赵宏霞 李 豪 杨皎平
(青岛科技大学 经济与管理学院,山东 青岛 266061)
“大众创业、万众创新”作为推动经济高质量发展的一支新生力量,近五年来经历了蓬勃发展[1],有的企业迈过“新创劣势”顺利步入新的发展通道,但很多创业却以失败告终,因此创业期企业的成长和发展引起了诸多学者的关注[2-3]。蔡莉等[4]对国外主流创业管理文献进行梳理发现,创业管理研究大体经历了关注创业者特征、创业战略、创业资源和创业情景四个不同主题的阶段,国内文献则从创业企业的团队结构特征[5]、资源管理[6]、战略选择[7]等角度进行了分析。相对而言,学者们从组织文化视角探讨创业绩效的文献相对欠缺,实质上文化问题往往是诸多企业创业绩效不高甚至创业失败的核心原因[8]。
传统观点认为,企业在创业初期,一切都没有定型,组织文化建设仿佛是纸上谈兵,空中阁楼;但很多创业成功的案例充分说明了创业期组织文化建设的重要性。如马云多次提及阿里的成功源于其创业团队的不抛弃,不放弃的文化精神;1号店创始人于刚在谈及创业时,曾提及企业在招第一个员工之前就开始建立企业文化;英国Ella′s Kitchen公司在成立之初就非常重视文化建设,创始人Paul认为企业文化能为员工创建凝聚力;《创业邦》刊发Christopher的一篇文章指出,创业要先创企业文化;百e国际公众号的文章更是指出创业失败90%的问题源于企业文化。
上述案例说明组织文化对于创业绩效非常重要,本文认为对于诸多创业期企业来说,由于内外环境的不稳定,往往缺乏明确的企业战略,而组织文化可以在一定程度上弥补企业战略的功能,会通过影响内部员工和外部利益相关者的认知和行为进而影响创业绩效。
实际上很多学者在研究创业团队、创业战略、资源管理对创业绩效的影响时也提及到了组织文化的重要性,如吕斐斐和杨青[9]的研究指出一致性的创业团队价值观会促使成员之间互相沟通、共享信息和知识;Fuglsang[10]认为良好的组织文化有助于提升资源拼凑的有效性;熊立等[11]对长三角的小微创业型科技企业进行研究发现,企业构建双元文化可以改善企业战略均衡进而提高其创业绩效。综上,虽然目前关于组织文化与创业绩效的关系尚缺少针对性和系统性的研究,但学者们已经开始认识到组织文化对创业绩效的重要作用,这为本文从组织文化的角度研究创业绩效提供了理论参考。
根据企业的生命周期理论,每个企业在不同生命周期阶段均有不同的管理目标和组织文化特征。相对于其他生命周期的企业来说,创业期企业充满灵活性但缺乏控制性,因此对于创业期企业来说建立核心价值观、提升内部凝聚力、聚焦外部需求既是企业的重要管理目标也是组织文化建设的主要任务。
对于创业期企业来说,由于需要处理各种内外部竞争性需求,其组织文化建设具有一定的特殊性[12]。为了尽可能地获取创业资源,获得各方支持,会邀请不同利益相关者加入企业或影响企业的经营活动[13],因此创业企业的发展将面临内部员工异质性和外部利益相关者多样化的局面,也致使企业极有可能置身于多元文化交织的氛围之中。多元文化交织会要求企业在组织文化结构“一致性”与“平衡性”上作出选择,基于创业企业视角,究竟是平衡性的组织文化结构还是一致性的组织文化结构更适合创业企业,以及哪种具体的文化类型更能促进创业绩效非常值得探讨。
对于创业期企业来说,组织文化在一定程度上是创业团队共同理念或共同价值观的拓展,因此创业期的组织文化理应顺应创业团队结构的特征;但根据伊查克·爱迪思的观点可知,良好的创业期组织文化应该具有控制性,应该控制创业团队结构异质性的先天不足。因此本文认为欲探讨平衡性组织文化和一致性组织文化孰更有利于创业绩效,应该考虑创业团队结构的权变影响,这也是不同于其他生命周期企业的一个重要特点。
1.1 组织文化及组织文化平衡
组织文化是组织全体成员在组织的发展过程中不断培育形成的且共同坚守的基本信念、价值标准和行为规范[14]。组织文化被分为多种类型,其中比较著名的是Cameron和Quinn[15]的划分方法,他们把组织文化理解为两个维度:一个维度关注弹性与稳定,另一个维度关注内部与外部,由此得到四种类型的组织文化:宗族型文化关注内部和弹性、灵活型文化关注外部和弹性、市场型文化关注外部和稳定、层级型文化关注内部与稳定。近年来,国内学者们逐渐发现基于西方社会和企业情境的组织文化理论是否适用于中国文化背景有待检验。为此国内学者也从不同角度对组织文化进行了划分,如刘理晖和张德[16]认为中国情境下组织文化的两个维度分别是关注“发展-平衡”与关注“组织-个人”,由此得到四种类似的组织文化为:效率型文化关注组织与发展、动力型文化关注人与发展、和谐型文化关注人与平衡、秩序型文化关注组织与平衡。关于组织文化的选择,学者们认为不存在普适的组织文化,企业应该根据组织性质、发展阶段、组织历史、战略目标、领导风格等角度相机选择[17]。
