刘嫦娥，胡陈红，刘婷婷，刘 宁，李玉蕾
(1.湖南工商大学 工商管理学院，湖南 长沙 410205；
2.三只松鼠股份有限公司，湖南 长沙 410000)
当前我们正处于“VUCA”时代，环境的不稳定性、不确定性、模糊性、复杂性给组织带来了诸多挑战。然而，有的企业能迎难而上，化危为机；
有的企业却一筹莫展。例如，2020年新冠肺炎疫情在全球蔓延，许多企业陷入困境，甚至倒闭[1]。而比亚迪依靠专业的研发和制造团队在极短时间内自制口罩机并跨界生产口罩，成为全球最大量产口罩工厂；
在短时间内完成了医用级免洗手消毒凝胶的研发并实现批量生产。正如习总书记在企业家座谈会上指出“大疫当前，百业艰难，但危中有机，唯创新者胜”。“明者因时而变，知者随事而制”，创新已然成为企业适应瞬息万变环境的关键因素[2]。员工作为创新的主体，其创造力是企业创新的重要来源[3]。鉴于此，员工创造力已成为理论界和实践界共同关注的焦点。
员工创造力指员工在企业组织中产生的新颖的、有用的观点和想法[4]。以往研究多从个体、情境及个体与情境交互三个方面研究员工创造力的影响因素[5-6]。其中，领导是影响员工创造力最重要的情境因素之一[7]。为此，学者对领导与员工创造力间的关系进行了大量研究。但现有关于领导与员工创造力的研究存在一些不足，如学者们多基于组织稳定条件下研究领导风格对员工创造力的影响；
多关注领导对员工创造力的积极影响，而忽视了领导给员工创造力带来的阻碍作用等[8-11]。然而，现在的组织处于频繁变革之中，领导更换较以往更加频繁[12]。以往研究表明，经历领导更换后，与前领导有高领导-成员交换关系的员工往往会产生工作身份差异[13-14]。工作身份差异可能给员工、组织造成负面影响，如增加员工工作退却行为、反生产行为，给员工带来负面情绪等[13-14]。尽管如此，以往较少有学者关注工作身份差异对员工创造力的影响。同时，由于中西方文化差异，如西方团体格局与中国差序格局之间的差异[15]，中国的员工在经历领导更换后更容易感知到工作身份差异。因此，在领导更换背景下，研究工作身份差异对员工创造力的影响具有重要意义。
与此同时，根据资源保存理论，人们总是倾向于获取、保存及维护自己现有的资源，即用于实现目标的条件或者物质；
损失优先原则表明个体对资源的损失十分敏感，长期处于资源损耗状态的个体会感到工作满意度下降，从而采取一系列措施防止资源的进一步丧失[16-18]。工作身份差异的存在会使员工感知到资源的丧失[13]。但以往少有研究关注员工工作满意度在工作身份差异与员工行为关系间的作用。鉴于此，本研究基于资源保存理论，引入工作满意度作为中介变量，以探究工作身份差异对员工创造力的影响机制。
(一)工作身份差异对员工创造力的影响
中国情境以“关系社会”或“人情社会”为显著特征，主要表现为差序格局，即以某一个体为中心，向外分成一圈圈由近及远、由亲而疏的关系网，根据亲疏关系有“圈内人”“圈外人”之分，关系远近不同，行为标准与交换法则也不同[19]。在经历领导更换后，员工从理想的工作身份——前领导的“圈内人”变成现领导的“圈外人”，因而产生了工作身份差异。工作身份差异是自我差异的一个分支，指在工作场所，因外部事件打破现有工作身份认知平衡，导致个体现实工作身份和理想或应该工作身份存在差距[20]。工作身份差异影响员工创造力，主要有两方面的原因。一方面，感知到工作身份差异的员工不能再享受“圈内人”这一身份带来的“福利”，如基于领导的欣赏获得更多的资源、更多的学习与被领导指导的机会等[21]。而员工创造力的产生需要信息的积累与资源的投入[22]。因此，由于可获得信息及资源的减少，感知到工作身份差异的员工产生新颖的、有用的观点和想法可能性也将减小。另一方面，以往研究指出负性理想差异(即理想自我与现实自我差异)的增加会使个体产生与沮丧有关的情绪(如悲伤、失望等)[23-24]；
负性应该差异(即应该自我与现实自我差异)的增加会产生与煽动有关的情绪(如愤怒、愧疚等)[23-24]。工作身份差异会给员工带来消极情绪如焦虑等[13-14]。顾远东等[25]指出消极情绪会缩小个体的认知范围，使个体产生回避动机，这对其创造力的发挥均具有消极作用。因此，本研究认为感知到工作身份差异的员工将降低创造力。
