李朋 李志扬
科技革命的深入推进，促使市场对应用型人才需求不断提升，对高职教育人才培养结构提出了全新的要求。2019年年初印发的《国家职业教育改革实施方案》提出“推进高等职业教育高质量发展……高等职业学校要培养服务区域发展的高素质技术技能人才”“完善高层次应用型人才培养体系”；
2019年5月印发的《教育部办公厅关于全面推进现代学徒制工作的通知》明确了双导师团队建设是全面推广现代学徒制的工作重点之一，“完善双导师选拔、培养、考核、激励等办法……打造专兼结合的双导师团队”，深入推进教师改革。建立健全高职教育双导师制，可有效整合校企双方优质资源与优势，既有利于锻炼校内导师的技能实践能力，又有利于培养企业导师的教学能力，最终提升人才培养质量。可以说，双导师制的完善与否直接影响和决定了高职教育人才培养质量的高低。在实际发展过程中，双导师制的实行存在较多现实梗阻，因此，全面探索我国高职教育双导师制的内涵、困境及破局之路显得尤为重要和迫切。
双导师制是当前国内外应用型研究生教育中较为流行的一种人才培养模式。相较于硕士专业学位教育研究，双导师制引入高职教育需要的课程设置与人才培养目标具有较大差异。高职教育引入双导师制，必须对其内涵进一步明晰，才能实现培养高素质技术技能人才的目标。
（一）教育方向的混合性
高职教育的双导师制是指校内导师与企业导师共同指导学生（学徒）完成理论与技术技能的学习，二者在教育方向上具有混合性特点。具体而言，校内导师主要以集体教学方式向学生传授基础理论知识，将科研成果融入多个教学环节。在教学过程中，校内导师将与学生建立一种相对稳定的指导关系，通过理论知识的传授，深化学生对该专业的认知，进而培养学生的探究精神和创新意识；
而企业导师则通过“结对”方式传授学徒技术技能，提高其技术技能水平。在此基础上，高职院校会根据本专业特色对接相关企业，聘请企业导师在实践教学中指导学生优化专业技能、规划职业生涯以及强化社会产业认知。由此可见，校内导师与企业导师虽教育侧重点不同，但均需发挥各自优势，提高学生技术技能，进而提升高职教育人才培养质量。
（二）教育主体的双元性
双导师制是“双元”育人的本质反映，其在高职教育中的应用不仅契合中国特色高职教育发展的内在要求，还可有效提升现代高素质应用型技术技能人才的培养效能。一方面，双导师制强调了学校与企业地位的平等性。《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》强调，要“强力推进产教融合、校企合作”“形成校企命运共同体……实质推进协同育人”。基于此，可使企业与学校在职业教育中处于平等地位，形成一体化育人格局。而双导师制的实施也是将校企摆在同一水平，促使二者共同发力，提高人才培养质量。另一方面，双导师制强调了学校与企业利益的平等性。在以往校企合作过程中，囿于双方基本属性不同，使得二者在育人模式上注重的利益方向也有所差异。一般来说，企业倾向于从市场角度出发，注重参与人才培养之后产生的经济效应；
职业院校则倾向于从育人角度出发，注重人才培养社会效益最大化。建设双导师制则可从校企联合培养人才过程中寻找各方利益的最佳平衡点，满足双方对利益的期盼。
（三）教育结果的共同性
尽管双导师制在教育方向与主体方面存在差异性，但其教育结果仍趋向一致，即均要培养一批高素质技术技能人才。一方面，双导师制有利于强化学生职业素养。基于实时性、灵活性等特点，双导师制能够极为有效地提升学生的专业技术技能、职业规划能力、人际沟通能力等，并尽可能地在实践过程中强化学生的职业素养与创新创业能力，促使学生契合当前企业用人需求。另一方面，双导师制有利于优化高职教育教学体系。在传统的教学活动中，企业往往因育人主体地位难以得到保障而缺少培养人才的内生动力，阻滞了校企合作的深入开展。而作为一种新型的产教融合模式，双导师制为企业开拓了新的育人渠道。企业导师不仅可将企业的实际项目融入课内教学，还能基于数字技术将实践教学融入真实的工作环境，进而对接企业岗位技能需求。同时，也可使高职院校课程设计变得更加专业、教学体系更加优化，制订的人才培养方案更符合企业的需求。总之，校内导师与企业导师从不同角度出发，在培养高素质高水平技术技能人才过程中发挥着各自的优势。