当前随着企业边界的模糊化、内部员工的异质化、外部利益相关者的多样化,很多企业处于一种文化多元化的氛围当中,那么组织文化的多样性对企业绩效有何影响,至今仍是一个有争议的话题。有的学者认为多元文化结构是一种优势,它有助于拓展组织的资源并提高创新能力[18],但也有研究指出多元文化结构会增加管理难度[19]。针对组织文化的多元化现状,Limaj等[20]在竞争价值框架中引入了文化平衡的概念来创新性地审视组织文化结构,本文认为文化平衡是指:在企业或组织中,两种或两种以上的文化之间形成的一种既相互制约又保持平衡的共生状态。
1.2 创业团队异质性
关于创业团队结构的测度,现有研究中涉及团队异质性[5]、团队多样性[21]、团队割裂带[22]等类型,其中团队异质性的研究最为丰富和成熟。团队异质性指成员之间的人口统计属性、工作经验、知识技能、价值观、行为规范等诸多方面的差异性程度。在具体研究中,学者们基于不同的视角将创业团队异质性划分了不同的类别,如Harrison[23]将其分为浅层异质性和深层异质性,Jackson[24]将其分为关系相关异质性与任务相关异质性,胡望斌[5]则将其分为功能性异质性和社会性异质性。
关于创业团队异质性与创业绩效的关系,学者们大多从高阶理论、信息决策理论、社会分类理论、信号理论和社会资本理论等进行了多方面的解析。早期研究中普遍认为创业团队异质性有利于创业绩效,但也有一些学者持相反的观点[25]。近期的研究逐渐认识到创业团队异质性对创业绩效的影响是非线性的[5]、会受到其他变量的中介或调节[26],特别是对不同类型的异质性和不同的创业绩效指标,相互之间的关系具有权变性[27],但是这些研究中明显从组织文化角度进行探讨的比较少见。
1.3 研究评述
从上述两个研究领域的现状来看,目前的研究还存在如下几个方面的不足:
(1)关于创业期组织文化结构特征如何影响创业绩效的成果较少;对于不同类型的企业来说,应该倡导组织文化的一致性还是鼓励多元性尚没有定论。
(2)正如陈春花和尹俊[14]对国际顶级期刊上组织文化的文章梳理时所指出:现有研究关于组织文化如何与组织内外其他要素产生交互作用以及其中的内在机理关注不够。
(3)虽然关于团队异质性与创业绩效的研究比较丰富,但对由于团队异质性而导致的文化异质性研究不足,更重要的是没有关注两者的作用与反作用。
1.4 研究工作与框架
对于创业期企业来说人力资源是尤为重要的战略资源,一方面人力资源是组织文化的依附者和践行者,另一方面组织文化又规范和引领着人力资源,因此本文试图探讨组织文化与人力资源的交互对创业绩效的影响机制。创业团队作为创业企业最核心的人力资源,其结构特征对创业绩效的影响一直是学者们关注的热点问题,那么组织文化结构和创业团队结构在影响创业绩效方面有无交互作用?或者更进一步的,针对不同类型的创业团队结构,应该建设什么样的组织文化更能促进创业期企业的发展?
为了回答第一个问题,首先基于组织文化之父Schein的观点,组织文化作为一种团队共享的心智模式旨在解决外部适应和内部整合问题;其次根据日益被接受的混合动力学组织文化研究范式,组织文化建设应该统筹考虑领导者因素和历史环境因素。为此我们建立如图1所示的理论模型,在该模型中组织文化平衡用以解决创业团队异质性所蕴含的外部适应和内部整合的矛盾,用创业团队异质性作为调节变量,既考虑了创业团队的引领作用,也兼顾了创业期企业的环境因素。
图1 理论模型Figure 1 Theoretical model
为了回答第二个问题,根据近年来学术界普遍认可的组织领导、结构、环境与组织文化的相互影响及权变作用,我们探索如图2所示的不同创业团队异质性结构与组织文化的匹配机制。
在图2中,基于现有研究可判断创业团队异质性与组织文化存在作用与反作用,本文重点考察创业绩效导向下,组织文化类型对创业团队异质性的顺应或控制作用。
图2 匹配机制Figure 2 Matching mechanism
与现有研究相比,本文存在如下不同之处:(1)针对创业期企业的特点,关注了组织文化的多元结构对创业绩效的影响;(2)研究了组织文化平衡与团队异质性的交互效应,探究了组织文化类型与团队异质性类型的匹配关系。
2.1 组织文化平衡与创业绩效
对创业期企业来说,从企业外部视角,与多方利益相关者合作是企业成长乃至发展的关键要素,而多方利益相关者参与会导致企业面临多种组织文化交织的情境[28];从企业内部视角,为了尽可能地获取更加丰富的创业资源、降低创业风险,创业企业会邀请背景多元化的人才加入创业团队或企业,因此也导致了企业置身于多元文化交织的氛围之中[12]。
主张组织文化结构应该保持多元平衡状态的学者认为组织内多元文化和谐共存有利于组织发展,能够提升组织绩效,并且是组织参与竞争的潜在优势。如Song和Vinig[29]认为多元文化融合有利于员工在研发、创业和营销方面的思维碰撞;Limaj等[20]认为中小企业的高度文化平衡有利于知识吸收能力和创新能力的提升。主张组织文化结构应该营造主导一致状态的学者认为,只有在一种主导型组织文化背景下,员工才能形成共同的价值观,进而提高组织绩效。如Kidger[30]认为公司发展的目标之一就是营造一种被普遍接受的组织文化,从而使一起工作的员工彼此感知不到差异;Randlesome[31]认为一致性的组织文化有利于规范员工的价值追求和认知观念,从而形成团结一致的组织行为。