根据资源保存理论，员工总是试图获得、保护并维持他们已有的资源，当员工拥有较多的资源时，他们更愿意冒险，更愿意投入资源以获得更多的资源；
同时，员工对资源损失较为敏感，当经历资源损失时，他们会感受到威胁并因此自我调整[16-18]。当员工与前领导有高领导-成员交换关系时，他们用于实现目标的资源丰富，因而更愿意进行资源投资，如提高自身创造力以获得更多的资源；
而当员工感知到工作身份差异，他们会明显感知到资源的丧失，因此会更加珍惜现有的剩余资源，不倾向于投入资源实现创造力。基于此，本研究作出如下假设：
假设1：工作身份差异负向影响员工创造力。
(二)工作满意度的中介效应
工作满意度是员工在生理及心理上对工作中体验感到满意的程度[26]。影响员工工作满意度的因素很多，如工作环境、工资、工作时间、工作性质、同事关系、上下级关系等[27]。其中，上下级关系，特别是与直接上级的关系，是影响员工工作满意度的重要因素之一[27-28]。舒适的上下级关系能够提高员工工作满意度[27-28]。例如，得到领导的支持、帮助与信任能够提高员工的工作满意度[29]；
上级发展性绩效评估正向影响员工工作满意度[30-31]。此外，职位的晋升、个体发展和工作自主权能够正向影响员工工作满意度，且越高的工作自主权能带来越高的工作满意度[32]。然而，感知到工作身份差异的员工一般被新领导边缘化对待，他们不能得到上级足够的支持和信任，工作自主权往往会减低。同时，随着与上级的关系变差，这类员工获得源于上级的资源(如被提拔或接受培训)将减少等，他们不能有很多与上级交流的机会，获得上级对工作的肯定与指导也将变少，个人发展的机遇会变小。因此工作身份差异将降低员工的工作满意度。
工作满意度能预测工作场所中的积极行为[33]，如工作满意度将促进员工建言[34]、提升员工组织公民行为[35]等。这主要因为当员工工作满意度高时，他们会认同组织并且愿意奉献自己，如积极主动工作等[35]；
且较高的工作满意度会使员工产生较强的动机，从而使他们主动投入时间、精力等实现创造力[36]。相反，当员工工作满意度低时，他们会缺乏工作热情，甚至消极地对待工作如缺勤、逃避工作等，从而不愿意从事创造性活动[35-36]。而感知到工作身份差异的员工一般拥有较低的工作满意度，因此，本研究认为工作身份差异会通过降低员工工作满意度进而降低员工的创造力。
根据资源保存理论，资源的损失会给员工带来压力，长期处于资源损耗状态的个体会感到工作满意度下降，从而采取一系列措施防止资源的进一步丧失[16-18]。感知到工作身份差异的员工不仅能发现自身可获得资源减少，还能感受到因工作身份差异带来的负面情绪、压力等导致资源的进一步损耗，因此可能感受到较低的生活满意度，从而采取保守的方式如减少创造力以保存现有的资源。鉴于此，本研究的第二个假设如下：
假设2：工作身份差异通过工作满意度影响员工创造力，即工作满意度起中介作用。
基于上述分析，本研究的理论模型如图1所示。
图1 工作身份差异对员工创造力影响机制模型
(一)研究对象
本研究的调查样本主要来源于湖南、广东两个省份，主要涉及制造业、教育业、服务业和金融行业。研究团队事先在问卷星上编制好电子问卷，而后通过QQ、微信等社交软件发放。为了获得调查样本更为真实的感受，在电子问卷的指导语中，我们强调所有题项的答案没有对错之分，此次问卷收集的匿名性、保密性和学术研究目的。本次研究一共回收电子问卷841份，删除那些未经历过领导更换，主要变量题项未填写的问卷，最终获得有效问卷510份，问卷回收有效率为60.64%。关于有效样本的人口统计学情况，在性别方面，男性占40.8%，女性占59.2%；
在年龄方面，30岁以下的占66.7%；
在学历方面，接受过专科以上教育的占99.2%；
在职位方面，52.8%的为普通员工；
在工作年限方面，45.9%的员工有6年及以上的工作经历。具体有效样本人口统计学特征见表1。
表1 样本人口统计学特征(N=510)
(二)变量测量
