吴德春 伍恒之
习主席强调“考察识别干部功夫要下在平时，并注意重大关头、关键时刻”。平时考核是新军官制度的亮点之一，是军官队伍建设管理的基础性工作，也是贯彻落实习主席重要指示精神的具体体现。用好平时考核环节，增强平时考核质效，对于考准考实军官队伍、选拔使用优秀人才至关重要。
平时考核制度是军委专家组兼收并蓄、博采众长、紧贴实际研究出台的创新成果。把这一制度的内涵起源、重大意义、本质要求理解透、把握准，才能更精准地抓好贯彻落实。一是从人才强军的高度认清重要性。强军之道，要在得人。平时考核制度因应新时代军队建设目标而生，是对原军官考核规定的补充和完善，是新军官考核体系中的重要一环，也是军地人才建设融合接轨的有力举措。平时考核与年度考核、专项考核有机融合、相互印证，对推动我军人才队伍建设发展具有重要意义。二是从客观规律的高度认清必要性。唯物辩证法认为，事物都是运动变化发展的。军官考核也应该是动态的、连续的，不应只局限于一次谈话、一次测评、一项任务，进行孤立的评价。考察干部既要了解他的现在，也要了解他的过去，还要尽可能预测他的将来。平时考核制度通过军官纪实评价、建立考核档案等方式，对军官职业生涯进行全程记录，为准确识别干部提供了更完整、科学的参考依据。三是从能打胜仗的高度认清紧迫性。战争胜败的主导因素是人，人选不准，仗打不好。当前，联战联训已成为常态，为培养复合型、联合型指挥人才，干部交流更加频繁，基本上3-5年就要调整岗位，单位怎样快速准确了解新调入干部的情况，平时考核档案和纪实就是重要依据。平时考核如果记录不实、评价不准，就可能用错干部，影响部队战斗力。必须以高度负责的态度对待平时考核，领导干部要敢于担当，不当老好人，切实把干部的现实表现考实考准，为打仗选人提供精准的参考依据。
以铜、以人、以史为镜，能正衣冠、明得失、知兴替。考察了解干部，同样要学会用好“三面镜子”。一是用好“广角镜”，拓展考核宽度。平时考核一般只记录干部完成工作情况及直接领导的评价意见，信息相对单一。应从“好干部标准”五个方面进行系统考察，充分征求纪检、保卫、审计、卫生等部门意见，全面客观地为干部“画好像”。既要画出优点，也要画出缺点，“五官”要完整，特征要鲜明，便于一眼认出，防止“美颜”后千人一面。二是用好“放大镜”，提高考核精度。观人于微而知其著。要通过听其言，了解其见识见解、禀性情怀、境界格局情况；
通过观其行，了解其行事风格、担当落实、能力素质情况；
通过察其色，了解其精神风貌、努力进取情况。在此基础上，还要听取群众反映，及时掌握其作风形象、德才表现情况。职能部门可根据实际情况，细化平时考核指标，建立统一衡量对比的尺子和标准，防止考核凭感觉、凭印象，主观臆断。三是用好“多面镜”，丰富考核维度。要分层次考核，领导干部着重了解政治品质、领导能力和廉洁情况；
参谋人员重点考察组织筹划和沟通协调能力；
专业技术军官侧重了解专业水平和学术能力。要多角度考核，既要通过上级了解情况，也要掌握同级和下级的看法；
既要向本单位了解，也要延伸考察原单位的评价；
既要在部队内部了解，也可以向其地方的同学、朋友了解。要立体式考核，不仅看过去工作，还要看将来打算；
不仅看对上的态度，还要看对下的威信；
不仅看志得意满、工作顺利时能否坚守初心，还要看遭受挫折时能否勇于面对，切实把考核对象了解清楚、分析透彻。
平时考核要注意灵活方式方法、融入工作实践，通过润物细无声的方式，准确掌握干部真实情况。一是融入例行工作考。要树牢“处处留心皆考核”的意识，与日常工作结合起来，通过建立“纠错本”“表扬本”“荣誉本”等形式，记录干部的日常工作表现，找到特点规律，形成比较客观的意见建议。与各项活动结合起来，通过列席民主生活会、重要工作会议等，广泛听取官兵意见，认真开展走访调查，收集正反两方面情况。与谈心交心结合起来，通过个别谈话、座谈交流、闲暇聊天的方式，了解干部情况，对比辩证地看待，作为考核的参考。二是融入重大任务考。重要关头、关键时刻是考察干部的难得机会，能够准确了解干部临场应变、吃苦攻坚、领导决策等能力素质。可依托部队执行对抗演练、驻训演习、远洋护航、打捞搜救、抢险救灾等任务，制定任务中考察干部的措施办法，以不干扰任务进行为原则，细化考察流程规范，对干部在执行任务中的表现进行全程跟踪了解，详细记录备案，任务结束后通过了解任务完成情况以及同批次任务人员评价，整理形成重大任务考核鉴定意见。三是融入日常生活考。结合延伸管理，了解被考核对象“八小时以外”的生活习性、行为状态，是否从事不健康活动，以此判断干部的修养境界、道德情操。通过一定的生活接触，了解考核对象生活中的语言习惯、爱好特长、家庭氛围，了解干部的品行本性。通过节日走访、看望慰问等方式，从家人、邻里等不同侧面了解考察，摸清考核对象“生活圈”“交往圈”“娱乐圈”等情况，看言行是否一致、表里是否如一，综合判定遵章守纪、道德品质情况。
考只是手段，用才是目的。考核既可以用来选人，也可以用来管人、育人，只有充分发挥好考核的评价、导向和监督功能，才能切实提高考核的效能。一是用于选拔任用。要坚持真考真用，让平时考核情况作为年度考核重要参考，切实进入选拔任用决策流程，不搞论资排辈、迁就照顾。平时表现突出的，优先提拔、重点使用；
表现称职的，权衡使用、平职使用；
表现一般的，继续观察、视情调整；
表现较差的，调整岗位、安排退役或组织处理；
未经考核的，一律暂不纳入调整使用范围。大力营造“靠素质立身、靠实绩进步、靠奋斗创业”的鲜明导向，调动广大干部的积极性。二是用于建设培养。坚持以考促建、考育结合，以考核为牵引，带动促进干部队伍素质整体提升。一方面，深入分析总结考核情况，摸清底数、找准矛盾，提出有针对性的措施建议，为改进加强干部工作提供参考。另一方面，逐人分析特点优劣，为干部把脉诊断、规划发展方向，设置成长路径，按照“缺什么补什么、弱什么训什么”的原则，分层次、分类型强化针对性培养锻炼。三是用于教育管理。平时考核是干部问题苗头的预警器，干部平时的点滴表现往往能提前反映大问题，关注这些变化和苗头，早出手、早干预，就能及时挽救干部，防止一般性问题转变为严重问题。同时，要树立奖优惩劣的鲜明导向，连续考核优秀的可优先考虑晋升待遇级别、评功评奖，考核不称职的及时调整处理，切实将考核结果体现到创先争优、评功评奖、树立典型等工作中，真正激发干部干事创业的热情动力。