摘要：目前，在民营企业管理中，民企老板已经意识到科学管理的重要性，一些民营企业已经享受到了科学管理的好处，逐渐走上了科学发展的轨道。但我们还不能盲目乐观，有些老板因受传统思想的影响，思路呆板，思想僵化，于无形中涌动一股暗流，阻碍着本企业改革浪潮的向前推进。老板的思想是企业的心脏，决定企业的兴衰存亡。企业要生存发展下去，就必须用科学的手段进行创新和管理。客观面对现实，抛弃不科学的管理思想，走科学管理发展之路，势在必行。
关键词：促进；民企发展；观点；看法
中图分类号：F121.23 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）30-0218-03
在“十二五”期间，中国民营企业的发展面临着更大的挑战，也迎来了科学管理的春天，巨大的经济浪潮影响和推动着民企老板，使他们不得不正视自身所处的环境。打破家族式管理，走科学管理之路已势在必行。因此，民营企业要生存、要发展就要用科学的发展观和管理手段进行管理和创新，走现代企业职业经理的发展之路，建立真正的现代化企业，实现民营企业质的飞跃。
一、目前中国民营企业的发展现象透析
中国民营企业从20世纪80年代开始出现，以家庭作坊式、粗放式、家族式经营模式起家，在中国发展只有三十年的历程，正因为它发展的时间比较短，经验少，同时又是在计划经济向市场经济转轨的过程中发展起来的，所以，和资本主义国家发展起来的大企业相比，无论是在管理上、规模上，还是企业文化上，都有相当的距离。在资本主义国家，无论是传承下来的“百年老店”，还是初具规模的新生企业，它们都是在一种十分系统的、成熟的整体企业管理文化氛围中经营运作的，而我们缺乏的就是这种成熟的企业管理文化氛围。这是历史给我们民营企业造成的先天不足，要想弥补这种不足，必须经过一定时间的不懈努力。
近一时期来，有部分民营企业老板已经意识到了企业改革的重要性，开始外聘职业经理，进行了企业内部的改革。在改革浪潮中，他们克服重重困难完成了改革，在经历改革阵痛之后生存下来，但由于传统的管理思想的影响，这些企业内部仍然存在着一些亟待解决的问题。在管理上，说是重视人才，可是人才“公寓”见不到人才；说是科学化管理，可是在管理上见不到科学，只是停留在各种各样的形式上，科学的、实质性的内容太少，大部分是虚设。而另有一些民营企业，他们不思改革，仍在旧磨坊打转转，如一潭死水，毫无生机，缺乏活力。这些企业面临着生存、发展的重大问题。这些问题必须尽快解决，否则，这些民营企业将会面临无法生存局面。以上我们可以看出，民营企业在管理上确实还存在着一定的问题，主要表现为：以人为本的管理意识淡泊，没有创新的经营理念，传统管理意识严重，缺乏科学的管理制度和先进的企业文化。
目前，中国的大部分民营企业的真实现状令人喜忧参半。喜的是一部分企业老板已认识到了科学管理的重要性，高薪聘请职业经理，想对企业内部进行改革。但是，职业经理的处境却令人担忧。环境影响人，如果没有适宜的环境，职业经理的作用就不可能正常发挥。而这时他正处在血缘相连、环环相扣的家族网中，被排挤，甚至受敌视，才能得不到发挥，使企业只能靠家人、朋友出谋划策去发展，那就造成这样的情况：第一，企业高层或中层领导岗位多数是由老板亲属把持着，而这部分人又大都是老板绝对信任的门外汉，缺乏科学管理思想，这注定使企业发展难以走上正轨；第二，这些人大多数文化水平偏低，不懂管理和技术，他们虽然对企业贡献不大，但因自己的特殊身份和地位而相互争权夺利，为了牟取利益，置企业利益于不顾，造成外聘人员受排挤，才能得不到充分发挥，这极大地阻碍了企业的发展；第三，家族人员带着天然的特殊性，滋生天然的优越感，工作中我行我素，规章制度对于他们来说形同虚设。