为了保证测量的有效性和可靠性，本研究采用国内外成熟的量表。其中，对于英文量表，本研究通过回译-翻译过程[37]，获得中文量表。除人口统计学变量外，其他变量的测量题项均采用Likert 5点计分。具体情况如下。
1.工作身份差异。本研究采用黄杰(2019)[38]编制的员工工作身份差异测量量表，共7个题项，如“我担心与新领导磨合不来”“我担心新领导排斥我”“我担心自己的努力得不到新领导的赏识”等。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.870。
2.工作满意度。本研究采用舒睿和梁建(2015)[39]翻译的Hackman等[40]编制的工作满意度测量量表，共3个题项，如“我对自己的工作感到满意”“我大体满意从这份工作中得到的成就感”等。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.881。
3.员工创造力。本研究沿用Zhou和George(2001)[41]的做法，采用13个条目来测量员工创造力。举例条目如“我能够提出新的方法以实现目标”“我能够提出新的和可行的想法，改进工作绩效”等。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.943。
4.控制变量。以往研究表明，性别、年龄、工作年限、学历等人口统计学变量将影响员工的态度和行为[42]。同时，现有关于员工创造力影响因素及机制的研究主要选择人口统计学变量如年龄、性别、学历、婚姻、工作年限及职位等作为控制变量[43-44]。因此本研究选择常见的人口统计学变量包括性别、年龄、婚姻、学历、职位、工作年限作为控制变量。
本研究采用SPSS21.0及Process宏程序，Amos21.0对数据进行描述性统计与相关分析、信度和效度分析、共同方法偏差分析及假设检验。具体分析结果如下。
(一)描述性统计与相关分析
工作身份差异、工作满意度、员工创造力及控制变量的均值、标准差和相关系数见表2。如表2所示，工作身份差异与工作满意度之间存在负相关关系(γ=-0.210，P<0.01)，工作身份差异与员工创造力之间存在负相关关系(γ=-0.253，P<0.01)，工作满意度与员工创造力之间存在正相关关系(γ=0.427，P<0.01)。这些研究结果表明主要变量之间存在一定的相关关系，且与我们的预期基本一致。
表2 变量描述性统计与相关分析
(二)共同方法偏差分析
虽然本研究在数据收集过程中强调保密性和匿名性，但量表中所有题项均以被试自我报告的形式回答，因此可能存在共同方法偏差问题。根据周浩和龙立荣(2004)的建议[45]，本研究采用Harman单因素检验方法来检验共同方法偏差。结果显示，共析出4个特征值大于1的公因子，且第一个因子解释的变异量为33.23%，低于50%的建议值。这表明本研究的共同方法偏差问题不严重。
(三)信度和效度分析
为了验证本研究采用的量表具有较好的信度，本研究检验了每个量表的内部一致性系数。以往研究指出，当内部一致性系数高于0.7，则表示测量的数据结果具有良好的稳定性和内部一致性[46]。如表3所示，工作身份差异、工作满意度、员工创造力Cronbach’s α值分别为0.870、0.881、0.943，均超过了0.7的建议值。这说明本研究采用的量表具有较好的信度。与此同时，工作身份差异、工作满意度、员工创造力的KMO值分别为0.850、0.741、0.951，均大于0.5的建议值；
累计解释方差分别为72.17%、80.81%、59.67%，均大于50%的建议值。这说明可以进行因子分析，从而进行效度分析。
表3 各量表的信度分析结果
本文采用Amos21.0对工作身份差异、工作满意度、员工创造力这3个潜变量的因子结构进行了验证性因子分析。如表4所示，本文所假设的三因子模型的各拟合指标中，X2/df=4.88<5，RMSEA=0.087<0.1，IFI=0.880，TLI=0.866，CFI=0.880。尽管IFI、TLI及CFI未达到大于0.9的建议值，但是它们都大于0.85且接近0.9，且三因子模型各拟合指标较其他的竞争模型的拟合指标更优，这表明本研究中问卷区分效度可以接受。