上述两种观点中,前者可称为“平衡观”,后者可称为“主导观”,均有合理之处。我们认为对于创业期企业来说,过度的一致与过度的平衡都不利于创业期企业绩效的提升,应该允许适度的文化平衡,发挥其优势作用,但也要有一种主导文化存在来克服多元化文化的劣势。这主要源于如下的逻辑:首先,适度的组织文化平衡有助于调动企业内外多方面的资源,因为当创业期企业内外多种文化之间保持适度平衡时,会凝聚不同价值观的内部员工,整合不同观念的利益相关者,从而有利于抓取创业机遇并提升创业绩效[12,29]。其次,过度单一的组织文化因过于刚性而增加了创业风险,因为过度单一的组织文化不利于团结企业的利益相关者、不利于多方面获取异质性创业资源、甚至会导致战略刚性、思维定势等问题[32],从而导致创业绩效降低。最后,过度多元的组织文化会降低企业凝聚力,鉴于内部员工的异质性、外部利益相关者的多样性,创业企业具有异质性资源的先天优势,所欠缺的恰是向心力和凝聚力,如果组织文化过度多元和平衡,有可能导致企业内部山头林立、互相推诿,损害企业的创业绩效[30-31]。综上分析,提出如下假设:
H1创业期企业的组织文化平衡水平对创业绩效具有倒U型影响。
2.2 创业团队异质性的调节作用
截止目前的研究认为创业团队的异质性对创业绩效具有正负两方面的影响,过度的同质性和过度的异质性都不利于创业绩效,企业应该对创业团队异质性的效应取长补短[26,33]。由于创业团队既是组织文化的设计者又是组织文化的践行者,结合前面所论述的组织文化对创业绩效的影响,我们认为组织文化结构与创业团队结构应该保持一种既“顺应”又“控制”的关系。
当创业团队异质性控制在一定范围内时,如果企业顺应团队异质性状态选择一种适度平衡的组织文化结构,将会兼顾异质性团队多样性诉求、包容多元化观点,进而增强组织向心力;同时又可以从多种渠道获取异质性资源,从而提升企业的创业绩效[34]。当创业团队异质性较低时,虽然企业内部决策容易达成一致,但是却容易出现路径依赖、创新锁定等问题[5,21-22],此时如果选择相对平衡的组织文化结构将有助于克服同质性团队的劣势,营造兼容并包的创业氛围,获取异质性的创业知识和资源[35-36]。当创业团队异质性过高时,企业内部容易出现认知、价值观的分歧,导致沟通协调成本的提升和决策速度的降低[5,24],如果此时企业能够营造一种主导性的组织文化强化团队成员的共同认知、弱化成员间的个性诉求,将有利于团队成员形成共同的价值观,从而克服团队异质性的劣势[37]。
综上,我们认为相对于其他组合状态下,适度组织文化平衡×适度团队异质性、较高的组织文化平衡×较低的团队异质性、较低的组织文化平台×较高的团队异质性有利于创业绩效,即团队异质性与组织文化平衡性的交互项适中时有利于创业绩效,两者的交互项过高或过低都不利于创业绩效,因此本文提出如下假设:
H2创业期企业的创业团队异质性与组织文化平衡水平的交互对创业绩效具有倒U型影响。
2.3 创业团队异质性与组织文化的匹配性
假设H2可理解为对于高异质性的创业团队,组织文化除了保证一定程度的文化相对平衡协调多元化诉求,也要营造一种主导型的文化增加凝聚力;对于低异质性的创业团队,企业文化除了建立一致性的文化顺应团队结构,也要试图引入多元文化鼓励团队的开放性。那么对于不同异质性水平的创业团队,企业应该营造哪种主导文化?应该建立何种平衡结构?因此我们试图探索(高社会异质性,低社会异质性)×(高功能异质性,低功能异质性)与4种不同主导型组织文化[16](动力型、效率型、秩序型、和谐型)在促进创新绩效提升方面是否存在一定的匹配关系,如果存在匹配关系,是否可以从这些匹配关系中找到上述两个问题的答案。
实际上,很多学者注意到了组织文化与人力资源系统的交互性、匹配性,如贾建锋等[17]研究了组织文化与企业高管胜任特征的匹配关系对企业绩效的作用机理;刘善仕等[37]探讨了四种人力资源管理系统与四种组织文化的匹配关系对组织绩效的影响,两者均说明人力资源系统与组织文化的匹配有助于提高企业绩效,结合前面的假设逻辑进行如下推断:
第一,对于高社会异质性×高功能异质性创业团队,其拥有多元化的内外信息和资源环境[33,38],基于顺应的角度,容易营造以创新为导向的动力型文化[15,27];但此类企业往往会出现团队凝聚力较低、价值观不一致等问题[5,24],基于控制的角度,应该营造秩序型组织文化。
第二,对于高社会异质性×低功能异质性创业团队,其外部关系网络发达[33]、利于外延发展,基于顺应的角度,应该建立效率型组织文化;但此类企业可能出现忽视个体发展、过分追求扩张的问题,因此应该建立和谐型文化加以控制[16]。
第三,对于低社会异质性×高功能异质性创业团队,其内部知识网络发达,基于顺应的角度,应该建立能力互补、知识共享的和谐型组织文化;但此类企业开放度较低、凝聚力稍差,基于控制的角度,应该营造效率型组织文化[16,33]。
