绩效薪酬是一种将薪酬与绩效目标相联系的薪资模式，必须依靠个人努力赚取。其实质是缩小薪酬结构中的固定成份，加大可变比例，薪酬发放数额随待定绩效目标完成状况而浮动。 一、 基于绩效的薪酬
绩效薪酬是根据员工个人的工作业绩确定员工的薪酬，其依据是经济利益对人具有很大的激励作用，从而使员工为更好地完成组织目标付出最大努力，适用于工作绩效易衡量且业绩报酬能直接激发员工进一步努力的工种。它以准确有效的绩效评估为基础，把员工工作成果和对组织的贡献作为付薪的重要依据。在新经济时代，薪酬管理更注重与人员创新价值相联系，所以实施全员绩效薪酬已成为企业一种普遍手段。考虑到小企业岗位少、建立绩效评价标准相对较容易及分销领域人员工作独立性较高的特点，本文认为若绩效薪酬在分销型小企业中得到恰当实施，则将使企业不断成长壮大。
二、 两种绩效薪酬模型
1.销售人员绩效薪酬模型。销售人员很难用工作时间计算薪酬，通常按其销售绩效确定工资水平。常见的薪酬模型有：底薪+奖金制、底薪+销售佣金、底薪+销售佣金+奖金制。由于底薪+销售佣金（或底薪+销售佣金+奖金制）的模式既可以给员工提供相对稳定的收入，增强其安全感，同时又与销售绩效挂钩，体现佣金制特点，所以企业可以采取这种模式。举例来说，假设佣金的20%与个人工作考核挂钩，那么，
（1）区域经理：佣金以本地区每月销售人员的销售回款额及个人回款额为计算依据。
佣金①={（月实际回款额-月回款定额）×（月实际回款额/月计划回款额）×提成率①×（月个人回款额/月实际回款额）}×（0.8+0.2×月个人考核系数）
佣金②={（月实际回款额-月回款定额）×（月实际回款额/月计划回款额）×提成率②×（月个人回款额/月实际回款额）}×（0.8+0.2×月个人考核系数）
（2）销售人员：佣金以每月个人促销额及回款额为计算依据。
月促销佣金=（月实际销售额-月销售定额）×（月实际销售额/月计划销售额）×提成率①×（0.8+0.2×月个人考核系数）
月回款佣金=月回款额×提成率②
2.管理人员的绩效薪酬模型。管理人员的绩效通常很难测量，企业可以采取评价的方式。薪酬模型通常为：绩效工资基数×绩效评价系数。绩效工资基数一般是通过岗位测评确定或参照市场同类岗位劳动力价格的平均数确定。绩效评价系数则是根据测评结果在区间0.8—1.2之间取值。正常的绩效表现对应的系数为1，优秀对应的系数为1.2，差对应的系数为0.8。
三、 绩效薪酬制度的设计
1.绩效指标的制定。制定一个完善的绩效评估体制是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。首先，要让员工参与绩效评估标准的制定。员工的绩效指标中必须包含组织的利益，特别是要体现公司的战略意图。如公司阶段性战略目标是提高顾客满意度，在员工的指标体系中，顾客满意度指标的权重就应该最大。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导，有效避免结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中各种主观性、随意性错误，如近期印象等。
2.绩效薪酬增加量。确定绩效薪酬增加量应考虑三点：其一，须真实反映员工以前的工作绩效；其二，须客观反映员工工作绩效的差异；其三，须在除去通货膨胀因素和扣除各种款项后，仍能激励员工尽最大努力提高工作绩效。
3.加薪时间。合理确定加薪时间对于适时考核员工绩效、激励员工及减少考核工作量尤为重要。公司通常有两种方法确定加薪时间：一是例行加薪日（集中在同一天或几天对所有员工的工作绩效进行考核和评价），二是例行加薪期（在同一时期对所有员工的工作绩效进行考核和评价）。分销型小企业可以选择前者，以降低管理负担。
4.是否重复性的增加绩效薪酬。重复性增加绩效薪酬既能不断强化员工的工作动机，又会使员工的基本工资基数增大，从而吸引员工留在企业中。但这无疑会给资金短缺的小企业增加成本负担。因而，小企业可以考虑采用非重复性的增加绩效薪酬的作法，即一次性奖励。一次性奖励不会增大基本工资基数，在降低成本的同时也加强了绩效和薪酬之间的联系。
5.绩效薪酬加薪预算。5个步骤可确保绩效薪酬增加不超加薪预算：（1）确定绩效薪酬加薪预算。如公司拟定以所有员工当前基本工资总额的5%作为加薪预算，又假设所有员工当前基本工资总额为10000000元，则绩效薪酬加薪预算为10000000×5%=500000元。
（2）确定每个绩效类别中员工的百分比。如我们假设全体员工的绩效分布为优秀10%、较好20%、一般40%、较差25%、差5%。如下表：
（3）确定员工薪酬分布在不同薪酬等级中的百分比。如上表，假设将整个企业的工资分为四个等级，第一四分位数月工资在2000元以下、第二四分位数月工资在2000-3500元、第三四分位数月工资在3500-5000元、第四四分位数月工资在5000-6500元；每个四分位数内员工的分布为第四四分位数20%、第三四分位数25%、第二四分位数40%、第一四分位数15%。则有20%的员工月工资收入在5000元—6500元之间。依此类推。
（4）根据以上两组数据计算每个单元格中员工的百分比。如绩效为优秀、基本工资在第四四分位数范围内的员工有2%（10%×20%）。
（5）根据每个单元格的绩效工资增加百分比和第三步计算出的员工百分比相乘，得出在相应单元格员工应占加薪预算的百分比及加薪额。如绩效为优秀、基本工资在第四四分位数范围内的员工（占员工数的10%×20%=2%）应分配的绩效工资占加薪预算总额的0.1%（2%×5%）。在本例中其加薪额应为500元（0.1%×500000）；将此金额除此单元格中的员工数量，则可得出每个员工的应得加薪额。依此类推。
作者简介：赵梅（1980- ），女，河北石家庄人，冀北电力有限公司人力资源部，南开大学管理学博士，研究方向：人力资源管理与开发