表4 测量模型拟合度比较
(四)假设检验
1.主效应检验
本研究通过层次回归分析来检验主效应。如表5所示，工作身份差异对员工创造力有显著的负向作用(β=-0.236，P<0.001，M2)。因此，本研究的假设1得到验证。
表5 主效应的层级线性回归分析
2.中介效应检验
本研究通过层次回归分析来检验中介效应，最终结果如表6所示。根据以往学者建议，关于中介效应的检验主要经过以下几个步骤：一是检验自变量对因变量的主效应是否显著；
二是检验自变量对中介变量的效应值是否显著；
三是检验中介变量对因变量的效应值是否显著；
四是将自变量与中介变量同时放入回归方程，检查他们对因变量的效应值是否显著[47]。因此。本研究首先分别检验了工作身份差异对员工创造力和工作满意度的影响。前文主效应假设的验证表明工作身份差异对员工创造力有显著的负向影响，这一结论在表6的M6(β=-0.236，P<0.001)中再一次得到证实。由表6可知，工作身份差异对员工工作满意度具有显著的负向影响(β=-0.200，P<0.001，M10)。其次，本研究检验了员工工作满意度对员工创造力的影响，结果显示员工工作满意度对员工创造力有显著的正向影响(β=0.415，P<0.001，M7)。最后，本研究同时将工作身份差异和员工工作满意度放入回归方程中，效应值显著(β=0.383，P<0.001，M8)，但工作身份差异对员工创造力的效应值显著减小(β=-0.159，P<0.001，M8)。因此，工作满意度在工作身份差异与员工创造力的关系间起部分中介作用，即本研究中的假设2得到验证。
表6 中介效应的回归分析
同时，本研究采用Bootstrap方法，在95%的置信区间下，对数据进行5000次抽样，以进一步验证工作满意度的中介作用。如表7所示，工作满意度的间接效应值为-0.070，置信区间[-0.116，-0.033]不包括0，这表明工作满意度的中介效应显著。而在控制了工作满意度之后，工作身份差异对员工创造力的直接效应为-0.146，置信区间[-0.213,-0.078]不包括0。因此，工作满意度在工作身份差异与员工创造力之间发挥了部分中介作用，再一次验证了假设2。
表7 Bootstrap中介作用分析
(一)研究结论
基于资源保存理论，本研究探索了在领导更换背景下员工工作身份差异、工作满意度、创造力之间的关系，主要得到以下结论：①工作身份差异对员工创造力有负向影响；
②工作满意度在工作身份差异与员工创造力的负向关系中起部分中介作用，即工作身份差异会降低员工的工作满意度，并依次降低员工创造力。
(二)理论贡献
本研究有三个方面的理论贡献：首先，本研究探讨了工作身份差异对员工创造力的影响。Amabile等[48]指出发现并消除工作场所中阻碍员工创造力形成的因素与发现有利于员工工作创造力的因素一样，都十分有价值。然而以往学者对员工创造力的消极影响因素关注的较少。本研究回应了Amabile等[48]的号召，研究了工作身份差异对员工创造力的负向影响，丰富了员工创造力前因变量的诺莫网络。同时以往学者多从心理学、社会学领域利用质性的研究方法研究身份差异，较少关注工作场所中的工作身份差异，因此现有关于工作身份差异的实证研究不多，而国内关于工作身份差异对员工创造力的影响研究更是鲜有。中国的关系社会使员工在经历领导更换后更容易感知到工作身份差异。鉴于此，本研究基于中国本土情境对这一主题展开研究，拓展了工作身份差异影响后果研究。其次，本研究引入工作满意度作为中介变量，探究了工作身份差异对员工创造力的影响机制。现有关于工作身份差异与员工行为的研究主要聚焦于消极情绪如职场焦虑、情绪耗竭、负面情绪等的中介作用，而较少关注工作满意度在此过程中发挥的作用。部分原因可能是现有学者对于工作满意度的关注减少[49]。而员工工作满意度是现代组织面临的诸多挑战之一，对员工积极的工作行为有着重要作用[33]。因此，本研究基于领导更换背景下探究员工工作满意度在工作身份差异与员工创造力关系间的中介作用具有重要意义。最后，本研究基于资源保存理论的视角，对工作身份差异影响员工创造力的机制进行研究。以往学者多基于资源保存理论研究情绪耗竭、工作倦怠等问题[16]，较少涉及员工创造力的研究，因此本研究成果丰富了资源保存理论。
