○陈 薛 王奕俊
随着市场经济的快速发展，新型企业不断涌现，人才供需结构随之发生变化，市场对高素质优质技能型人才的需求骤增，以学术型人才培养为主的传统高等教育体系已经无法满足社会发展需求。高职院校作为技能型人才培养的重要平台，长期以来，为区域经济发展输出了大量的技术劳动者。人才供需结构变革的背景下，国家开始意识到高职院校的重要育人价值，从国家层面宏观指导高职院校的教学改革。2019年1月，《国家职业教育改革实施方案》［1］正式颁布，从20个关键环节对高职创新发展提供明确要求与宏观指导，比如“1+X”证书制度实践、打造高水平实训基地、校企深度合作等［2］。在“职教20条”的探索与实践过程中，高职院校的育人质量显著提升，社会服务能力逐渐增强。社会培训是高职院校社会服务的外在表现形式，即通过对区域企业提供技术理论知识，优化企业生产知识的配置，提高企业生产能力，进而促进区域经济发展。知识爆炸的当今社会，信息更新速度非常快，企业生产对先进理论知识的学习需求随之提高，提高高职院校的社会服务功能，优化高职院校社会培训机制尤为重要。
严峻的就业形势下，劳动者参与在职培训与继续教育的意愿愈发强烈，以期提高自身职业素养。高职院校社会培训是在职就业人才获取职后专业技能的主要途径。高职院校社会培训的实践与创新具有重要的现实价值，有利于提高在职人员的生产技能，提高企业的生产效能，优化区域劳动力资源，促进区域经济的高水平发展。
（一）社会培训是高职院校服务区域经济发展的客观需要
通过育人活动作用于区域经济发展，是职业教育的基本属性。提高社会培训质量是高职院校服务区域经济发展的客观需要。首先，高职教育积极组织社会培训活动，不仅是对其社会服务功能的延伸与深化，而且是对职业教育育人体系的拓展，真正做到职业人才的职前培训和在职培训的统一。社会培训的对象主要是企业在职人才，培训内容集中于与企业生产相关的前沿知识、实践热点及管理理念，能够提高知识转化为生产力的效率，强化职业教育和区域经济之间“相互依存”的关系。其次，社会培训可以为优质劳动力提供必要的知识培养。高职院校是培养优质劳动力、创新思维的重要场域，是当今社会发展必不可少的重要因素。相比社会其他教育组织，高职院校的专业技能知识、专家规模与质量更高，具有系统化、规范化的技能知识体系。高职院校的既定育人优势是展开社会培训的重要支撑，可以为优质劳动力培养提供更有价值的支撑［3］。最后，目前高职院校与区域社会的依赖关系更加明显，社会培训是两者沟通交流的重要方式。职业教育现代化发展不仅仅指教学模式的现代化，也意味着职能的现代化发展和角色转变。当今社会，高职院校已经从独立封闭的“象牙塔”走向社会发展的核心地位，促进个体的社会化过程是其根本育人目标。社会培训能够拉近高职院校与区域市场的信息交互距离，增加沟通频率，充分发挥高职院校的社会服务职能。
（二）社会培训是企业提高内部员工专业技能的重要渠道
一家企业想要实现可持续良性发展，必须重视生产技术的升级和企业员工的技能培训，为企业发展提供源源不断的生产活力，这也是企业生存的必经之道。企业员工培训一般包括两种：一种是新人培训，以正式入职前实习阶段的新人基础培训为主；
另外一种是在职培训，即企业在员工职业发展过程中为其提供的专业技能提升培训。企业员工培训一般包括两种途径，即企业内部培训和社会培训。高职院校社会培训是企业提高内部员工专业技能的重要渠道之一。“职教20条”背景下，高职院校的社会培训工作进一步改革与发展，与高职院校共同建立协同育人体系的企业为提高人力资源质量，获取高品质人力资本，借助高职院校社会培训工作完善其员工协同培训机制，创建学习型、创新型企业文化。高职院校借助自身系统化知识体系和学术科研资源，结合企业生产实际，与企业共同设置培训课程，为员工职业素养提升提供有效载体［4］。一方面，高职院校专业教学体系发展趋于成熟，社会培训的内容选择、教学设计、进度安排及培训反馈都参照教学过程进行设计，科学性与规范性较高，可以在短时间内达到企业员工培训的理想效果。另一方面，高职院校的学术资本与理论体系更加全面，学术科研创新相比企业更加先进，由院校负责的企业员工培训有利于优化企业员工素养结构，激发企业员工对专业生产领域前沿热点信息的学习热情，在企业员工群体中营造创新氛围，激发企业生产和发展活力。
（三）社会培训是高职院校“双师型”教师培养的有效途径
