顾名思义，“小时工”就是按小时计算工时和工资的劳动者，它的权利义务与其他劳动者有着不同之处，也会引发起不必要纠纷。 “小时工”没有试用期 【案例】随着交通日益发达，行车的路况与路径也越来越复杂。一些人即使已拿到驾照，也往往因之不敢上路，于是有人便想到请一位汽车陪驾来保驾护航。李某就是这样一位“陪驾”。2011年2月18日，李某与车主约定：每天工作3小时，每小时工资30元，每周工作2天。前1个月为试用期，试用期工资减半。一个月后，已经摸着门路的车主为了减半支付工资遂过河拆桥，找个借口将李某“炒”了。
【点评】 车主应当支付全额工资。尽管《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。”但由于以小时计酬，在同一用人单位每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式为非全日制用工，而《劳动合同法》第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”正因为“小时工”李某属非全日制用工，决定了车主与其试用期工资减半的约定因违法而无效。
“小时工”没有经济补偿
【案例】 因从小英语成绩便是出类拔萃，进了大学后，出于变知识为财富，也为减轻家中负担，2011年3月1日，裘某便当起了“家教”，并与一位家长约定：周六、周日各工作4小时，每小时付费50元。两个月后，由于裘某虽有水平，却因不善于表达，教学效果平平，家长遂将其辞退。而裘某认为尽管家长有选择权，可以提前解除合同，但必须向自己支付提前解除合同的经济补偿金，却被家长拒绝。
【点评】 裘某无权向家长索要经济补偿金。虽然《劳动合同法》第四十六条第（三）项中规定，因劳动者不能胜任工作，用人单位单方提前解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。但该法第七十一条针对“小时工”等特殊用工形式的经济补偿金问题，已作出了专门规定，即：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”
“小时工”可不签书面合同
【案例】早在2010年8月，方某便决定以速记作为自己的就业方向。通过三个月专门培训，方某从双手并用的技术关，到速度、准确率、应对能力、心理素质均得到迅速提高。而后方某与一家公司签订了“小时工”合同：担任公司的各种会议记录，每小时付费50元。2011年4月，由于方某在记录上存在严重失误，公司将其解聘。方某遂以公司未与其签订书面劳动合同为由，要求此前的工时按双倍计酬。
【点评】尽管《劳动合同法》第十条指出：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”在其第八十二条则专门规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但同样应当看到，该法第六十九条还规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”正因为方某属于“小时工”式的非全日制用工，决定了其无权要求双倍计酬。
“小时工”有权“一女多嫁”
【案例】 由于年龄偏大，加上没有技术，文化程度也低，一时难于找到较好的工作，2011年5月2日，党某权衡之下成了一名家政服务员（俗称“钟点工”）。其与雇主约定：每天打扫一次卫生、做一次晚饭，每小时收费10元。一个月后，党某又与他人签订了同样内容的合同，只不过是做晚饭改成做中饭。雇主获悉后，以党某尚未与其解除或者终止劳动合同为由，要求党某立即解除与他人的劳动合同。
【点评】雇主无权要求党某“从一而终”。虽然《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”即严禁“一女两嫁”或“多嫁”。但该法第六十九条指出：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。”鉴于党某正是非全日制用工，故雇主的理由不能成立。