双导师制的引入，弥补了传统高职教育重理论轻实践的问题，取得了一定的成效，但在实践中也暴露出一些问题。
（一）动力不足：行业企业参与度不高
校企双方合作是开展高职教育双导师制的前提与基础。在双导师制开展过程中，企业和学校作为育人主体均需参与人才培养的全过程，巩固校企双方的合作关系。但事实上，企业的参与度较低，致使双导师制核心内涵有所缺失。究其原因：一是参与双导师制无法满足企业需求。由于政府缺乏相应资金投入保障，致使相当一部分参与双导师制人才培养的企业无法享受税收减免、财政补贴等政策红利。同时，职业院校课程体系、生源结构、培养方式等也难以与企业现实需求相匹配。因此，企业参与双导师制的内生动力不足，造成双导师制在推动过程中出现了“校热企冷”的现象。二是学生对企业导师认可度不高。大多数学生在校期间主要关注能否拿到学分正常毕业，对参加工作所需的技能和知识尚未形成明确的认知与规划，致使学生对企业导师安排的实践学习任务持轻视态度，认为此类任务完成程度对毕业不会有太大影响。同时，企业导师与学生接触较少，仅在实践课程中与学生互动，难以如校内导师一般实时为学生答疑解惑。因此，学生与企业导师会有较大的距离感，对企业导师的认可度不高，最终影响到企业参与高职教育人才培养的成效。
（二）标准缺失：选拔评价标准未成形
双导师由学校专任教师与企业导师两类不同身份的人员组成，且必须具备较强的专业理论知识、教学水平和实践能力等“双师型”教师素质。现阶段，高职院校对于“双师型”教师认定标准并不一致。一般而言，具备教师类中级以上职称，同时具备其他类中级以上职称或职业资格的，即可被认定为“双师型”教师。就选拔评价标准而言，若以学历、职业资格证书为基础，所选出的双导师大多在教学过程中仍然缺乏真正的专业实践技能，实际上属于“双证型”教师；
若以技术技能为主，企业优秀人才虽拥有较高的技术技能，但未能取得教师职业资格，教学水平有限。不仅如此，鉴于相关部门对双导师制在高职教育中的应用不够重视，以致尚未出现成形的双导师选拔与组建标准。在此情况下，各高职院校只能基于自身发展制定双导师的选拔与组建标准。多样化的选拔与组建标准，致使双导师队伍质量参差不齐，影响了高职教育的育人成效，最终严重阻碍了高职教育双导师制的顺利开展。因此，亟须建立科学的选拔评价机制，筛选出学历与技能兼具的、符合双导师资质要求的教师人才。
（三）能力阻滞：职业核心竞争力不足
职业教育改革持续推进使得育人模式随之发生变化，并对双导师制在高职教育中的实施提出了全新要求。近年来，各类信息技术大量应用于职业教育，衍生出数量庞大且来源广泛的教育数据，需要形成资源共享的数据平台，不断推动学生成长与发展。此时，双导师需对数据信息进行归纳整理，获得原始数据，并在此基础上进一步整合形成完整的数据库。由此，高职教育双导师需要具备较强的实践能力与项目开发能力，提高自身职业核心竞争力。然而，目前高职教育双导师在工作过程中实践能力不足、执教质量不佳现象尤为突出，严重影响着高职教育人才培养的成效。就校内导师而言，尽管其具备相对较高的专业理论水平，但因缺乏实践工作经验，难以指导学生掌握前沿技术并实践运用。与此同时，为提高校内导师实践能力，大部分高职院校会要求教师去企业进行技术技能实践与学习。但囿于职业院校缺乏相关强制性考核与评价制度，大部分教师实践过程流于形式，甚至有一部分教师并未去企业进行技术技能锻炼，实践教学能力未能得到切实提升，致使校内导师核心竞争力不足，在教学过程中难以实现优质的教学成果。就企业导师而言，企业导师的优势在于掌握行业企业专业技术领域的前沿技术技能，并具备丰富的实践经验，但其教学经验欠缺。在实际教学过程中，企业导师常常存在教学过程不规范、教学水平不高、教学效果不理想、教学方法单一等问题，严重影响了教学质量。
（四）机制欠缺：双导师权益难以保障