社会培训是高职院校检验教学资源质量、优化教学资源配置的现实需要。教师是高职院校教育教学的主体，也是提升高职院校育人质量的重要决定因素。除专题研讨、外出研修等一般培训方式之外，社会培训也是高职院校“双师型”教师培养的有效途径之一。近年来，在市场用人需求结构变革及高等教育体系结构转型的双重背景下，国家高度重视职业院校的发展，要求高职院校积极开展教学创新活动，提高高职院校技能型人才育人质量，增强职业教育的发展活力。教师队伍的专业化、科学化和结构化发展是高职院校创新改革的重中之重，培养“双师型”教师队伍对于高职院校展开实践教学、提升学生实践技能尤为重要。对此，越来越多的高职院校充分发挥校企合作平台的优势，组建专业过硬的“双师型”教师队伍。一方面，借助校企合作平台，教师可以深入企业生产一线，了解专业实践具体情况，也可以顶岗实习，切身体会专业实践活动，切实提高实践技能，进而将实践技能内化为实践教学专业能力，反哺课堂教学，为培养学生实践探索能力提供内在保障［5］。另一方面，社会培训是校企合作体系中的特殊形式，前一种形式是教师作为学习者的身份进行能力培养，社会培训则是教师同时作为传道者、学习者及社会人的多重角色进行能力培养。社会培训，也可称为“企业的职业培训”，主要由高职院校教师负责设计实施，对教师的专业理论水平、实际实践能力都提出较高要求。社会培训过程中，教师通过与职业员工之间的直接沟通，深化对生产实际的进一步了解，对理论专业知识有了进一步的内化与理解。这项工作的开展对于教师与职业员工互利互惠。
近年来，随着国家对职业教育重视程度的提高，高职院校教学改革进入了新的历史发展时期，高职院校社会服务职能发挥更加活跃，社会培训工作实践力度随之加大。然而，现阶段，诸多高职院校组织社会培训活动的目标定位存在偏差，具体实施环节存在一些现实问题，制约社会培训最终成效，具体体现在以下四个方面。
（一）校企合作有待深化，培训内容与市场需求不符
党的十九大高度强调深化校企合作，“职教20条”也将职业教育置于高等教育现代化建设及社会发展中的关键地位，构建完善的校企合作办学体系。校企合作协同育人是现阶段高职院校突破现实发展困境，实现高质量转型发展的必由之路。社会培训是校企协同办学的关键环节。但目前社会培训内容体系与市场岗位需求不符，校企合作有待进一步深化。第一，社会培训内容的实效性不足，与企业发展实际存在一定时间差。受教育滞后性本质属性影响，部分高职院校教学体系偏重基础性专业知识教学，且教学效果需要3—5年甚至更长时间才能显现，与企业“短期高效”的生产目标不符。另外，受“学术至上”理念影响，部分高职院校办学趋于追求本科层次，专业内容的趋同性严重，技能型特点缺失，社会培训内容体系也趋于理论化，缺乏实践性能，与企业发展实践需求不符。第二，部分高职院校对社会培训的定位与认知出现偏差，影响社会培训内容体系的设计。尽管“职教20条”对职业院校的办学重心进行了一定的宏观指导，但部分高职院校对社会培训内涵、价值的理解不到位，在设计社会培训内容时侧重理论知识、实践技能培训，忽视职业道德修养塑造与培养，进而制约企业员工整体职业素养的提升，也不利于企业人力资源的可持续发展。第三，培训内容与企业生产一线的相关性较低［6］。受校企合作深度的影响，现阶段开展的社会培训活动效果差异性明显。若校企双方协同育人信息交互频繁，院校对企业的生产流程具体情况了如指掌，那么培训内容设计的针对性更强，社会培训效果更佳；
反之，则社会培训无实质性作用。目前，多数校企合作关系处于较浅层次，直接造成培训内容与企业生产一线的相关性较低，影响培训效果。
（二）组织培训投入不足，无法保障社会培训效果
社会培训的组织与实践需要一定的投入经费作为保障，然而，目前部分高职院校组织培训投入不足，无法保障社会培训效果。由于一些高职院校对社会服务职能的理解不充分，忽视社会培训的教育性、服务性价值，将社会培训视为高职院校盈利、提高社会声誉的工具和手段，忽视教书育人根本使命。如此，这类高职院校在对有限办学经费进行规划时，会将更大比例的经费放在专业教学方面，在社会培训方面投入很少，只提供简单的培训场所。具体而言，一是部分高职院校对社会培训投入较少，实践教学基础设施配置较少。在社会培训实践活动中，部分高职院校的社会培训局限于专业知识理论教学，将专业实践的重任交托给企业，认为高职院校只需要负责理论培训内容即可，忽视院校在实践教学方面的重要职责，更忽视了院校教学的前瞻性和预判性。以上种种因素导致高职院校在社会培训中的投入局限于提供培训场所和多媒体教学设施，忽视先进智能化、虚拟化、数字化实践教学基础设施的应用与配置。二是部分高职院校对社会服务体系的投入比较少，也影响社会培训工作的展开。由于多数高职院校对社会培训的重要价值认识不清，认为社会服务对高职院校的办学质量的提升没有较大的帮助，反而会影响院校正常的教育教学工作，因此，社会培训工作的展开频率少之又少，建设资金也很少，甚至处于缺失状态。社会培训缺乏充足的资金保障，会直接影响其正常进行。
