黄斯欣
（四川工业科技学院办公室，四川 德阳 618500）
近年来，无论是从国家要求或是自身内涵发展需要，新建本科院校先后都得面临本科教学工作合格评估的问题。加强新建本科院校教师队伍建设，既是学校加强内涵发展，提高培养高质量人才的必由之路，又是顺利通过本科教学工作合格评估的必备之举。
1.数量之难
一是表现在生师比上。生师比总体偏高是新建本科院校存在的共性问题。从学校总体来看，生师比要达到国家规定的办学条件要求，专任教师总数应满足生师比不高于18:1 的标准，超过22:1 就是不合格。但很多新建本科院校的生师比都超过了22:1。二是表现在专业教师数量上，从各个专业来看，教师数量要基本满足教学需要。教育部高等教育质量监测国家数据平台的统计表2.3 表规定：专业生师比＝专业学生数/自有专任教师数（不含外聘教师），专业生师比的标准，在专业申报时一般要求为25：1，每个专业专任教师不低于10 人。但很多新建本科院校离这个标准还有一定差距。三是表现在专业带头人数量上，各个专业的高级职称教师（尤其是正高职称教师）、高学历教师（尤其是博士研究生）、双师型教师数量太少，部分专业师资力量薄弱，某些专业的正高职称和博士研究生学历教师数量明显偏少甚至为零，专业带头人数量不足。四是表现在教师流失上，受区域环境等多重因素的影响，新建本科院校教师队伍稳定性较差，流动性较大，这就使得本来存在的教师数量不足问题更加凸显。
新建本科院校要顺利通过本科教学工作合格评估，必须积极面向国内外重点大学、博士后流动站等机构引进具有发展潜力的高学历人才，充实教师队伍数量，同时还要想尽一切办法留住教师，减少教师流失，使教师数量能最大限度地满足基本教学工作的需要。
2.结构之难
普通高等学校本科教学工作合格评估指标体系（2018 修订版）要求具有硕士及以上学位的教师数占专任教师总数的比例应不低于50%，具有高级专业技术职务的专任教师人数一般应不低于专任教师总数的30%。从新建本科院校教师队伍的学历结构来看，硕博比总体达标问题不大，但博士占比并不高，尤其是民办本科高校。从新建本科院校教师队伍职称结构来看，高级职称占比不高，尤其是正高比例很低，中级职称比例明显低于初级职称比例，还有大量的无职称人员。从专业结构来看，专业课教师占比达不到要求，尤其是新办专业，因为新专业建设时间较短；
双师型教师比例偏低，双师结构不合理；
青年教师偏多，年龄结构不合理，出现年龄断层现象等师资短板。此外，本科教学工作合格评估还有主讲教师的占比要求，主讲教师必须达到百分之九十以上的比列。
新建本科院校要顺利通过本科教学工作合格评估，必须出台政策鼓励教师提升学历学位，改善教师队伍学历结构；
鼓励教师晋升职称，为教师晋升职称积极创造条件，改善教师队伍职称结构；
鼓励教师去行业、企业实践锻炼增强实践能力，使教师具备专业（行业）职业资格和任职经历，提高双师型教师占比。
3.质量之难
哈佛大学前校长柯南特说“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量、一个学校要站得住，教师一定要出色。” 教师队伍建设的数量之难与结构之难，直接决定了教师队伍的质量之难。数量是否充足，说明教师队伍是否能基本满足教学需要；
结构是否合理，说明教师队伍是否能履行好培养应用型人才的教育责任；
质量是否达标，说明教师队伍是否能肩负起学校改革发展的时代重任。质量之难，主要体现在面向“四新”“六卓越一拔尖”“双一流”建设的高层次人才引进与培育，学科专业团队建设、产教融合平台建设的人才层次与水平，以及与之配套的学校资源配置问题。
新建本科院校要顺利通过本科教学工作合格评估，必须优化学校资源配置，引进一批教师；
优化教师队伍结构，培养一批教师；
创新管理体制机制，激活一批教师。用系列改革创新举措破解教师队伍建设的质量之难，促进新建本科院校高质量发展。
1.师德之要
师德是教师职业道德，是教师从事教育活动必须遵守的道德规范和行为准则。师风是教师的行为作风，其核心内容是爱岗敬业，教书育人，为人师表。师德师风建设是教师队伍建设的重要内容，是提高人才培养质量的根本要求。[1]积极主动探索师德师风建设的新机制新方式，是新建本科院校为地方经济社会培养人才的使命所在，也是接受本科教学工作合格评估的重要观察点。为此新建本科院校要按照“四有好教师”“四个引路人”“四个相结合”要求，在弘扬高尚师德，践行师德规范，加强师德师风建设上，创新改革发展举措，激发教师修师德、正师风、练师能、铸师魂的工作热情，塑造良好的教师形象，全面推进教师素质提升。
2.应用之要