目前，各类政策文件均指出要建设高质量职业教育师资队伍，但均未针对双导师制形成明确且完整的激励保障机制。这使得高职院校在推进双导师制工作过程中缺乏相应的指导，存在盲目与冒进现象。校企双方导师权益缺乏应有的保障机制，致使双导师在人才培养方面专注度不高，最终使双导师制在一定程度上成为高职教育的“摆设”。一方面，保障机制的缺失致使企业无法看到参与人才培养能够得到的“利益”，因此不愿派出真正优秀的技术技能人才到高职院校进行教学。相应地，企业技术人才在未明确保障机制的情况下，也不愿倾囊相授，最终导致人才培养质量不佳。同时，高职院校成功聘请的企业导师数量较少，且大多专注于完成教学任务，对于参与学校管理工作意愿不高，导致企业导师的优势与作用无法充分彰显，进而难以保障自身权益。另一方面，校内导师在高职院校管理工作中的参与度较低，无法有效保障自我权益。在制定涉及教师利益相关规章制度时，部分校内导师表达意见及建议的机会较少，缺乏维护自身权益的有效渠道，对高职院校现存管理制度认可度较低，阻滞了人才培养的进程。
（五）沟通不畅：双导师协同机制不健全
良好的沟通协调能力是职业院校教师处理教学关系、调动各方工作积极性、共同实现培养高质量人才的重要能力。双导师制要求校内导师与企业导师分工合作，共同培养高质量学生。为实现学生理论知识与实践能力协同增长这一培养目标，校内导师与企业导师需加强沟通合作。但据调查发现，校内导师与企业导师沟通合作的机会极少，二者针对学生存在的问题共同优化教学措施的情况更是极为罕见。一方面，从教学角度来看，校内导师更注重理论知识的传授，而企业导师则更注重实践成果，双方均存在一定的知识“短板”，在沟通过程中存在一定阻碍，不利于双导师制顺利推行。另一方面，从分工角度来看，当前大部分双导师分工界限过于明确，如校外实践期主要由企业导师负责，而校内导师基本不参与。这种现象使得双导师无法全面了解学生的综合水平，也无法根据学生的理论水平有针对性地进行实践深化，直接影响了对学生学习水平的判断，很难真正指导学生完成学业，进而影响了人才培养目标的实现。由此，加强双导师之间的沟通，促进双方在学生培养中很好的协同，将是双导师制在未来发展中亟待关注的问题。
通过上述的分析可知，高职教育双导师制在动力、标准、能力、机制方面存在现实掣肘。基于此，可尝试从这几方面进行突破，以更好地开展双导师制，提高高职教育育人成效。
（一）激发动力：构建校企互惠共赢机制
作为双导师制实施的双主体——学校和企业的合作广度与深度是双导师制育人模式能否顺利进行的关键节点。一方面，打造校企利益共同体。政府和相关教育行政部门要大力支持高职教育校企合作，及时反馈行业信息，帮助高职院校制订相应的双导师教育教学方案，并协助院校设置课程；
建立校企合作激励机制，对于主动与高职院校合作的企业予以一定的技术、资金支持和税收优惠，激励企业与高职院校达成合作。高职院校可派遣专业教师去企业，与之进行科研或技术推广协作，在帮助企业解决生产和研发实际问题的同时，有效提高自身职业素养，进而优化双导师教师队伍，并使授课内容更加贴近生产实际，提高教学质量。另一方面，搭建专业建设和教学资源开发平台。高职院校可成立由业务主管、技术人员、企业导师与校内导师共同组成的专业建设委员会，建立多方互动机制；
校企双方应共同研究和评估区域产业结构的变化，并根据市场需求不断调整专业方向；
校企双方还应通过充分分析专业岗位（群体）所需的知识、技能以及资质，基于岗位配置和职业发展的要求制订人才培养方案。
（二）优化标准：建立科学选拔评价标准
双导师选拔是高职教育教师改革过程中的关键工作，而科学规范的双导师选拔标准是推进双导师制的重要环节。如前所述，双导师由校内导师和企业导师共同组成。其中，校内导师包括公共课教师与专业课教师，企业导师则指外聘教师。从人才培养目标出发，校内导师应按照一课一师制进行配置，而企业导师则按照1∶6的比例进行配备。也就是说，企业导师最佳带徒范围为1～6个。同时，高职院校应充分考虑双导师的特长与职业能力，并遵循优势互补、人员平衡的原则，在不同教学阶段进行差异化导师配置。为此，高职院校可结合地方性政策文件，出台《双导师教师管理办法》，制定双导师认定、聘用以及薪酬标准，建立分层分类的评价标准，并明确规定校内导师需具备的学历、专业技术职称、授课年限、企业工作经历等多个方面。同时，还可邀请企业共同制定企业导师的遴选标准，同样在学历、职业资格、专业技术职称、企业工作经历等方面提出要求。通过制定严格的选拔标准，高职院校可有效提高双导师准入门槛。此外，高职教育开展双导师制还需要配备相应的考评措施。学校可联合政府、企业、行业等多个部门建立考评组织，以多主体考评的方式对双导师教学内容、教学方法、教学效果等进行不定期的综合考核，并将考核结果作为双导师制评价等级的重要依据。于此过程中，考评组织需积极听取专家和学生的反馈意见，对考核优秀的导师进行奖励，对考核不达标的导师予以处罚。
