[摘要] 依托世界开放的教育市场和教育要素的全球流动，我国高校国际化进程稳步推进，国际化趋势更为明显，国际化范围渐趋扩大。在聘请外籍人员从事教学科研工作之外，也逐步聘请外籍人员从事管理工作，从而提高高校行政管理和教学科研服务效率与水平。然而，聘请外籍人员从事管理工作面临诸多风险和挑战，包括体制机制障碍、文化冲突、公平危机等。事实上，从明确聘请外籍人员的资质条件、限制岗位、界定职责、确定薪酬待遇、增强沟通交流几个方面可以很大程度上化解风险。[关键词] 外籍人员；高校；高校管理[中图分类号] G40-058 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2012）06?0084?03随着中国经济市场化改革的不断深化以及经济全球化的日益深入，中国在全面崛起和走向世界的同时，教育也不可避免地走向国际化。在我国，教育国际化发展之初主要是坚持“走出去”的思想，国内学者专家及优秀学子出国研修，接触国际前沿，学习先进知识和方法。后来，“引进来”的色彩日益浓厚，很多国家的优秀人员也选择来华留学或工作，高校外籍学生和工作人员日益增多。现实情况下，来华工作的外籍人员以外企高管、技术人员，以及教学科研人员为主。国外高校国际化的经验表明，实施高校国际化的关键在于是否有一支能够支撑并不断推动高校国际化进程的高素质的师资和管理队伍。目前，对于我国高校而言，聘请外籍人员从事教学科研工作，提升教师队伍的整体素质水平和国际化程度已较为普遍。创新教育背景下，引进部分在管理上很有经验的专家来充实我们的教育管理队伍，直接参与教学科研管理，将切实可行的办学思想、管理模式结合起来，促进高校的教育改革创新，同样应当引起足够的重视。一、高校聘请外籍管理人员的必要性管理工作是高校教学科研工作的有力支撑，是高校运行发展的重要保障。随着我国高等教育事业的发展，尤其是高校国际化进程的推进，高校聘请外籍人员从事管理工作的必要性日益凸显。（一）教育国际化的背景对高校管理提出了新的要求高校国际化是以教育要素的全球化、交流活动的多样化、手段的网络化为特征的，它改变了高校在本国内部形成的教育、科研以及社会服务状况，使高校自身与国际外部环境之间形成了一个沟通交流网络。为了应对这种开放，高校必须更多地走向国际舞台，交流合作，共谋发展。相应地，高校本身必须具备一支高素质、开放型、国际化的管理队伍，才能支撑这种全球对话。显而易见，本土管理人员在国际化发展中存在一定的局限性，难以满足国际交流的需求，难以应对多样化的国际管理背景。因此，聘请外籍人员从事涉外管理工作是在全球教育市场下高校国际化发展的必然选择。（二）教育国际化的背景为高校管理带来了新的契机在教育市场全球化的大时代背景下，各国教育资源可以在全球范围内配置。高校聘请外籍人员从事管理工作，是对先进管理思维和经验的引进，也是对多样的管理文化的引进。一方面，这是一种先进模式的学习，直接提高了高校的管理水平和人员素质；另一方面，通过对引进来的先进元素的学习和整合，提升了高校管理队伍的多样性和包容性。因此，聘请外籍人员从事涉外管理工作，是高校利用全球教育资源，充实管理队伍，提高管理水平，提升高校竞争力，促进国际化发展的选择。二、高校聘请外籍管理人员的风险和挑战当前，我国高校聘请的外籍人员主要从事教学科研工作，尤其集中在语言教研领域。也存在外籍人员涉及高校管理工作的情况，但并不普遍，而且往往只是为便于教学科研工作而兼职承担管理任务，如担任副院长等。专职从事管理工作的外籍人员在我国高校非常少见。尽管高校国际化发展需要外籍人员补充管理队伍，发挥特有优势，但聘请外籍人员从事管理工作面临很多的风险和挑战，包括体制机制障碍、文化冲突、公平危机等多方面。（一）体制机制障碍全国范围内的社会保障方面，在《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》（人社令第16号）出台前，我国社会保险体系没有完全覆盖外籍人员。