正式职工一致，医疗类专业技术人员取得中级职称，符合一定条件工资、五险一金均参照正式职工执行；
④在职称、职务晋升上，可以通过医院直接申报职称，薪酬与职称挂钩；
可参加科室行政职务竞聘，部分劳派人员走上护士长、科室负责人岗位；
⑤在教育培训上，鼓励学历提升；
同等享受外出进修机会；
⑥在考核管理上，比照正式职工参加各类考核，同等享受各项考核待遇，如年终一次性奖励、评优评先等；
⑦在档案、党团、工会关系管理上，档案由派遣公司严格管理，医院定期归档档案材料；
党团、工会关系由医院管理，在医院参加组织生活，享受工会福利；
⑧在身份转正通道上，通过年度公开招考或者取得副高职称之后，通过人才引进转为正式职工，并纳入周转池编制管理。通过近10年的摸索、改革，该院逐步实现了名义上同工同酬，缩小心理落差，提升归属感，增强主人翁意识，培养组织忠诚度，提高工作积极性。
薪酬福利、管理考核、职务职称发展、教育培训等内容，构成了用人单位劳务派遣管理的基本内容，也是派遣员工关注的核心内容，直接关系到派遣员工的工作绩效、职业态度乃至组织忠诚，因而最终影响到用人单位的竞争力及人才队伍稳定[9]。
3.1 劳务派遣制度具有合理性，公立医院劳务派遣用工将长期存在
劳务派遣制用工形式灵活，节约企业成本，解决机关、事业单位编制不足等优点，特别是在临时性、辅助性、替代性岗位，劳务派遣人员的使用可以说是合理、合法，同时体现管理科学性。且不少公立医院在使用劳务派遣的道路上已经走了很远，想要立刻调转方向，解决所有目前派遣制用工暴露出的问题，甚至不再使用劳务派遣，恐难以实现。本文认为公立医院劳务派遣用工将长期存在，只有充分利用派遣制的制度优势，并逐步规范化才是出路。
3.2 坚持劳务派遣只能是一种补充用工形式
对于企业，劳务派遣员工有“三性岗位”“10%比例”等约束，而对于公立医院等事业单位，法律法规并未作出明确规定，人社部在就《劳务派遣暂行规定》答记者问时明确指出，机关事业单位暂不纳入适用范围，但暂不纳入不代表不会纳入，机关事业单位暂不限制劳务派遣人员使用主要原因是编制及用人总规模受限，劳务派遣用工能有效缓解人力资源紧缺问题。随着医药卫生体制改革的不断深入，劳务派遣使用范围的逐步扩大，劳务派遣用工问题凸显，国家相关部门很有可能会将公立医院纳入《劳务派遣暂行规定》适用范围。因此，从长远来看，公立医院不宜将劳务派遣作为主要用工形式，应坚持劳务派遣作为编制内用工及编外合同工之外的一种补充，有条件的医院可逐步将现有医疗类专业技术人员转为合同制用工，留出转正通道，最终实现仅在辅助性岗位上使用劳务派遣员工[10]。
3.3 实现身份管理向岗位管理的转变是改革方向
《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）强调要深化公立医院编制人事制度改革，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，实行聘用制度和岗位管理制度，人员由身份管理向岗位管理转变，因此实现身份管理向岗位管理的转变是大势所趋，更是改革方向。目前国内已有不少医院尝试进行岗位分类改革，如南京医科大学第一附属医院以专业技术、管理、工勤岗位大类为基础，按岗位本身技术复杂程度、所需人员的综合能力和技能为核心指标对医院岗位进行分级，将全院岗位划分为一、二、三级岗位形成以一级岗位医院用工、二级岗位劳务派遣用工为主、三级岗位服务外包用工为主的布局。改革经验值得借鉴，公立医院可根据实际情况，因地制宜，制定适合自身发展的的岗位改革措施。
3.4 真正实现同工同酬还需相关部门切实履行职责
同工不同酬问题是劳务派遣用工普遍存在的问题，也是主要“痛点”，这不仅是一个法律问题，也是一个社会问题[11-12]。相关部门应积极回应社会关切，完善法律法规，如明确同工同酬标准等，畅通维权途径，加强劳动用工监察，切实维护劳动者合法权益[13]。
劳务派遣用工模式是一把双刃剑，用好则是人力资源管理实践的成功案例，用不好则成为事业发展的绊脚石，甚至触碰法律的红线。对公立医院来说，要不要实行劳务派遣制或者说如何规范现有劳务派遣用工，关键要结合医院实际和法律规范，具体问题具体分析，可借鉴国内外成功案例，制定出既满足医院发展需要，又有利于医院和全体职工共同发展的用工方案才是解决之道。
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