（三）提质培优：畅通双导师培养路径
针对双导师执教质量不佳问题，职业院校与企业可通过“互聘共培”方式进行优化培养。简言之，专业教师与企业人才可通过互换工作场所，提升育人能力。鉴于双导师需要提升的能力不同，故需对其采取差异化培养途径。一是增强校内导师的“职教能力”。由于校内导师缺乏实践经验，故在培养校内导师时，不仅要关注其学历水平的提升，更要关注其职业技能、实操能力的提升。一方面，校内导师必须到企业进行实践锻炼，熟悉企业生产流程、岗位技能，明确企业岗位对于人才的具体需求，提升自身的“职教能力”。另一方面，作为职业教育人才培养的主要参与者，校内导师在企业学习时应明确自身的专业发展方向，不断钻研专业知识，并及时与企业优秀技术技能人才交流，充分积累技术技能实践经验，形成复合型知识，进而培养出高素质技术技能人才。二是增强企业导师的“执教能力”。企业导师缺乏的是教学方法与教学经验，故需着重培养其“执教能力”。一方面，职业院校可在企业中开展执教能力培训、专家座谈会、教学经验座谈会等，使企业导师充分了解执教过程中学生的心理与学习特点，增进企业导师的教学经验。另一方面，在正式聘用之前，职业院校可对企业优秀人才进行短期培训，如对其开放学校内优秀教师课堂，强化企业人才对教学模式、教学方法的直观感受；
安排优秀专业教师对企业人才进行“一对一”指导，达到短期内快速提升企业导师教学能力的目标。从根本上讲，建设双导师制是企业转型升级的重要手段，也是高职院校提升人才培养质量的重要环节。
（四）完善机制：健全双导师教学保障机制
为有效推动高职教育双导师制建设，政府、行业企业以及学校需多方协同并进，健全双导师教学保障机制。一是政府需强化双导师制基本保障。若双导师在人才培养过程中回报与付出难以匹配，那么导师极大程度上会产生消极怠工现象。为避免此情况的发生，使双导师更好地服务于高职教育，相关部门应建立双导师发展资金保障机制。具体来说，相关部门可从职业教育发展资金中抽取一定比例的资金用于提高双导师薪资与福利比重，在留住人才的同时促使更多优秀人才加入高职教育双导师队伍。二是学校需畅通双导师培育机制。一方面，通过“固定岗+流动岗”方式完善教师资源配置。高职院校导师实行编制动态管理，通过周转编制自主聘任兼职教师，设立企业导师等流动岗位。同时，高职院校还可通过提高奖励性绩效工资占比，保障双导师校内权益，刺激双导师教学内生动力。另一方面，加大双导师制建设资金投入。企业投入一定比例的资金用于优化高职院校教学设备，促使学生能更好地掌握技术技能，实现“以做促学”的教学目标；
学校给予外出培训的校内导师一定的经费支持，鼓励教师提升教学能力。三是企业需建立健全激励机制。企业要遴选高素质的管理人才、技术人才担任导师，设立“导师强化工程”基金，对在教学过程中有突出表现的导师给予奖励，激励企业人才积极参与校企协同育人工作。
（五）强化沟通：弥补双导师合作“短板”
校企教师之间沟通合作是推动双导师融合互补的重要路径。从学校层面来看，职业院校要加强双导师在人才培养方案制订、教学设计、教材和课程开发、教学管理等方面的交流合作，充分发挥双导师的优势与特长，促进人才培养科学化、教学进程结构化、教学内容模块化、师资力量优配化、教学能力进阶化。从企业层面来看，企业要加强双导师在产品研发、技术咨询和创新管理等方面的交流合作，促进团队结构合理化、项目进程结构化、项目内容模块化、扬长避短优势化、创新研发进阶化。同时，通过建立交互平台，实现双导师协同创新融合发展，建立双导师发展共同体。从教师层面看，一方面，职业院校导师需转变自身视角，从企业角度出发对待实践环节。同时，将企业实践内容转化为教学素材，深入对接理论知识与实践经验，使实践经验得到升华。此外，还需积极与企业导师开展交流，构建实践共同体，通过参与技术创新、产品研发等高层次企业活动实现与企业导师的融合互补。另一方面，企业导师不仅要提高专业性和师范性，还需积极对接校内导师的教学方案，了解技术技能人才成长规律，掌握必要的职业教育理论和教学方法，充分承担起指导学生学习的任务，实现优质人才的培养。
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