不同类型高校的教师队伍都应体现其自身的特色。新建本科院校大多为应用型本科院校，培养的人才为应用型人才。应用型人才的培养需要强化实践教学。这种人才培养目标和特点要求要有与之相适应的有较多实践经历和较强实践能力的教师队伍。新建本科院校教师既要具备扎实的专业理论功底，又要具备实践操作能力和应用创新能力。毋庸讳言，新建本科院校的教师大多是以前专科学校的教师，或是刚走出学校大门的青年教师。前者的后续培训不到位，后者的一线实践经历缺失，与行业企业的关联度不高，缺乏指导学生进行工程实践的技能和经验。因此，新建本科院校要为地方经济社会发展培养一大批合格的应用型人，必须抓住专业课教师“应用性不突出”“双师型教师偏少”“双师技能不强”等实践短板问题，在校地合作、产教融合、协同育人上大做文章。
新建本科院校要制定相关政策措施，制定专业教师特有的素质标准，提出生产实践能力要求，利用各种实践平台，出台相关政策激励教师深入行业企业生产一线，参与行业企业生产过程管理和生产工艺设计，为教师参与一线行业企业锻炼创造条件，切实提高专业教师的生产实践能力。
新建本科院校要创新教师评价机制，在对教师进行评价时不能过于看重教师的“出身”，过于看重学术论文数量、杂志权威度及引用次数，忽视实际教学效果与技术研发能力的考察，要建立起切合应用型本科院校实际的独特的教师评价标准。
3.发展之要
推动高校健康可持续发展的主体力量是教师队伍。建设高水平教师队伍，是高校增强核心竞争力，办人民满意大学的战略选择[2]，是高等教育发展的内在需要，是实现人才强校的必由之路，也是学校接受本科教学工作合格评估的基本要求。
新建本科院校是新世纪以来我国高等教育大众化的产物。很多新建本科都是从专科升格而来的，从“专”升“本”，要成为“合格本科”，就必须接受教育部本科教学工作合格评估。“教师队伍”是教育部本科教学工作合格评估指标体系中第二个一级指标，其中有数量与结构、教学水平、教师培养培训的要求。增加数量、加强培养、改善结构、提升质量，提升核心竞争力，走内涵式发展道路，既是新建本科院校教师队伍建设应有之义，又是合格评估的基本要求。
原清华大学校长梅贻琦说：“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。[3]只有高层次、高水平人才云集，才能带来真正意义的学术繁荣，也才有一流学科、一流专业、一流课程的不断涌现，也才有一流教学质量的根本保证。教师队伍既为大学之本，也为大学之源，既决定学校发展的速度，也决定学校发展的质量；
既决定学校发展的当下，也决定学校发展的未来。
新建本科院校要实现华丽蝶变，必须实施人才强校战略，建设一支高水平教师队伍，增强核心竞争力。新建本科院校唯有建设好一支师德高尚、数量充足、结构合理、业务精湛的高水平教师队伍，才能过好“合格评估”关，才能有生存的立锥之地，才能实现高质量发展的美好愿景。
1.引才之策
无论是教育教学需要，还是本科教学工作合格评估的需要，加快人才引进工作步伐都势在必行。人才引进可以充实队伍数量，高层次人才的引进，可以改善教师队伍的学历与职称结构；
紧俏专业人才的引进，可以改善教师队伍的专业结构，有助于扶持弱势学科，发展优势学科，增强学科团队整体实力，提高教师队伍整体水平，提高教育教学质量。
（1）引才要有新思路
新建本科院校引才不能盲目照搬重点本科院校的模式，要打破固有思维模式，创新人才引进思路。一是坚持评估导向。本科教学工作合格评估对新建本科院校的师资有学历、职称、专业等均有严格要求。评估指标要求什么，学校缺少什么，我们就引进什么，确保评估达标。二是坚持精准引才。引进教师要科学规划，找准定位，明确教师引进的目标，制定切实可行的教师招聘计划。要深入调研学科专业建设确需的教师类型，进行量体裁衣，切忌盲目引进、粗放型引进、重复引进，要精准引进。三是坚持人岗相适。引进高学历高职称教师非常必要的，但也破除唯学历、唯职称、唯经历等单一的标准。在追求高学历高职称的同时还有看重高素质。教师引进既要看资历，又要重素质与能力。唯有资历与能力并举，才能适合学校教育教学所需。四是坚持科学评价。要完善对新进教师的考核评价机制。教师招聘不能只看数量，不看质量；
不能只看学历职称，不看综合能力；
不能只看科研，不看教学；
不能只重引进，不重管理。
（2）引才要有新举措
一是多渠道揽才。以前瞻的视觉和广阔的胸襟，积极主动，多管齐下，面向海内外公开招聘人才。二是多政策引才。对不同类型、不同层次的教师，要有不同的引进政策，对高层次人才，实行一人一策，对紧俏专业人才，实行一人一议，对特殊人才实行特事特办，不为所有，但为所用，加大柔性引进力度。三是多方式引才。根据学科、专业、课程建设和产教融合改革发展需要，采取多种灵活方式不拘一格引进具有行业企业背景的双师型人才。
（3）引才要有新力度