在工作发生失误时，又往往因裙带关系而逃避责任。我们知道，企业制度是用来约束管理者和员工行为的，没有制度的约束就没有秩序，没有秩序就没有责任，没有责任就没有力量，没有力量的企业是没有生命力的；第四，家族成员在企业中占据了各个要职，在其他员工的眼中，这些人干与不干、干好干坏都是一样有特权，而自己干的再好也没有晋职的希望，这严重地挫伤了外聘管理者和员工的上进心和自信心，抑制了他们的工作才能，使他们有英雄无用武之地的感觉，只好另谋出路，以便更好地发展自己。这样，就造成了优秀人才的大量流失，这极大地抑制了企业的发展。第五，有的民营企业表面上已经走上科学管理的轨道，但内部仍有股暗流，在阻止着改革浪潮的推进，出现两种文化不相融的局面，一种是小农意识和小市民意识的传统文化，另一种是改革大潮中的职业经理现代管理思想带来的新文化，两种文化的冲突、排斥和矛盾，使企业文化在纠缠中糊涂。企业的文化是企业的灵魂，如果灵魂出现问题，那企业就成了毫无生机的行尸走肉。
老板君主化思想使企业发展僵化。中国有些民营企业老板虽然生活在现代科学管理的时代，但在企业运行中却表现为喜欢建立管理者的权威，封建君主意识浓厚，不允许任何人侵犯自己的权威。（1）在管理方面，企业老板有非常浓厚的主观色彩，所有决策都可以随老板个人的灵感、意愿、好恶而变。即使制定了这样那样的制度，自己也不愿意去认真执行，这给企业的中层的管理制造了不少的困难，使他们无法把握规章制度的执行尺度，其结果是企业内部“权威第一，规章制度第二”，使企业管理陷入僵化。目前，中国濒临破产的一些民营企业，很多是高科技企业，产品也是前沿高科技产品，老板又是一个懂技术的专业老板，为什么没几年就破产了呢？其主要原因是老板只站在企业的外部形象、产品、工艺、技术的角度考虑问题，而忽视了企业的运作程序、企业文化、管理规则、员工素质等方面，导致管理上出现了问题，最后使一个好端端的高科技企业走向了衰退，乃至破产。 因此，民企老板要有战略的眼光，应从企业的全局上考虑问题，不能一意孤行行事，否则可能发生全盘皆输。（2）在用人方面，喜欢任人唯亲，对外来人员不信任。有的民营企业老板对企业内部的管理也能发现不少的问题，也会出台一些管理措施，甚至制定出比较先进的制度，但为什么改变不了家族管理的老模式呢？为什么年初老板总是有一套新的管理方法、新的规定出台，可是走着走着又回到老路上去了呢？这主要是企业管理人员依旧是原班人马，他们陈旧的管理思想和管理意识及传统文化早已根深蒂固，再先进的东西在这部分人心中也只不过“如此而已”，这就叫年年穿新鞋，天天走老路。我们知道，企业的成长发展，不可能只凭老板一个家族单方面的努力，而是依靠管理人员、技术人员及员工的共同努力，甚至可以说是外聘人员的光和热给家族企业带来了效益和希望。不重视人才的管理，就是没有效益的管理。市场经济中，人才流动性很大，针对人才的竞争也很激烈，要想使企业的发展更上一层楼，留住人才，重视人才，合理地使用人才已成为必然。因此，民企老板要降低身份，摆正位置，海纳百川，有容乃大，只有爱惜人才，重用人才，才能推动企业发展。 以上这些使民营企业难以迅猛发展，一直争扎在家族的关系网中，这是民营企业传统的家族式管理造成的后果。所以，民企改革要从企业的源头进行治理，彻底走出传统文化的束缚，从人抓起，以人改制，促进企业蒸蒸日上。