第四,对于低社会异质性×低功能异质性创业团队,其优势在于经营决策协同一致,基于顺应的角度应该建立秩序型组织文化;但其劣势在于资源同质、活力缺乏,基于控制的角度应该建立动力型组织文化。
从文化平衡角度,第一和第四类企业组织文化应该注意秩序与动力平衡,第二和第三类企业应该注意和谐与效率的平衡。综上本文提出如下假设:
H3在创业绩效导向下,四种组织文化类型与四种创业团队异质性结构存在一定的匹配关系。
3.1 问卷设计
本研究参考了国内外学者关于组织文化平衡、创业团队异质性、创业绩效研究的相关文献,借鉴了相对成熟的量表,各变量的测项如下:
(1)组织文化及组织文化平衡。基于刘理晖和张德[16]的划分标准,组织文化可分为效率型、动力型、和谐型和秩序型四种类型,引用OCAI(organizational culture assessment instrument)量表的简化版将每种组织文化分为主导特征、领导风格、员工管理和组织凝聚力四个维度[15],然后参考Limaj等[20]的方法确定文化平衡水平(CB),表1给出组织文化与组织文化平衡的测项。
表1 组织文化及组织文化平衡测度题项Table 1 Items of organizational culture and organizational culture balance
表1中每个维度第一个题项测度的是效率型文化(EC)、每个维度第二个题项测度的是动力型文化(DC)、每个维度第三个题项测度的是和谐型文化(HC)、每个维度第四个题项测度的是秩序型文化(OC)。
组织文化平衡水平的计算方法如下:首先,根据表1各题项的打分值计算出每个维度中4个题项之间得分的标准差;其次,将所有样本中各个维度的标准差分别排序,并将其划分为5个区间;最后,将每个维度中最小区间对应的样本赋值1,最大区间对应样本赋值为5,其余区间依次赋值为2-4。经此处理后每个样本16个值变为4个5级分值,进而得到各个样本在4个维度上的组织文化水平值。在本研究中,采用5级李克特量表,效率型、动力型、和谐型和秩序型测度量表的Alpha信度系数分别为0.967、0.941、0.928、0.929;组织文化平衡的Alpha信度系数为0.802。
(2)创业绩效(EP)。本文借鉴Geenhuizen[39]的研究,采用主观评价方法来衡量创业绩效,共涉及两个维度(获利性和成长性),合计五个题项的内容为“主体业务一直保持着很高的市场占有率、利润率保持在很高的水平、员工数量增长很快、新产品或新服务发展速度较快、市场份额增长速度较快”。创业绩效的Alpha信度系数为0.891。
(3)创业团队异质性(TH)。依据Hambrick[40]的研究结论,创业团队异质性可直接由创业者自测,根据胡望斌[5]的划分标准,借鉴Lweis[41]的量表,共设计了两个维度(社会异质性和功能异质性),共计6个题项来对创业团队成员进行主观性测量,为“团队成员的年龄相差不大(反)、教育背景各不相同、都有各自的社交圈子、曾经的行业经历有差异、职能经验互不相同、都有独特的能力与特长”。创业团队异质性总体量表的Alpha信度系数为0.898,两个维度各自的Alpha信度系数为0.923和0.934。
借鉴相关研究[9,11],将企业年限(C1)、企业规模(C2)、创业团队规模(C3)和行业类别(C4)作为控制变量。以企业员工人数作为企业规模的衡量指标,行业类别按数据收集的七类划分。
3.2 数据获取
按照胡望斌[5]的界定标准,规定成立时间在5年内的企业为创业企业,样本数据由科研团队与青岛市一家调查机构在山东省34家创业中心的相关企业调研获得。在调研方案的设计中,首先,根据系统分层抽样的方法对各创业中心进行随机抽样,按照等额抽样的配额比例,计划每个创业中心抽取10～15家企业,在实际调查中只有16家省级创业中心能够获取10～15家有效样本企业。然后,针对满足条件的16个省级创业中心,根据分层系统抽样的原则,总共抽取并调研了217家创业期企业。预调研在2018年4月完成,共历时近1个月,调研了22家企业,对回收的数据进行信度和效度检验之后,对相关变量进一步适当修正之后在同年9月至12月之间完成最终调研。
参与调研的人员中既有各企业的创业团队成员也有普通员工,创业团队成员(实际操作中界定为决策层和管理层)采用便利抽样,普通员工则随机选取,两者的大致比例为1∶1,创业团队成员的问卷中包括所有测项,普通员工的问卷中没有创业团队异质性测项。问卷回收后,为了尽可能保证数据的代表性,规定每个企业至少包含5名创业团队员工和5名普通员工的有效问卷,这样共有143家企业合乎要求,共获得数据514份。从行业指标来看样本分布在高技术服务业、电子信息、软件、机电、化工、新材料和生物医药共7个领域,涉及范围较为广泛。
在把员工数据聚合到企业数据时,令各样本企业中创业绩效对应的5个题项和创业团队异质性的6个题项的赋分均为该企业被调研人员相应题项得分的平均值;各样本企业组织文化平衡水平的赋分分两阶段求取,第一阶段计算各企业中所有调研人员在16个题项上的打分的平均值,第二阶段根据前述方法对各企业的数据降维转换。
