王 维
（河钢股份有限公司邯郸分公司冷轧厂，河北 邯郸 056015）
随着生产技术的进步，生产规模越的扩大，运用现代科学和管理技术的工厂也在日益增多。现代工业企业的重要特点表现在劳动分工精细化、协作关系复杂化，工厂作为制造业的代表，其人员复杂，核心管理问题集中在人力资源管理上。工厂人力资源工作的对象涵盖了所有岗位上的工作人员，按照岗位类型，可以分为管理序列（行政管理级别、厂长、部长、主任等）、专业技术序列（生产技术员、设备管理员、财务人员、行政、人力专员等）、生产操作序列（现场操作、机械维保等）、销售序列（销售业务员）、勤务序列（后勤、保安、食堂、保洁、司机）。工厂因为自身的特点，人员多、事务多、类型多，需要管理的事务非常庞杂。如何对一个新筹建的工厂进行人力资源上的管理，逐步实现工厂的正常运作呢，下面按照人力资源管理工作的六个模块分别对其进行阐述。
人力资源规划是人力资源管理工作的基础，它包括人力预测、人力增补、人力培训。做好人力资源规划可以对目前的人力资源状况进行了解，对工厂未来的人力资源变化进行预测，及时制定人员增补和培训计划。有些工厂由于人力资源规划工作未能充分地进行，经常看到工人工作负荷过大或者过于轻松的情况出现。人力资源规划的目的就是为了改善这种人力的不平衡配置，谋求合理化。
（一）人力资源规划的主要内容
一是编制计划，主要包括构建组织架构、进行职务描述（包括员工的资格要求、工作内容说明等）、薪资水平设定等。二是配置计划，根据生产节奏计划每个职务的人员数量、岗位空缺等。三是需求计划，讨论研究目前需求的人员数量、人员何时匹配到岗。四是供给计划，决定人员的提供方式、内外部流动的模式和获取途径。五是培训计划，根据生产现状决定培训需求、内容形式等。六是投资预算，既以上各项工作计划的预算费用。
（二）人力资源规划的主要工作
一是组织好架构。根据企业发展规划设定好组织人事架构，建设工厂需要设定什么部门、什么岗位、什么人员，要先做顶层，然后从上到下逐步配备人员。同时也要考虑到工厂近几年的规划，留下适当的修订空间。二是制定岗位说明书。明确各个组织部门的职能目标后根据组织目标和职责，进行工作分析然后确定岗位编制及人员数量，明确岗位职责。
（三）人力资源规划的最终目的
一是定责，明确各部门职责和岗位职责。二是定岗，根据需要确定各类岗位。明确最低岗位数量，保证各岗位之间有效配合。三是定编，明确工厂目前建设阶段需要多少适合的人数，这是规划的难点。在整个过程中不要限定定编的方法，注重有效性，及时做好人才储备。四是定员，在定编的基础上，根据岗位需求配备人员数量。五是定薪，根据岗位等级制定工资等级，根据不同人群设计绩效管理办法，制定奖金发放标准。六是定制，既完善各项管理制度。例如，聘用程序、培训制度、绩效管理办法、员工激励政策、福利计划、劳动合同等。
（一）招聘渠道
一是外部招聘，可以通过校园招聘、人才市场招聘、职业介绍所、网络招聘和猎头招聘等途径进行。二是内部招聘，当工厂逐步成熟后，可以对工厂已有人员进行内部提升、工作调换等。
（二）制定招聘说明书
招聘人员开展招聘工作前一定要制作正规的招聘说明书。招聘说明书主要包括企业简介、职位信息情况（职责、人数、资格、地点）、联系方式、其他需要准备的材料说明、招聘截止日期等。
（三）面试甄选
对应聘者还要进行面试甄选，面试官应首先阅读工作规范和职位说明书；
其次，评价求职申请表；
最后，设计面试提纲。通常采用认知能力测试、人格兴趣和成就测试、工作样本测试、管理评价中心法、小型工作培训评价法五种方法，帮助面试官看清候选人本质，达成人岗匹配，人尽其才的招聘目的。要尽量做到好中选优，在与应聘者面谈的过程中，主要需要了解其工作经历和求职动机，分析其语言表达能力、应变能力是否与岗位匹配。同时要考察其工作态度、工作技能和工作潜力三部分，为其日后匹配岗位做好规划。
（一）高层管理者的培训
高层管理者具有决策权，培训内容设计应从全局性角度展开，侧重决策、领导、理念方面。常见的培训内容有企业组织管理、企业财务管理、公关危机处理、相关法律法规、精益生产等。