除德国和韩国因与我国订有协议，两国人员在华工作可缴纳工伤保险和养老保险外，其他国籍人员在华工作只能缴纳工伤保险。所以，高校如若聘请外籍人员从事管理工作，在医疗、养老等方面往往通过购买商业保险来弥补。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》自2011年10月15日起颁布施行，其实际操作效用尚有待观察。具体到高校，在学校管理规定上，关于外籍人员管理方面往往缺失，聘请外籍人员从事管理工作的相关规定更是空白。既有的涉及外籍人员的管理规定一般也只局限在其教学科研工作本身，并不能形成一套规范完善的管理方案。这样的管理现状，可能会影响到外籍人员工作的积极性，也可能造成其工作流动性太高。（二）文化冲突风险因为文化背景和政治体制等差异，外籍人员在价值理念和思维方式等方面，可能会先天性地与我国现行主流价值文化和发展导向产生冲突。尤其的，目前我国高校的办学模式和思路与国外相比存在很大程度的差异。这种差异，可能是发展上的差距，也可能是文化上的不同。这些都有可能导致外籍人员在从事管理工作中产生不认同等消极情绪，甚至引发矛盾冲突。另一方面，大多数外籍人员并无长期定居中国的打算，融合甚至融入中国本土文化的积极性相对缺乏。同样，高校本土工作人员对外籍人员的接纳愿望并不强烈，对于聘请外籍人员从事管理工作必要性的认识稍有欠缺。这种后天沟通的不到位也可能会加剧这种冲突。此外，当前获取外籍人员信息的渠道相当有限，难以全面了解拟聘外籍人员的个人背景，从而影响高校对于拟聘外籍人员的判断。这种选人上的隐患，很可能在后期用人过程中带来很大的风险。（三）待遇公平危机由于国籍的区别，高校聘请外籍人员一般不能参照既定的我国本土人员的薪酬办法进行薪酬管理。而且现实情况是，外籍人员往往薪酬待遇较高，可能与本土工作人员的收入水平存在明显差异。这种差异可能会引发本土人员的不满情绪，甚至出现消极怠工的行为。管理工作在很多情况下界限是模糊的。特别是，如果聘请之初对其岗位和职责界定不清晰，或者工作后续发生变化，外籍人员与本土工作人员在工作内容上的差异性并不显著，或者说，外籍人员区别于本土工作人员的所谓优势性和不可替代性并未得到体现，但依旧保持外籍人员较高的薪酬待遇，则会导致本土人员对高校管理的公平产生信任危机。而本土人员的这种不公平感知，一方面影响其本身工作效用的发挥，另一方面也可能加剧与外籍人员的矛盾。其带来的破坏性是无法估量的。 三、高校聘请外籍管理人员的基本作法（一）立足我国教育大局思考在思想上，聘请外籍人员从事管理工作要有利于贯彻我国的教育方针，有利于我国高校教育事业的发展，有利于提高高校管理水平和服务教学科研工作的质量。必须注意的是，高校聘请外籍人员从事管理工作应该立足于自身发展的现状和需要，逐步挖掘适合外籍人员的工作岗位和职责内容，要遵循按需聘请、保证质量、注重效益的工作原则，发挥外籍人员的特有优势，推动高校国际化水平的提升和综合实力的提高。此外，制度上，对于已经意识到的问题并提出改进方案的，如2011年10月15日起颁布施行的《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，应稳抓跟进，尽快有效执行，并在执行的过程中逐步完善。对于外籍人员在华工作其他制度环节上的缺失，也应给予充分的重视。无论是国家宏观层面，还是具体到高校本身，都应该从制度管理的角度，规范并保证外籍人员更充分、更有效地开展工作。（二）明确聘请外籍人员的资质条件从国家规定层面看，依据《外国人在中国就业管理规定》（原劳部发[1996]29号），外国人在中国就业实行就业许可制度。高校拟聘请的外籍人员需持有职业签证、《中华人民共和国外国人就业证》《中华人民共和国外国人就业许可证书》及外国人居留证件。从高校聘用角度看，对于从事管理工作的外籍管理人员，在基本条件上，应符合国家关于外籍人员来华工作的相关政策规定；在思想认识上，应认同并熟悉我国高校发展模式和管理模式；在素质能力上，应具备较高的业务水平，能够独立完成本职工作并与同事展开沟通合作；在行为态度上，应愿意服从高校的管理，遵守相关规章制度和纪律约束。