3.3 数据同源偏差分析
首先采用Amos软件进行验证性因子分析,将组织文化平衡(主导特征/领导风格/员工管理/组织凝聚力)、团队异质性、创业绩效对应的全部测量题项作为一个单因子构念进行检验,因子分析结果显示:单因子模型的拟合值为χ2=948.059,Df=90,TLI=0.448,CFI=0.527,RMSEA=0.259,各拟合优度指标均不到临界值,初步显示数据的同源偏差不严重。接着,采用Harman进行探索性因子分析,结果发现未旋转的第一个因子变差为35.073%,低于总变差的一半,进一步说明回收数据不存在显著的同源偏差问题。
3.4 组内一致性检验
由于本研究基于企业(团队)层次,而调研数据均来于自个体层次,因此在将个体数据聚合为企业数据之前,需要判断个体数据是否可采用平均值的方法升级为企业数据,即是否满足组内一致性,表2列出了各相关变量的Rwg、ICC(1)和ICC(2)共3个指标的测算值。
表2 各研究变量Rwg平均值、ICC(1)、ICC(2)Table 2 Rwg mean,ICC(1) and ICC(2) of each variable
根据表2可知,6个变量的Rwg平均数均高于临界值0.7,ICC(1)值均高于临界值0.05,ICC(2)值也均高于临界值0.5,说明样本数据具有较高的组内一致性,可以采用取平均值的方法将个体层次数据聚合到企业层次。
3.5 描述性统计分析
表3计算了各变量的均值、标准差、相关系数和显著性水平,可看出各变量之间的相关系数均小于临界值0.9,说明调研数据具有可靠性,也再次说明数据不存在明显的同源偏差问题,可用于本文的实证分析。
3.6 信效度分析
采用Mplus软件对创业绩效、创业团队异质性、组织文化平衡、效率型文化、动力型文化、和谐型文化和秩序型文化进行7个因子的因子分析,模型显示:χ2=525.672,RMSEA=0.044,CFI=0.972,TLI=0.969,表4列出了各变量的因子载荷、组合信度CR、聚合效度AVE等信息。另外,如表3所示,变量之间的相关系数小于对应变量AVE的平方根,可判定各变量之间满足较好的区分效度。
表3 变量的均值、标准差、相关系数Table 3 Mean, standard deviation and correlation coefficient of variables
表4 信效度分析Table 4 Analysis of reliability and validity
4.1 回归分析
表5为回归分析的结果,在回归分析中为了降低和消除潜在的多重共线性问题,对变量进行了均值中心化处理,并对各变量降维后采用SPSS软件的回归分析对主效应进行检验。
表5 回归分析结果Table 5 Results of regression analysis
如表5所示,模型1中只有控制变量,模型2增加了CB,其中CB对EP的系数为正且显著(β=0.090,p＜0.01),表明四种类型的组织文化相对越平衡,越有利于创业绩效的提升。但是模型3与模型2相比,R2变化显著(ΔR2=0.016,p＜0.01),表明模型3更好地反映了组织文化平衡水平与创业绩效的关系。
模型3中,CB2前系数为负且显著(β=-0.096,p＜0.01),表明组织文化平衡水平与创业绩效呈现倒U型关系,假设H1得到支持。从模型3还可以看出,CB前系数仍然显著为正,说明虽然组织文化平衡水平对创业绩效既有正向影响也有负向影响,但以正向影响为主。
模型5中TH×CB对EP的回归系数为负也具有显著性(β=-0.142,p＜0.05),表明创业团队异质性降低了组织文化平衡对创业绩效间的影响;模型7在模型6的基础上增加了TH2×CB2,此时TH2×CB2前的系数为负且具有显著性(β=-0.052,p＜0.05),同时相对于模型6而言R2变化显著,表明创业团队异质性与组织文化平衡性的交互作用以倒U型规律影响创业绩效,即假设H2得到支持。
响应面分析(图3)的结果显示:首先,一致性线CB=TH的曲率显著为负(a2=-0.29,p＜0.05),说明当组织文化平衡水平“顺应”创业团队异质性时,组织文化平衡和创业团队异质性的“高高组合”和“低低组合”在促进创业绩效方面不及“中中组合”,即过度顺应不利于创业绩效的提升。其次,不一致性线的CB=-TH的曲率也显著为负(a4=-0.16,p＜0.05),说明当组织文化平衡水平“控制”创业团队异质性时,两者的“高低组合”与“低高组合”也均不及“中中组合”,即过度控制亦不利于创业绩效的提升,再次说明假设H2得到验证。
图3 创业绩效的曲面响应三维图Figure 3 Three-dimensional curve of entrepreneurial performance
另外,从模型5、模型6、模型7可看出,TH×CB前的系数均为负且具有显著性,说明创业团队异质性与组织文化平衡均负向调节了对方对创业绩效的影响,即两者存在替代性,因此创业企业的组织文化结构选择应以控制创业团队异质性负效应为主,同时兼顾顺应其正效应。