（三）内部管理缺乏规范，影响社会培训的有效落实
管理制度不完善是社会培训的质量与效果长期处于较低水平且无明显变化的主要原因之一。由于部分高职院校对社会培训的重要价值认识不清，社会培训体系化建设滞后，内部管理制度缺乏规范性，影响社会培训的有效落实。其一，专门的管理组织部门缺失。现阶段，多数高职院校社会培训由学院指派教师代表来完成，在院校内部并没有专门社会培训管理组织部门，社会培训工作由院系领导者负责，各个学院之间的社会培训活动之间分散且没有相关性，没有从院校层面进行整体规划与管理［7］，社会培训成效无法监测，社会效益无法达到理想效果。其二，社会培训工作的管理运行机制缺失。一方面，社会培训的宣传力度不足。由于校级层面的管理部门缺失，现阶段社会培训的宣传对象局限于有相关工作经验的教师，院校辐射面较窄。另一方面，社会培训的管理规范制度不健全。目前，部分高职院校内与社会培训相关的管理制度只从广义上提出各个学院要积极参与社会培训工作，但并未提出具体操作要求，导致社会培训实践过程缺乏规范章程的制约，培训内容、教师安排及最终效果等无法有效保障。其三，社会培训工作的奖惩机制缺乏。少数高职院校并未对积极开展社会培训工作的教师予以物质或者精神奖励，未将社会培训工作成效作为教师评价指标；
在有限的精力、时间下，部分教师更关注薪酬奖励、职称评定等工作，社会培训开展积极性不足。
（四）教师团队建设滞后，制约高职院校服务能力
社会培训对教师的专业素养要求很高，然而，目前部分高职院校专门社会培训教师团队建设滞后，影响高职院校社会服务职能的发挥。其一，高职院校教师的专业教学素养整体偏低，影响社会培训效果。一是从教师招聘来看，高职院校引进的教师大多是高校硕博士应届毕业生，这类教师专业理论知识掌握得较为牢固，但教学经验缺乏，对专业相关企业实际生产流程知之甚少，对就业岗位职责的认知不清，其社会培训的开展多基于理论层面，难以深入企业实践内部，影响社会培训效果。二是从教师培训来看，尽管高职院校意识到教师专业化发展对院校办学质量的重要价值，但培训体系尚不完善，尚未达到预期效果。在“科研至上”理念的长期影响下，部分高职院校对科研成果的重视程度高于教书育人，教师将大部分工作精力都放在教学科研方面，参与培训的时间与精力不足，直接影响社会培训的专业水平。其二，高职院校“双师型”教师团队建设水平有待提升。社会培训的教师必须具备“双师型”教师的基本特征，但部分高职院校“双师型”教师培养力度不足，教师队伍整体缺乏产教融合意识，对现代企业发展的一线生产流程及科技前沿的预判能力不足，教师素养有待提升。
长期以来，高职院校的办学宗旨即为区域经济发展提供技能型人才，拉近高等教育与社会发展之间的距离。社会培训不仅可以有效检验教师的实践教学水准，而且有利于深化校企协同育人。“职教20条”的发布与实践，为高职院校突破发展困境提供了发展契机，社会培训迎来创新发展机遇。对此，基于社会培训机制建构面临的现实阻碍，高职院校应采取措施，有针对性地解决问题，以提高社会培训质量，优化企业人力资本结构，发挥高职院校社会服务职能。
（一）重视校企有效信息交互，更新社会培训内容机制
社会培训的根本目标是满足企业的用人需求，因此，社会培训内容应与企业生产一线岗位职责相呼应。高职院校应高度重视校企双方高效的信息交互，及时更新与完善社会培训内容机制。其一，根据不同岗位层次员工需求，设置差异化培训内容。在企业内部设置两个以上不同岗位，比如行政管理岗、业务岗、销售岗、生产一线工人等，不同岗位员工的知识需求既有共通性，也存在差异性。其中，共通性体现在所有岗位员工都应该掌握基本的专业知识；
