摘 要：中国的中小民营企业一般存在四大“先天缺陷”：资金不足、技术落后、管理不善、人才缺乏。这些原因容易导致企业核心人才流失。基于此，从调查中小民营企业核心人才的满意度入手，剖析员工流失的内在根源，指出应该从提高员工薪酬待遇、建立建全激励和晋升机制、人性化管理、建设企业文化等方面培养员工的成就感和归属感，最终留住员工[1]。关键词：中小民营企业；核心人才；流失；可拓学中图分类号：F121.23 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0137-02人力资源作为可增值的资本在企业的发展中起着越来越重要的作用。随着中小民营企业的迅猛发展，员工流失问题备受关注，特别是企业中的核心人才流失会影响企业的稳定和可持续发展。因此，分析中小民营企业核心人才流失问题具有现实意义。可拓学作为一门新兴的国产化学科，主要分析事物发展过程中的规律性，并用以解决矛盾问题。本文用可拓学初步分析员工流失的几个原因，并对员工满意度进行分析，在此基础上探讨员工流失的原因。一、员工流失的原因分析中小民营企业大多缺乏资金，一般规模较小，加之技术落后导致产品多是低附加值产品，利润不高，致使员工的福利待遇也跟不上；管理上属于典型的粗放式“人管人”模式，导致员工积极性不高；制度不完善，权责不明确导致员工遇到质量、安全等问题相互推诿责任现象普遍。由于各方面限制使得员工普遍不满，最终导致员工频繁跳槽、流失现象严重，使本已经营困难的中小民营企业雪上加霜，严重影响公司的稳定和长远发展[2]。因此，企业应对员工的满意度给予足够的重视。设A公司作为中小民营企业的代表，现以A公司为例进行分析[3]R（t）=（A公司，员工流失率，V（t））=（N（t），c，c（N（t））），由于C1′～C，即员工流失率与员工满意度之间是相关的，因此，企业要分析员工流失问题，应主要分析员工满意度。二、基于可拓集合分析员工满意度由以上分析可知，要留住人才，降低员工的流失率，就必须提高员工的满意度。员工通过努力获得一定绩效，有绩效就要有相应的奖赏（包括物质或精神），奖赏要与个人目标相符合，只有员工的期望值与获得的价值肯定相符，员工才会满意[4]。影响员工的满意度的因素有两方面：一方面是内在期望，包括人际关系、晋升空间、锻炼机会、工作认可度、工作成就感，是员工对上述5个因素的综合感觉；另一方面是员工的外在期望，包括基本薪酬、奖金、福利待遇，是员工通过为公司创造价值而得到的回报期望。员工的内在期望和外在期望统称为期望值。假设员工的期望值为F，最低接受期望值为m，公司所能给的最高期望值为n[5]。设U为A公司的全体员工，u∈U为A公司的任一员工，y=g（u）表示员工u的满意度，那么论域U的可拓集合为 B={（u，y，y′）—u∈U，y= g（u）， y′=g（T u U）}。设X=，F∈X ，做函数（1）g（x）在x=F处达到最大值，g（F）=1 。即员工的期望值达到最大，满意度也最高。（2）x∈X，且x≠m，n时，g（x）>0 。在最低期望值和最高期望值区间，员工满意度大于0 。（3）x￠X，且x≠m时，g（x）（4）x=a时，g（x）=0 。即员工的最低接受期望值等于公司所能给的最高期望值[6]。三、利用可拓分析探讨中小民营企业员工流失现象利用可拓集合分析了员工满意度之后，可以发现哪些因素是影响员工流失的主要原因，利用发散树进行进一步分析，尽量提高员工的满意度，降低员工流失率。中小民营企业存在着四大先天缺陷：资金不足、技术落后、管理不善、人才缺乏。这几方面原因导致员工流失的大部分原因是工资太低，而中小民营企业与大集团企业相比薪酬和福利待遇上始终处于弱势地位。现假如u是中小民营企业以A公司为代表的任一员工，该员工由于工资原因欲要离开A公司，有流失意向[6]。设 R5=（员工N，需求，高工资）=（ N5，C5，V5 ），根据事物一征多值的性质，V5=（晋升，受重用，福利待遇，工作认可度，工作开心度，…）= （V51 ，V52 ，V53 ，V54 ，V55 ，…），这表明根据事物一征多值，该员工可以从其他需求方面考虑。比如：员工可以持股。持股后员工的利益与公司的利益紧紧地联系在一起，员工真正有了荣誉感和紧迫感，这有利于消除员工跳槽的想法，控制员工流失是一种行之有效的措施。因此，当企业管理者在发觉员工有不满之处时，可以考虑员工多元化需求，不一定要直接满足其这一需求，而是可以利用发散树从其他方面去考虑，可以从其他方面来补偿满足其需求。四、结论随着市场经济的发展，人力资源越来越成为企业竞争的主要因素，企业之间的人才争夺也愈加激烈，企业不仅要招聘进来人才，更重要的是想办法留住现有人才。针对员工流失问题，本文采用可拓学进行分析，通过形式化的研究方式，提出了控制员工流失的有效方法，最终留住现有优秀人才。参考文献：[1] 周三多.管理学：第2版[M].北京：高等教育出版社，2008：221-271.[2] 赵署明.国际企业：人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，1998.[4] 张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2006：37-102.[3] 蔡文，杨春燕.可拓工程方法[M].北京：科学出版社，1997.[7] 王大生.关注员工满意度[J].企业活力，2000，（1）：43-45.[5] 王光华.企业员工流失问题的可拓分析[J].工业工程，2005，（2）.[6] 王林秀.知识经济时代的人力资源开发与管理[J].商业研究，2004，（11）.（责任编辑：赵媛）