4.2 调节效应演示
表5中有两个调节关系,一是创业团队异质性平方项对组织文化平衡平方项与创业绩效之间关系的调节,另一是创业团队异质性对组织文化平衡与创业绩效之间关系的调节。为了进一步解释调节效应的关系,采用简单斜率估计的方法对调节效应进行描述,图4演示了创业团队异质性平方项对组织文化平衡与创业绩效之间关系的调节作用,图5和图6分别演示了创业绩效对组织文化平衡的线性和非线性回归结果。
图4 TH2的调节作用Figure 4 Moderating effect of TH2
图5 EP对CB线性回归Figure 5 Linear regression of EP to CB
图6 EP对CB的非线性回归Figure 6 Nonlinear regression of EP on CB
如图4所示,当创业团队异质性平方项取值较大时,抛物线的开口越小,组织文化平衡对创业绩效的倒U型影响更加明显;当创业团队异质性平方项取值较小时,抛物线的开口变大,倒U型影响相对减弱。这说明:当组织文化结构过度顺应或过度控制创业团队的异质性效应时不利于创业绩效的提升,而当组织文化结构对创业团队的异质性效应兼顾顺应和控制时更能促进创业绩效提升。
如图5和图6所示,当创业团队异质性较高时,组织文化平衡对创业绩效的一次项系数较小,倒U型曲线拐点偏左;当创业团队异质性较低时,组织文化平衡对创业绩效的一次项系数较大,倒U型曲线拐点偏右,说明创业团队异质性加剧了组织文化平衡对创业绩效的负效应,因此创业企业的组织文化结构选择应该以控制创业团队异质性效应为主。
4.3 匹配效应检验
相对前面宏观层次分析,下面按照创业团队异质性的两个维度、组织文化的四种类型进行配对分析,来回答组织文化与团队异质性微观层次的顺应或控制关系。
首先根据功能异质性(第一排序,前后72)、社会异质性(第二排序,前后36)的中位数分别将样本数据分为高低两组(由于总数为奇数,中间组重复计算,导致分样本数之和比总样本实际多1),然后两两组合得到HH(高功能异质性,高社会异质性)、HL(高功能异质性,低社会异质性)、LH(低功能异质性,高社会异质性)、LL(低功能异质性,低社会异质性)四组样本。以HH组为例,需要注意的是这36个企业并不代表两类异质性都是绝对高异质性,只是相对其他企业而言。
对应每组子样本,表6中的模型以创业绩效为被解释变量,以企业年限、企业规模、组织文化平衡为控制变量,以效率型文化、动力型文化、和谐型文化、秩序型文化为解释变量进行多元回归。
表6 分样本回归分析结果Table 6 Results of classified sample regression analysis
从表6的回归结果可以看出,在HH组,组织文化平衡对该组企业的创业绩效具有负向影响,这一点与表5的分析是一致的,即团队异质性与文化平衡的交互效应对创业绩效具有负向影响。对于团队异质性过高的创业企业,往往会出现组织文化的过度多元性,此时企业应该营造主导文化,而不是任由文化的过度多元化。那么应该营造什么样的主导文化呢?四个文化类型变量中,动力型文化和秩序型文化前的系数显著为正,说明对于两类异质性都高的企业,秩序型、动力型文化主导的文化更能提高创业绩效。
在HL组,组织文化平衡对该组企业的创业绩效具有显著正向影响,四个文化类型中,只有效率型文化前的系数显著为正,说明对于高功能异质性、低社会异质性的创业期企业来说,效率型组织文化更能提高创业绩效。
在LH组,组织文化平衡水平对该组企业的创业绩效具有显著正向影响,四个文化类型中,效率型文化、和谐型文化前的系数显著为正,说明对于低功能异质性、高社会异质性的创业期企业来说,效率型组织文化与和谐型组织文化更能提高创业绩效。对于这两组企业来说,团队异质性处于中等水平,组织文化平衡在一定程度上顺应了这种团队结构,同时如果能突出效率型或和谐型组织文化,则对创业绩效也有重要的促进作用。
在LL组,组织文化平衡对该组企业的创业绩效具有显著正向影响。四个文化类型中,动力型文化前的系数显著为正,说明对于创业团队低功能异质性、低社会异质性的企业来说,应该鼓励建立以动力文化为主导的多元性组织文化,这样更能提高创业绩效。
4.4 匹配效应分析
在创业团队异质性两个维度中,社会异质性侧重衡量的是企业获取外部信息和资源的多样性,因为社会异质性成员背后链接着异质性的外部信息网络、资源网络[33];功能异质性侧重衡量的是企业内部知识和技能的多样性,因为功能异质性成员多元化的知识和技能为企业搭建学习交流和知识耦合的平台[38]。图7分析了各异质性分组企业的特征、优势和劣势,以HH组的企业为例,其特征(F: Feature)是内外多元化,优势(A: Advantage)是容易获取丰富的知识、信息等资源,劣势(W: Weaknesses)是企业的凝聚力、秩序型缺乏。
图7 团队异质性的特征Figure 7 Characteristics of team heterogeneity