差异性体现在不同岗位对员工的实践技能需求不同。对此，社会培训内容必须体现差异化和多元化。在开展社会培训之前，高职院校应与企业积极沟通，了解培训对象的岗位背景和培训需求，设置个性化的培训内容，比如针对行政管理岗的员工增加公共管理学、心理学、市场管理等学科专业知识和实际案例分析。其二，根据不同专业领域岗位需求，进行社会培训内容的设计与实施。不同企业的办企背景和宗旨不同，企业发展重心和目标也不同。在社会培训实践活动开始前，高职院校应派遣专业教师深入企业，了解企业发展实际情况与发展需求，根据调研实际情况设计培训内容。其三，根据专业发展前景，及时更新社会培训内容。为满足企业岗位发展需求，高职院校应根据专业发展和科研创新，及时更新社会培训内容，发挥社会培训的预判性与前瞻性，增强社会培训的实效性。
（二）加大社会培训投入力度，构建社会培训保障机制
经费投入是及时更新和完善社会培训基础教学设施的根本前提。对此，高职院校应加大社会培训投入力度，构建社会培训保障机制。首先，高职院校应积极争取国家层面的教学投入。充足的经费可以为社会培训组织引进先进的实践教学设施，满足企业进行员工培训的技能化、专业化需求。宏观引导与支持是影响高职院校教学改革的重要因素。“职教20条”背景下，国家尤为支持高职院校的创新发展。高职院校应向相关教育主管部门申请教学投资［8］，争取获得宏观支持，为社会培训基础教学环境改革提供基本保障。其次，适当调整高职院校内部的办学投入。院校管理部门应高度重视社会培训的时代价值和现实意义，要求财务部门调整办学不同环节的教学投入，加大社会培训投入的占比，用于其自身建设，比如，培训场所的建设、培训教师的引进、培训工具的智能化等，优化社会培训工作体系。最后，以社会培训产生的社会效益反哺自身建设。新形势下，随着知识更新速度的加快，企业为提高自身时代适应能力，高度重视内部员工的在职培训，对社会培训效果的期望较高。借助校企合作渠道，多数企业愿意出资邀请高校教师进行员工培训，或者与高职院校达成培训协议，并给予来企业培训的教师以适当劳动补偿。社会培训产生的社会效益也不容忽视，高职院校应将社会效益用于培训体系的建设与发展，促使高职院校社会培训进入良性循环发展阶段。
（三）明确内部管理规章制度，健全社会培训管理机制
规范科学严谨的管理机制是提升社会培训质量的制度保障。对此，高职院校应明确内部管理规章制度，健全社会培训管理机制。首先，建立社会培训专门管理部门，统筹规划社会培训工作相关事宜，如社会培训对象的选择、教师团队的建设、基础设施建设及社会培训质量监控等，促进社会培训机制的高水平发展。其次，制定明确的管理规章制度［9］。在专门管理部门组建的基础上，由校级领导负责，结合高职院校办学层次与基本属性，制定社会培训管理规章制度，设置专门的岗位负责社会培训相关工作的管理，同时依据管理规章条例展开社会培训实践。再次，完善社会培训的奖惩机制。高职院校应优化教师绩效考核评价体系，将社会培训职业技能与教师职业考评挂钩，比如职称晋升、薪酬待遇提高、教学成果评奖等，重视教师协同育人能力的提升。最后，建立一体化的发展机制［10］。社会培训是高职院校社会服务职能的具体表现形式，是高职院校办学的重要组成部分，也是新形势下高职院校转型发展的关键举措。高职院校应构建一体化发展机制，提高社会培训的针对性和实效性，积极推动社会培训的创新发展。
（四）提高教师培训专业技能，组建高水平培训教师团队
教师作为社会培训的主要负责人，其专业培训技能的高低直接影响培训效果。对此，高职院校应重视教师培训专业技能的提升，组建高水平的培训教师团队，为社会培训机制优化提供坚固的内动力。首先，高职院校应强化教师专业技能的培训。“职教20条”背景下，国家主办投建多元化的教师培训班，为高职院校教师专业化发展提供免费培训，包括讲座、专题讨论、企业实地观摩考察等，以期加深教师对企业员工职业要求的了解，提升社会培训的针对性。其次，高职院校应借助协同育人渠道，定期派遣一批教师进入企业实地学习，与企业员工进行深入探讨与合作，分享专业实践知识，了解生产流程，促进高职院校教师实践教学知识结构的重组与优化，进而提高教师的专业培训技能。再次，高职院校应在专门管理部门建设的基础上，组建高水平培训教师团队，为社会培训提供优质教师人才。高职院校鼓励教师“生产”“课堂”两手抓，组建一批具有深厚专业教学素养和企业生产实践技能的“双师型”教师团队［11］。最后，高职院校应优化培训教师的梯队结构。一方面，重视学历结构，引进更多的硕博士研究生，减少本科层次教师引进比例；
另一方面，优化专兼职教师结构，除了本校专职教师之外，引进国内外优秀院校的专家、学者，以及优秀企业家等高水平人才，充实“双师型”教师队伍。