(三)实践启示
尽管领导因关系亲疏不同而与员工保持差异化的交换关系和行为准则在一定程度上会对员工起激励作用[21]，但是这也会给员工带来消极影响。例如，这可能使那些与前领导高质量交换关系的员工在经历领导更换后感知到工作身份差异。因此，本研究成果对组织的管理与实践也存在着一定的指导作用。首先，对组织而言，一方面，组织要努力为员工提供一个公平、和谐且有益于员工发展的工作环境，致力于从源头预防工作身份差异的产生。组织可以多组织团建活动以增进上下级、同事之间的关系；
加强对管理人员管理能力的培训，提倡管理者成为魅力型领导、德行领导等。同时组织也要适时、适度监督分配给管理者的权利，防止管理者权利滥用，建立以自己为中心的“小圈子”。此外，组织要加强对员工的培训，辅助员工对自身职业生涯进行规划，给予员工足够的发展机会，让每位员工感受到足够的心理安全感和工作满意度，都能在组织的庇护下实现发展的需求，而非因过度与领导存在情感和资源上的依存产生工作身份差异。另一方面，组织要对产生工作身份差异的员工予以情感上的关怀，设置情绪宣泄室或提供相应的心理咨询服务；
针对产生工作身份差异的员工建立一套身份差异调适的帮助方案，如给予适当的假期或给予工作上的帮助等。对变革如领导更换特别难适应的员工，在招聘、选拔与晋升时，组织要考虑将他们淘汰出局。其次，领导作为组织的发言人，要时刻保持公平、公正、公开的态度；
要知人善任、乐于培养人才，加强与每位下属的沟通，了解他们发展状况，并提供相应的支持与帮助。其中，新领导更是要主动与下属建立良好的关系，提高下属对自己的接受度，以营造和谐的工作环境。最后，对员工自身而言，为了不成为组织中的边缘人物，员工应放平心态，不断学习，以提升自身的综合能力、顺利渡过领导更换等组织变革，减少工作身份差异的产生。而已经感知到工作身份差异的员工则应该积极寻求组织、亲人与朋友的帮助，努力排解自己的负面情绪，以免影响自己的心理健康与工作行为。
(四)研究局限与展望
尽管本研究遵循科学的研究范式，但同许多研究一样，本研究尚存在一些研究不足。首先，本研究未能探究工作身份差异对员工创造力作用的边界条件。在边界条件的作用下，工作身份差异可能对员工创造力产生双刃剑效应。但现有学者主要关注工作身份差异的消极影响。未来研究者可探究不同调节变量在工作身份差异与员工创造力关系间的作用。其次，由于资源限制，本研究主要通过熟人介绍的形式，收集湖南和广东地区的样本进行研究，因此涉及的范围、地区有一定的局限性。未来研究可以拓宽样本收集的来源，以进一步验证本研究理论模型。第三，本研究主要采用被试自我报告的方式收集问卷。为了避免共同方法偏差，本研究在收集数据时强调了匿名性和保密性，且在数据处理时根据以往学者的建议检验并发现本研究的共同方法偏差问题不严重。但未来研究者可以收集多来源数据以弥补本研究的不足。最后，本研究收集的数据属于横截面数据，因此，未能探究工作身份差异、工作满意度、员工创造力之间的动态关系。未来研究可以响应董小炜等[50]的号召，考虑时间对这一理论模型的影响，如收集多时点数据进行研究。
猜你喜欢 创造力身份领导 创造力从哪里来? “捣蛋专家”告诉你少先队活动(2022年4期)2022-06-06以生成性培养创造力教师博览·中旬刊(2022年5期)2022-05-29激发你的创造力红领巾·萌芽(2019年4期)2019-05-17激发你的创造力红领巾·萌芽(2019年3期)2019-04-18跟踪导练（三）（5）时代英语·高二(2017年4期)2017-08-11妈妈的N种身份学生天地·小学中高年级(2017年5期)2017-06-09身份案（下）红领巾·成长(2016年10期)2017-05-102016重要领导变更军工文化(2017年1期)2017-03-14不能比领导帅小说月刊(2014年12期)2014-04-19领导去哪儿了小说月刊(2014年8期)2014-04-19