在组织文化类型两个维度中,发展-平衡在一定程度上也是侧重于测度对外部环境(外部市场、行业环境)的关注,而组织-个体维度则是对企业内部管理的侧重。图8分析了各类型文化的特征[16],以第一象限为例,发展强调了外部多元、个体强调了内部多元,动力型文化倡导开放式创新、倡导员工的沟通交流就是对外部多元环境和内部多元环境的响应。
图8 组织文化的类型Figure 8 Types of organizational culture
从表6的回归分析结果,可以看出对于HH组,欲提高创业绩效,应该从顺应和控制两个角度出发,实施动力型、秩序型为主的主导型文化;对于HL组,从组织文化类型角度来说,更应该强调的是控制,即实施效率型文化,但也认为应该进行适度的文化平衡;对于LH组,从组织文化类型角度来说,应该从顺应和控制两个角度出发,实施效率型和和谐型二元文化,同时进行适度的文化平衡;对于LL组,从组织文化类型角度来说,应该强调控制效应,即实施动力型文化,同时鼓励引入多元组织文化。对于上述结果可以从如下方面予以解释。
HH组企业面临内外环境的多元化,由于可以获取丰富的外部信息,具有丰富的内部知识,因此与之顺应(一致)的文化应该是以“创新/学习”为导向的动力型文化;但也由于此类企业往往出现秩序性较差、凝聚力低的问题,因此对其控制(补充)的文化应该是“集体/制度”导向的秩序型文化。从组织文化平衡性的角度,由于此组企业的组织文化平衡水平相对较高,因此组织文化平衡反而不再重要,甚至出现负作用。
HL组企业面临内部环境多元化,由于知识多元、能力互补,因此与之顺应的文化应该强调个体的发展、以“和谐/沟通”为导向(但实证分析不显著,不过组织文化平衡的显著性也可以间接说明这一点);但也由于该组企业内部共同关注点较少,认同缺乏[42],因此对其控制的文化应该是“合作/结果”导向的效率型文化。
LH组企业面临外部环境多元化,由于获取信息比较丰富,容易获得多方支持,同时内部关注点一致,因此与之顺应的文化应该是以“合作/结果”导向的效率型文化,同时也由于该组企业内部成员关注点一致,但获取的信息各异,容易出现内部竞争和内耗,因此对其控制的文化应该是鼓励个性化发展的“和谐/沟通”型文化。
LL组企业由于内外环境均比较单一和同质,所以员工了解的外部信息、具有的知识技能都相对一致,与之顺应的文化应该是以“集体/制定”为导向的秩序型文化(实证分析不显著,说明该组企业的组织文化建设更应该考虑控制效应)。而从相反的角度来说,该组企业对外部环境不敏感、内部也没有学习空间[43],进而会导致活力缺乏,因此对其控制的组织文化应该是倡导“创新/学习”、鼓励个体差异化、鼓励开放创新的动力型文化。
5.1 研究结论
以143家创业期企业为例,基于创业绩效的导向,研究了创业期企业组织文化结构与团队异质性结构的交互效应与匹配关系,研究结表明:
(1)高异质性创业团队的企业应该选择以主导文化为主又兼顾文化平衡的组织文化结构。
对于高异质性创业团队,通常会面临企业员工来源多样性、利益相关者多元化的局面,此时企业天然处于一种多文化共存的状态之中。作为企业来说在组织文化营造方面,既要顺应这种多文化现实,保持一定的组织文化平衡水平,但也要控制这种文化不一致性带来的负效应。
(2)低异质性创业团队的企业应该选择多元文化平衡的组织文化结构。
对于低异质性创业团队,通常面临企业员工同质性较强,利益相关者范围较窄的局面;对于创业期企业来说,虽然保持组织文化的一致性有利于员工之间、企业与利益相关者之间的沟通合作,但也会导致组织惯性和文化刚性过强等负效应,因此应该鼓励多元化文化的引入和形成。
(3)若创业团队社会异质性和功能异质性均较高时,应兼顾动力型文化与秩序型文化的平衡,并强调秩序。
对于社会异质性和功能异质性均较高的创业团队,由于外部社会资本丰富,企业获取外部资源相对容易,企业的拓展性、发展性往往较好;由于内部知识的多元化,企业员工对个体的发展相对更加关注,因此往往会涌现出动力型组织文化,即动力型组织文化与此类创业团队形成顺应关系。但是,这种创业团队孵化的企业在组织导向、集体导向上相对较差,组织内部、企业发展的平衡性较差。如果能倡导秩序型组织文化,得到企业内外协同一致,企业的创业绩效将会大大提升。
(4)若创业团队社会异质性和功能异质性均较低时,应鼓励多元文化平衡,并强调动力型文化建设。
对于社会异质性和功能异质性均较低的创业团队,由于企业内外同质,容易沟通和协调,往往会自发形成一种秩序型的组织文化与此类创业团队形成顺应关系。但该类型创业团队对应的企业往往在业务发展、市场拓展等方面存在缺陷,同时对员工积极性的调动也存在桎梏。如果此时企业能够引入多元化文化,尤其是引入动力型组织文化,则企业的创业绩效将会得到改善。
(5)对社会异质性、功能异质性一高一低的创业团队,应该兼顾效率型文化和和谐型文化的平衡。
对于高社会异质性、低功能异质性创业团队,其衍生的企业往往面临外部多元、内部同质的局面,容易出现发展导向、组织导向的效率型组织文化,在组织平衡和员工发展存在欠缺,甚至出现内部的恶性竞争,若能引入和谐型组织文化,对企业的创业绩效将有很大帮助。对于低社会异质性、高功能异质性的创业团队,其衍生的企业往往出现员工能力互补、认同缺乏的局面,企业容易采取和谐型组织文化来顺应这一特征,但会出现企业凝聚力不足、不具备实施攻坚克难的能力等问题,若企业能引入效率型文化加以控制的话,会对企业的创业发展有重要促进作用。