一是重经费保障。突出工资、科研配套经费、安家费待遇等优势，吸引人才，增强人才归属感。二是重政策保障。完善收入分配机制，采取年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，出台可操作性强的人才住房购买、配偶就业、子女入学等优惠政策，稳定人才，解除人才后顾之忧。三是重环境改善。营造干事创业的校园文化氛围，关心人才，助推人才实现奋斗梦想。
2.育才之策
加强教师培养培训是教师队伍建设的重要内容，也是教师个人专业发展的迫切需要。要做好教师培养培训工作，需要从以下几个方面发力：
（1）营造良好环境
环境包括学校的硬环境和软环境。硬环境主要是指校园硬件建设和基础设施的建设。软环境包括校园文化、学校管理制度、学校的校风教风学风、校园人文环境等，它能够让人感到有着一种积极向上的气息与力量，使之有尽快投入这个团队去的冲动与热情。很多新建本科院校的校园硬件建设普遍壮观、基础设施先进，但它没有老牌本科院校办学的历史积淀，显得缺少文化内涵。软环境建设明显滞后，“重硬轻软”或者“硬件太硬软件太软”的现象普遍存在。针对“重硬轻软”或者“硬件太硬软件太软”的现状，新建本科院校要系统总结学校发展辉煌成就，丰富发展学校精神深刻内涵，积极涵养广大师生的人文情怀。整体设计学校理念文化、精神文化、制度文化、视觉文化，系统深入涵养大学学术文化。讲好学校故事、传播学校声音、继承学校传统、展示学校风貌、扩大学校影响。让广大教师在积极向上的浓厚氛围中踔厉奋发、笃行不怠，开开心心干事创业。
（2）搭建发展平台
学校要针对各种不同类型不同层次的教师，提供与之相适应的职业发展平台。“有活力的组织对教育者的个人和职业成长有重要的贡献。”[4]学校是教师的立业之基，成才之本，任何教师的成长与成功离不开学校这个大平台。为此，学校要千方百计为教师搭建发展平台。一是搭建教学实践平台。让教师在生动的教育教学实践中，积累丰富的教育教学实践经验，形成独具特色的教学风格，为将来开展教育教学研究与素质提升提供重要的实践基础和思想储备。二是搭建研究平台。让教师通过研究平台开展系列研究活动，将教育教学实践经验升华为教育教学理念，以科研反哺教育教学。三是搭建学习提升平台。新建本科院校的教师普遍比较年轻，他们有强烈的学习提升愿望。学校应该鼓励教师进行学历提升，改善教师学历结构；
鼓励教师做科研工作，为职称晋升创造条件；
鼓励教师进行专业进修，提升专业水平和专业能力，从而提高教育教学质量。
（3）开展多元培训
从培训对象看，有新任教师培训、中青年教师培训、骨干教师培训、专业带头人培训、教学名师培训、教学团队建设培训等；
从培训内容看，有师德师风培训、教师核心素养培训和实践能力素养培训等；
从培训方式看，有“请进来”“走出去”、集中培训、重点培养、线上培训、线下培训等方式。学校要充分利用各种培训资源和载体，为教师培训提供多元化的培训方式。
（4）提供有力保障
一是制度保障。教师培养和成长需要很长的时间周期，需要加强师资培养的规划和制度设计，有专门的培养责任机构和责任人，做到教师培养有明确的工作目标，有切实可行的培养计划，有足够的培养保障经费，有显著的培养成效。二是经费保障。保证有充足的师资培训经费投入，设立专项经费，保证经费使用效率。三是组织保障。学校的党委教师工作部、人事处、教师发展中心、各二级教学院系、教师个人共同构建教师培养体系，开展教师培训工作。四是建立合理评价体系。注重成长性评价，注重评价结果反馈，注重实际能力提高。激发教师参与培训的积极性和主动性，提高培训能效。
3.用才之策
新建本科院校不断加大教师引进和培养力度的根本目的在于为教师在教育教学工作中发挥更大价值创设必要条件，要真正让广大教师潜心教书育人，在奋斗中有更多的获得感、成就感和幸福感，实现人生的崇高价值，关键一招是科学合理地使用人才。
（1）知人善任，人尽其才
知人善任，就是学校对教师的学历、职称、专业、业务水平、工作态度、教学效果、兴趣、爱好、健康状况、个性特质等了然于心，精准用人；
人尽其才，就是在工作中充分发挥教师的专业和个性特长，提高人才使用效益，杜绝产生人才浪费现象。
（2）量才使用，才尽其用
不同的岗位，对教师有不同的要求；
不同的教师，对岗位也有不同的适应性。量才使用，就是根据教师的不同素质、才识和能力，安排相应的教学岗位、科研岗位和社会服务岗位；
才尽其用，就是做到人岗相适、人事相宜、各得其所，人尽其才、才尽其用。
（3）政策导向，激发活力
加快学校人事制度改革步伐，通过公开选拔，竞聘上岗、轮岗交流等方式，促使教师合理流动，激发教师创造活力。调动教师参与学校民主管理的积极性，尊重教师合理诉求，增强教师的主人翁责任意识。转变工作作风，改进服务态度，增添创新举措，充分体现教师在教育教学工作中的主导地位。
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