（二）车间主任培训
车间主任是工厂生产单位的核心，他既要带领团队完成生产任务，又要进行质量、成本、人员的控制，应该侧重其领导力和执行力的提升。常见的培训内容有角色定位、生产现场的管理、质量管理、人员管理等。
（三）班组长培训
班组是工厂生产活动的落脚点，班组长在日常的生产中直接与一线岗位、人员接触，既是承上启下的桥梁，又是员工联系领导的纽带。班组长影响着企业战略目标的实施，是非常重要的角色，对其开展的培训尤其重要。常见的培训内容有沟通能力、计划执行能力、生产组织能力、安全管理等。
（四）一线工人培训
针对新入职员工对工厂了解不深，对岗位和生产流程不熟悉，尤其需要加强岗前培训。常见的培训内容有规章制度、生产操作、产品知识等。不论经过何种内容的培训，经过培训后都需要对培训进行效果评估，包括考试、问卷调查等方式，以便于日后组织培训的规划。
基于绩效的薪酬模式以绩效考核为依据，将员工的收入和个人绩效挂钩。通过可量化的绩效将奖励机制融入企业目标和个人绩效，有利于提高职工的生产效率。绩效管理的结果也可决定员工的薪酬、晋升、调动和培训等多方面。
（一）绩效指标的量化
使用数据来量化员工的业绩和技能，完成工作要求的产量、计划率、质量要求等。在设计绩效指标时要遵守客观、明确、简便原则，保证数据指标指定的有明确的标准，便于操作。
（二）不同岗位的差异化设计
一是生产操作部门，与一线生产直接挂钩，数据指标以月为单位，主要考察生产、质量、设备、安全等，辅助一些学习、行政事务类指标，权重予以区分。生产部门内部按照车间主任、班组长、普通工人设定不同的绩效量化表。二是专业技术部门，侧重技术研发、质量管控、专利创新等指标的权重，辅助一些日常事务处理类指标，权重予以区分。三是行政事务部门，在针对行政、人力、后勤这类人员的绩效指标设定时着重强调满意度考核，日常事务工作完成率考核，一岗一表。四是销售部门，增强绩效的激励作用，调动销售人员的工作积极性。销售指标可设定月度、季度、年度三档累计循环奖励模式，彻底拉开销售人员的绩效薪酬，做到优胜劣汰。五是管理部门，明确年度工作重点，确保年度工作完成。每月兑现部分年薪折算，年度以绩效指标总体完成情况兑现年度绩效奖金。
（一）工资
工资的设定实行等级制度，建立在工作分析和岗位分析的基础上，从该岗位的价值和对员工的要求出发来设定。在具体设定时可按照各种不同序列来评估，同一岗位员工工资基本保持同一档次。
（二）奖金
根据绩效薪酬计算奖金，对同一岗位的不同职工在薪酬中可以加以区分，出现同岗不同酬现象也很正常。需要制定合理的绩效管理办法进行工作支撑。
（三）津贴
参照职工出勤情况，设定一些全勤津贴、夜班津贴等，对于设定该津贴的岗位要事先经过调查，再决定是否需要。
（四）福利
五险一金以及防暑防寒费用发放等。
（一）劳动关系的内涵
劳动关系是指劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。
（二）劳动关系的主要内容
员工入职手续的办理、员工信息档案的整理、劳动合同的签订、员工离职管理、员工劳动纠纷争议处理等。劳动关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为工厂业务开展提供一个稳定和谐的环境，劳动关系的好坏关系队伍的稳定和工厂的市场竞争力。
本文从六大模块出发，对人力资源管理工作的开展进行了分析和探讨，希望通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等工作流程及工作内容的解读，能够有助于调动企业人力资源管理工作的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造更多的价值。但是，在复杂的日常管理工作中，经常会出现各种各样的问题或矛盾，这就需要人力资源管理者勇于面对挑战，以问题为导向，积极寻求对策，有效解决问题，促进企业的高质量发展。
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