回应开篇提出的问题,上述结论认为:何种组织文化结构更利于创业绩效要视创业团队的异质性特征而定,总体而言对于具有高异质性创业团队的企业应该选择相对一致性的组织文化,具有低异质性创业团队的企业应该选择相对平衡性的组织文化,即组织文化应该具有一种“控制性”的作用;但该控制性除了伊查克·爱迪思强调的对“灵活性”负作用的“控制”,也包括对“不灵活”负作用的“控制”。
需要说明的是,在创业管理研究领域中关于创业绩效的研究除了新创企业的创业绩效还包括成熟期企业的再创业或称之为公司创业[44]的创业绩效,上述研究结论主要针对新创企业这一特定类型,是否适用于公司创业尚需要进一步验证。
5.2 理论贡献
总体而言,主要工作体现在从组织文化平衡、创业团队异质性及其交互项来预测创业期企业的创业绩效,并分析了组织文化的两个维度、团队异质性的两个维度之间的微观顺应和控制关系。具体而言,研究特色和创新体现在如下几个方面:
首先,强调了组织文化及组织文化平衡对创业绩效的影响。
现有研究认为团队、资源和战略是影响创业绩效的重要因素[4,6],因此多数文献从团队结构[5,25-26]、资源获取[10,45]、战略导向[1,7]角度分析了创业绩效的提升机制;仅少数文献关注了团队文化[9]、组织文化[11]对创业绩效的影响,实际上组织文化对创业企业的影响更具根本性,并且会与其他因素发挥协同作用[12]。
本研究针对创业企业所面临的多元化内外环境,在既要考虑内部和谐又要考虑外部适应的情景下,提出建立适宜组织文化结构的重要性。其主要观点是确定适度的组织文化平衡水平,既要顺应企业内外环境诉求,更要控制企业自身结构、资源和战略方面的劣势。本研究是对现有创业管理领域的有效补充,有助于我们从“结构、资源、战略和文化”四维一体的整合视角认知创业管理。
其次,考察了组织文化平衡和创业团队异质性的交互作用对创业绩效的影响。
文献梳理可知,现有关于创业团队异质性[25,35]、断裂带[21-22]对创业绩效影响中,虽然学者们在分析不同团队结构所具有的优势和劣势,以及提出的治理机制时,也在不同程度上关注了价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的内容,虽然这些内容均为组织文化的元素,但是直接从组织文化研究团队治理的成果较少[14,25]。
如前所述,组织文化与“团队结构、资源管理、战略导向”对创业绩效有协同影响,鉴于创业团队既倡导组织文化又践行组织文化,本研究分析组织文化平衡与创业团队异质性的交互作用,回答了当企业面临不同创业团队结构时,应该选择建立什么样的组织文化,以达到顺应内外环境,控制团队结构劣势的目的。本文关于组织文化平衡水平对团队异质性顺应和控制关系的结论有助于全面认识创业团队结构、组织文化对创业绩效的影响机理。
最后,从微观角度分析了组织文化的两个维度、团队异质性的两个维度之间的顺应与控制关系。
在当前的研究中,学者们把组织文化分为动力型、效率型、秩序型、和谐型四种类型[16],把团队结构分为高社会&高功能、高社会&低功能、低社会&高功能、低社会&低功能四种结构[5,25],并论述了不同文化类型、不同团队结构所具有的优势和劣势,但在如何选择组织文化和创业团队时,缺乏与其他情境因素的协同考虑[17,37],尤其没有关注团队和组织文化内在的协同机理。
创业期企业的组织文化一方面客观涌现于创业团队结构,另一方面又被企业主观因循利导;组织文化并无优劣之分,关键看其所处的时空条件。本文通过分析组织文化的四种类型与团队异质性的四种类型之间的匹配关系和内在机理,有助于阐释为什么针对不同的创业团队结构,企业需要建立不同的组织文化结构这一疑问。
5.3 管理启示
对于创业期企业来说,组织文化的建设具有长远性和战略性,针对不同的创业基础和创业机遇,企业的创业团队往往具有某种先天的异质性结构。学者们的研究发现团队异质性对创业绩效存在正反两个方面的影响,如何取长补短,本文认为可以从组织文化建设方面寻求解决之道。
基于整体组织文化结构的视角,对高异质性创业团队来说,企业的组织文化结构选择要在适当顺应异质性团队对多元文化融合要求的同时,强调核心文化,重点控制团队异质性的负效应;对于低异质性创业团队来说,企业的组织文化结构选择应在满足文化一致性的要求的基础上,要鼓励引入新文化,营造多元文化共生融合的氛围。
从具体组织文化类型来说,对不同异质性程度的创业团队,企业的组织文化建设既要充分利用该创业团队异质性结构带来的优势,营造与之顺应的组织文化,也要适时地引入对其控制的组织文化来克服该创业团队异质性结构先天的劣势,从而保持组织文化的阴阳调和、对立统一。
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