二、对促进中国民营企业发展的一些观点和看法
民营企业发展到一定规模后，要彻底摆脱家族式管理模式，适应经济社会新形势下企业制度管理的要求，形成合理的权利运作体系，就必须进行管理体制的创新，走企业职业经理的管理发展之路，顺应经济发展的大潮。
1.当企业得到一定发展，具备进一步发展的条件后，就应进行全面改组，建立规范的企业制度，坚持创新，保持锐气，突出主业，培养企业核心竞争力，实行科学管理，提高自身素质，建立企业信誉，追求持续发展，从而提升企业的活力。企业的竞争实际上是人才的竞争，企业最重要的资源是人力资源。而由于陷入观念的误区，中国民营企业最缺乏的恰恰就是人力资源。企业文化以企业中的“人”为依托，有什么样的“人”，就会有什么样的企业文化，改变企业文化最重要的步骤就是改变“人”。家族式民营企业的先天不足非常明显，是一种传统的血统管理，需要全面更新。民企的血液就是企业文化，换了人就换了血，换了血就是换了文化。企业文化是企业的灵魂，这个问题如果出现问题，改制就难以进行。我认为要改制，必须要换血。要加大力度，一举成功。科学的管理机制是管理创新的重要方面，建立职业经理制是民营企业实现优化法人内部管理结构的需要和必然。现代企业制度的一个基本特点是分权制，董事会和经理需要有明确的职责界限，因为建立亲属血缘关系基础上的管理体制不利于企业制衡，容易形成两个极端：一是创业者权力垄断，民主决策机制缺乏；二是不能形成合理的权利构成体制，容易发生管理梗阻。同时，两种文化的冲突对企业的发展也会产生悲剧效果。改革派与传统派两种不同的意识形态的人，在我们的民营企业改革和发展中，他们之间有着先天性对立冲突，这会极大地障碍企业的发展。
2.建立职业经理制是管理专业化的需要。职业经理是一个既有专业管理理论底蕴，又有很好的现代思维的职业，家族制创业阶段的管理人员很少能达到这一境界，而管理又是企业发展的基本要素，不进行科学管理和创新，企业的发展就难以保障。所以，中国民营企业经理的革新是现代企业的时代需求。
3.现代化企业制度的核心就是建立起具有唯一性和权威性规则，使企业一切按规则办事，使中国民营企业从“人管企业”向“制度管企业“的过渡。民营企业创业之初，以亲属纽带进行运作，有明显的成本优势，对职业经理要求并不迫切，甚至在感情上有排斥情绪。但在企业发展到一定规模后，如果不运用科学的管理机制来管理，不仅会阻碍民营企业的发展，还会影响民营企业的稳定和亲属关系的和谐。从亲属管理链（家族式管理）向职业经理制转变是一个重要而又敏感的问题，因为每个家庭成员对自己前期创立起来的企业都有一份割舍不断的感情，同时还有经济利益掺在其中，如果处理不好，极容易引发家庭矛盾，甚至企业动荡，不利于民营企业向更高层次发展。
4.家族式民营企业经理职业化的前提是民营企业体制的股份化，只有按股份化建立民营企业的管理体制，才能实现民营企业的职业经理体制。民营企业的股份化可以合理分割家庭成员对企业资产的合理占有，使他们对企业的贡献得到补偿。民营企业股份化以后创业家庭成员成为企业的股东或董事，民营企业的产权没有发展变化，不会影响家族成员间的关系。通过聘请职业经理管理企业，可以排除人际关系的干扰，使企业顺利进入制度管理阶段，从而实现管理创新。当然，现阶段民营企业还不能摆脱环境、传统、人文等中国文化的影响，有些民营企业适不适应职业经理管理模式，职业经理能不能在民营企业中发挥才干，还需要从实际出发。但从中国民营企业的发展角度看，职业经理制是民营企业管理创新的必由之路。
三、中国民营企业面临着的新时期的挑战和应对措施