（三）限制外籍人员的聘用岗位出于国内外各种因素的考虑，高校部分管理业务不便外籍人员涉入。所以，对于外籍人员从事管理工作的具体部门和岗位应做出清晰的区分，必要时要有明确的限制和禁止。当前高校与国外联系日益频繁、紧密，外籍人员对国外语言环境、管理环境、发展环境、文化环境等比较熟悉。诸如学校国际交流处相关岗位可聘请外籍人员，再如各学院的国外招生、留学生管理，及国际认证等事务性管理工作可由外籍人员承担。对于与国际事务无关的常规管理工作，无需聘请外籍人员。外籍人员可就国外高校管理模式进行研究分析，并对学校管理工作提出建议。特别是，高校党务部门、保卫部门和涉及学生思想政治教育等相关部门的管理工作，不宜外籍人员介入。总之，聘请外籍人员，发挥其所长，弥补本土人员在高校国际化发展中的不足，是基于更好地开展高校国际化交流合作的目的，是出于学习国外先进的管理理念和管理经验的考虑，要坚持按需聘请、保证质量、注重效益。（四）界定并落实外籍人员的岗位职责外籍人员担任的管理岗位职责应与所聘岗位紧密相关，主要从事国际性事务管理，不涉及学校日常行政管理工作，对其所要完成的工作内容和承担的责任范围应当明确。而劳动报酬和福利待遇的高低是基于工作性质和工作内容的考虑，并不是因为国内外工作人员的身份而进行的区分。同时，在聘用合同中，关于岗位的安排与职责的界定应有清晰的表达。关键是，对于外籍人员在管理工作中应该达成的管理目标和工作效果，及对其考核评估的方式手段，都应有所体现。此外，对于劳动保护和劳动条件、劳动报酬和福利待遇、合同期限、合同变更解除终止续订等内容也应完善。通过健全的规范的聘用合同，来规避对外籍人员进行管理的过程中可能存在的一些风险。外籍人员岗位职责得以有效落实的前提是职责的内容界定清晰、标准明确量化。过程控制是落实外籍人员岗位职责的关键，应及时跟进工作进度，监督工作范围，判断工作效果，在过程中控制外籍人员的职责履行情况，对此进行考核评估，并及时调整和促成改进。（五）确定薪酬、保险等待遇高校对于外籍人员的薪酬管理主要有两种形式：一是协议年薪制；二是参照本土人员的岗位管理办法，根据其岗位标准核算薪酬。后者包含根据其岗位计发的岗位工资、薪级工资、生活补贴和岗位酬金。因外籍人员无法扣缴住房公积金，高校可按照同岗位同级别本土人员的住房公积金数额，作为额外补贴，按月对外籍人员发放。国家住房补贴由高校所在的资产管理部门向国家相关部门进行申报，凡申报通过的，按照相应标准核发补贴。在具体操作上，同样应该坚持高校关于岗位管理的相关规定和做法。通过清晰界定工作职责来确定外籍人员的岗位，立足于岗位，按规定对应其薪酬。在这种情况下，外籍人员可能会有较高的薪酬待遇，但这是基于其岗位职责，而非外籍人员本身。这也与当前人事制度改革中基于岗位管理而非身份管理的思想相吻合。受聘期间，外籍人员的保险相关问题可具体参照《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》来执行。该《办法》第三条指出，“在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。”参考文献：[1] 胡文仲.跨文化交际学概论[M].北京：外语教学与研究出版社，2007：9-24.[2] 殷永建，GERTRUD Goudswaard，刘丽.跨文化交际与高校外籍教师管理[J].西安工程大学学报，2011（10）：726-730.[3] 王娜.新形势下我国高校外籍教师的管理初探[J].科教文汇（下旬刊），2009（3）：10.[4] 刘新颜.高校外籍教师管理中的文化冲突现象探源[J].黑龙江高教研究，2009（8）：78-80.[5] 张彦.高校外籍教师的教学特点与管理模式研究[J].教育与职业，2008（8）：51-52.[编辑：苏慧]