□李秋云 沈皓
随着社会发展和市场竞争模式的不断变化，公立医院为更好地树立市场形象，获取大众的认可，不断提升服务质量与水平成为新形势下各大医院发力的焦点。从行业竞争的角度来说，人力资源管理是提升医院竞争力的核心，有了可靠的人力资源才能保证医院医疗水平和服务质量的提升。近年来，随着医疗改革的不断深入，医院改革的重点越来越向人力资源靠近，面对行业暴露出的高离职率、专业技能培训不足、高投诉率等问题，公立医院开始反思怎样借助平台优势提高人力资源管理的效率。
（一）管理理念落后
1.管理模式单一化。公立医院工作人员的工作量和工作压力都是不容忽视的，鉴于此，大部分医院的人力资源管理仅局限于绩效奖金和休假上，管理模式和理念比较单一，忽视了作为人力资源管理的主导性和系统性，缺乏管理方式的科学性和创新性。对于员工来说，工作压力大成为常态，工作活力和发展理念并未得到激发，久而久之导致服务能力下降，这不仅不利于员工个人的发展，也会极大影响医院未来持续健康发展。
2.缺乏发展型思维。当下公立医院对于人力资源的管理理念仅局限在对人员的招聘、录用、考核、工资等方面，没有从个人发展的角度出发，对员工的学习投资发展意识不足，更没有实现对员工再开发再利用，出现了人才积压和浪费、个人发展得不到满足、离职率高的现实问题。另一方面，由于人力资源发展管理意识的不足，员工水平和能力停滞不前，职业技能和专业素质提升空间幅度太小。
（二）人员配置不合理
1.未按需分配人员。随着社会经济形势发展和医疗改革的深入，加上目前疫情需要更多的卫生人力资源，社会人群的自我健康意识也在不断提升，就当下公立医院及相关医疗机构资源分配来看，尽管在国家的扶持下公立医院的数量和规模有了较大的发展，但社区和乡镇地区医护人员仍然明显不足，而且从医院功能科室的角度来看，不同科室之间的人员分配极其不合理，人员饱和及人员短缺并存的现状并不罕见，这也充分证明人力资源管理方面并未充分考虑到医院的实际运行状态。
2.人员流动性不足。公立医院的人员流动配置模式运行效率极低，一方面，面对突发性的疫情，每个科室除了要做好本科室的防控工作，还要增援医院的防控岗位以及支援核酸采样队伍，需要各科室的人员配合，但目前来看医院缺乏及时有效的人员流动机制，关键时刻人员不足导致工作滞后比较普遍；
另一方面，从专业技术角度来说，公立医院医护人员的层级化现象严重，在需要人员的情况下，要经过领导的层层审批，才能实现人员的到岗，如此会极大降低医院的服务效率。
（三）激励制度不完善
1.考核内容单一化。当下大部分公立医院的绩效考核都会将职称作为首要的考核内容，其形式和内容的单一化是显而易见的。医院作为服务群众的机构，在制定绩效考核内容上要充分考虑到群众对于服务满意度的肯定，将工作能力和工作质量作为考核的重点，而并非局限在职称上。绩效考核本身就需要综合考量，包含多种因素，仅仅通过单一的方式缺乏说服力，不利于员工和医院的长远发展。
2.薪酬设置不合理。医务人员是医院可持续发展的核心资源，人力资源管理的重点就在于如何通过合理有效的薪酬制度留住医疗人才，一起为医院的高质量发展而努力。对于医院员工来说，合理的薪酬制度是留住和激发员工工作热情最有效的方式。目前公立医院受诸多因素的影响，人力资源在设置薪酬方面缺乏公平、公正、透明的机制，导致工作人员的积极性和热情受到极大打击，久而久之离职率会不断提升。
（一）创新人力资源管理模式
1.坚持以人为本。医院人力资源管理要坚持以人为本不动摇，一方面，要重视与员工的沟通交流，重视广大医护人员的实际诉求，以最为人性化的方式为员工创建良好的工作环境；
另一方面，要从员工实际利益出发，无论是激励机制还是竞争机制，都要基于对员工工作的认可，提高员工的工作积极性和工作安全感，切忌分级别、分层级的激励管理模式。
2.健全法律法规。目前，对于医院人力资源管理方面的法治尚不完善，但随着医疗改革步伐的不断加快，相关法律制度正在逐步落实。对于公立医院人力资源管理来说，要做到真正执行国家法律法规，主动依法保障医护人员的权利和义务。在有国家相关法律制度保障的前提下，公立医院人力资源管理从自身的职责出发，要积极主动为广大工作人员争取合理的法律保护，为医护人员工作创造良好的法律环境。
（二）优化完善人才竞争机制
1.优化激励机制。针对当下公立医院薪酬制度不公平现象，人力资源管理要进一步采用科学的管理方式优化激励机制，从工作人员的实际工作效率出发，抛弃形式化和非公平性的激励方式，从制度内容上树立员工公平竞争的工作理念；
另一方面，要打破公立医院编制和非编制两极分化的窘境，从激励机制上建立公平公正的发展模式，提高非编制人员的工作积极性，更好地为医院留住人才。
2.引入竞争机制。不仅公立医院存在同行业的竞争，医院内部人员管理同样要引入竞争机制。首先，竞争机制有利于提升工作人员的工作热情、提升现有人员综合能力的同时，还可以吸引更高层次的行业人才；
其次，竞争机制的实施有利于公立医院综合实力的提升，对于提高其市场竞争力有不可忽视的推动作用。
（三）进一步优化学习培训体系
1.加强员工培训。对于公立医院广大医护员工来说，借助医院平台寻求高质量的培训是提升其自身能力的有效方式。医院培训的目的是为员工提供学习进步的机会，继而更好地为医院服务，而对于员工来说，通过系统有效的行业培训提高个人技能，是以最小的投入获取最大工作回报的机会。因此，医院人力资源管理要重视对于员工的定期培训学习，为自身发展也为员工进步提供条件。
2.重视培训评估。培训是人力资源管理中为提升员工综合能力而设定的，其培训效果的优劣取决于员工的重视程度，因此，要重视对培训结果的评估。只有将培训评估纳入人力资源考核体系中，才能引起员工对培训的重视，继而实现培训的意义，改变培训形式化的传统模式。对此，人力资源管理者要创建培训评估体系，将其与薪酬体系挂钩，从制度上鼓励和引导员工参与培训，提高培训的积极性。
尽管随着经济发展医院服务管理水平有了很大提升，但在当下疫情不稳定的实际情况下，公立医院人力资源管理呈现出的不足也是显而易见的。新形势下，公立医院人力资源管理要真正与信息化结合起来，充分借助科技手段提升管理效率，在分析现状的基础上提出了优化完善人力资源管理的可行性意见。首先，创新管理模式，坚持以人为本，完善相关法律体系；
其次，优化人才竞争机制，切实做到公平公正；
再次，加强对人力的学习培训，重视培训效果；
最后，完善资源优化配置，实施信息化管理模式。通过对当下公立医院人力资源管理方式的创新分析，探索更适合医院发展的路径，以推动医院未来高质量发展的同时更好为群众服务。