中国民营企业已走过了一段路程，随着经济大潮的冲击，已唤醒了一部分民营企业老板的改革意识，有的已经打破了家族管理的模式，并且运用了先进的管理思想和理念，走上了经济大舞台，在国内已具备一定的应战能力。但在全球经济一体化的环境中，中国的民营企业又面临着新的考验和巨大的挑战。
1.中国民营企业要有适应国内外经济大环境和政策环境的变化的能力，了解掌握国际市场经济的运作规则，灵活运用东西方两种思想的融会和两个市场运作规则的嫁接结果，尽快摆脱传统管理模式，使中国民营企业按照国际规则和国际运行轨道运行。这将成为民营企业在经济全球化竞争中立足于本土市场的最大竞争优势。同时要树立全球化视野和国际化发展思路，深化体制革新与机制创新，坚持以人为本，吸引更多的国际化人才，利用资本市场的功能，扩充民企的资本实力，提高产品的科技含量和企业自主创新能力，充分利用科技创新发展高新技术产业，并用高新技术改造传统产业，将人力成本优势转化为技术优势，推进管理制度的科学化。
2.民营企业的资本积累发展到一定时期时，企业就要有新的发展思路和经营理念。21世纪的企业竞争就是人的智慧的竞争，软件的竞争，具体的说也就是企业文化的竞争，使企业成为高品位、高层次、具有一定深度的文化内涵的企业，这是新时期优秀企业家新的经营理念和战略思想。企业文化建设的核心问题是解决人的价值观问题，通过这种管理理念，把企业素质提高到一个新的境地，有能力同国际同行进行竞争。海尔集团在中国企业文化领域中当了领头燕，它把美国和日本的企业文化个性有机地结合起来，创造出海尔自己独特的企业文化，它既具有美国色彩的个性创造力又具有日本特点的团队意识，这种独特的企业文化，推动了海尔企业的飞速发展。但企业在改革时期一定会形成两种不同的文化，一是传统观念形成的不适合当前发展的小农意识文化，一个是改革派的新文化理念，它们是两种不相融的文化，这对改革起着一定的障碍。所以，要做好两种文化的沟通、协调与融合，异化传统观念向现代观念转变，使企业真正的形成一个完整统一的现代科学文化体系，使全体员工真正具有企业的凝聚力、向心力，使文化真正成为企业的灵魂。民营企业这一时期要审时度势，更新观念，全面发展自己，迎接新世纪的挑战。
3.中国部分民企已融进了世界贸易的海洋中，真正的走向了市场经济，这使中国民企的竞争力得到了加强，谁不顺应潮流谁就会被这潮流所冲垮。这股潮流的形成，一定会带动中国的民营企业进入一个新的历史发展时期，也会使中国民营企业面临着新的机遇与挑战。因此，中国的民营企业要抓住这个机遇大炼内功，民营企业要发挥自身的优势和特点和去掉管理上的不足，掌握科学管理和驾驭经济全局的本领，在管理中能够考虑国内和国外两种因素，善于利用好国内外两个市场、两种资源，善于把国际市场可能给企业带来的风险降低到最小程度，趋利避害，争取主动，使中国民营企业跨入世界经济的竞争行列。
一个民营企业，要想不断发展，并且立于不败之地，并非容易之事。企业发展到一定程度，想再前进一步比初创时期前进十步都难。而企业竞争的结果是不进则退，退则亡。一些民营企业的失败，昭示的就是这竞争的道理。经历过艰苦创业期而顺利步入成长期的企业，极容易产生的满足和松懈将随危机一起走来。其中虽有良好的要素配置、市场份额、企业信誉，然而如果规模不大，品牌不响，实力不强，要驾驭市场经济的惊涛骇浪，尚须有一个质的飞跃。在“十二五”期间，民企老板们应重整戎装，以全新的经营理念和超人的智慧，迎战全球市场一体化的挑战，走向企业家行列，成为21世纪社会主义中国的企业巨人。
[责任编辑 吴 迪]