摘要:通过对煤矿企业薪酬分配制度的分析,有针对性地提出建立适应市场薪酬分配机制的基本思路、薪酬分配制度改革的目标和原则。 关键词:煤矿企业;薪酬机制;改革思路;基本模式
Abstract: through salary distribution system of the coal mine enterprises of the analysis, a pointed proposed to adapt to the market salary distribution mechanism of the basic thought, salary distribution system reform of goals and principles.
Keywords: coal mine enterprises; Compensation mechanism; Reform train of thought; Basic mode
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
0引言
众所周知如何制定合理的薪酬分配制度，构建和谐的劳动关系，是企业成功管理及发展的基础。
1薪酬改革前的基本情况
矿根据内部市场化经营承包管理办法在集团公司工效挂钩工资指标范围内对各线、各直属单位和科室进行考核分配（一级市场分配），各线再对所属各单位进行考核分配（二级市场分配），各单位、班组对职工个人进行考核分配（三级市场分配）。在收入支付的形式上仍采用工资加奖励的形式。
管理人员实行了具有年薪制性质的岗位绩效工资。各级管理人员按照其所在岗位的相对价值，依据其所承担的工作责任、安全责任、工作压力、工作危险性等13个岗位评价要素，共分了5大类21个岗位绩效工资级别，主要由四个工资单元构成：基薪（岗位工资）、绩效风险金（绩效工资）、年功工资、生产性津补贴。管理人员收入高低与其岗位工作职责履行情况、关键指标的完成情况、本单位职工的平均收入水平的增减幅度有直接的关联。工程技术人员仍实行岗技工资+奖励的分配方式。虽然未完全打破岗位技能工资，但奖金已经不按职称、岗位的对应奖金系数分配，收入由单位领导按岗位贡献大小自主考核分配。
2存在的问题
2.1新老职工的收入差别小，挫伤了部分老职工的积极性,影响了劳动效率，也不利于传、帮、带和工作经验、技术经验的传授。
2.2部分职工只顾眼前利益，不重视长期发展。由于分配机制要求当天的工作当天结算，当天就能看到工作实惠，因而造成部分职工“近视眼”，不考虑长远发展，损失了部分企业利益。
2.3部分职工学习技术、钻研业务的积极性不高。一方面由于技术的优劣需要一个较长的显现时期，技术好的人不可能每天都有突出的表现，在日清日结、同工同酬的结算模式下，技术好坏对收入没有多大影响或影响较小，业务技术已经变得无足轻重，有些懒惰者干脆放弃了学习与提高，只凭经验工作，煤矿机械事故增多、技术工人匮乏的问题正是上述问题的集中反映；另一方面由于技术职称的高低对收入分配的影响变小，通过追求技术进步提高收入的空间和动力不足，工程技术人员追求上进的积极性不高，多数人员转而追求行政职务提升。
2.4管理人员绩效薪酬个别地方不完善，激励性不强。一方面个别单位管理人员的收入增长过快，付出的劳动与收入不相符，另一方面个别单位对副职的考核机制不完善，收入与当班工作情况关系不大，工作积极性不高，个别单位出现了副职“大锅饭”。
3薪酬改革的主要内容
薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的。在制度上要通过岗位评价和以绩定薪来实现。我们认为应当建立以四项薪酬为主体的薪酬制。
3.1总体方案
按照劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，推行管理人员职级薪酬制、工程技术人员岗位薪酬制、技术工人等级薪酬制、生产及辅助单位工长负责薪酬制；因事设岗，岗位竞聘，以能定级，按绩分配，职级（岗位）管理和能级管理相结合，按照岗位职责、工作能力、工作表现和工作绩效考核分配收入，合理拉开收入档次，不断提高工作质量和工作效率，提高企业管理水平和企业效益，最终达到提高企业整体发展水平的目的。
3.2基本原则
3.2.1坚持按劳分配的原则；
3.2.2坚持激励、约束相结合，以激励为主的原则；
3.2.3体现以岗位工作为基础，岗位与能力相匹配，责权利相统一的原则；
3.2.4收入风险原则。收入与承担的责任相挂钩，并有明确的指标考核；所有薪酬制度设定的工资标准仅仅是设定标准，是虚的，个人实得多少完全取决于个人的工作绩效；
3.2.5体现既重视劳动过程又重视劳动结果的原则；
3.2.6体现倡导创新和重视人才、关心人才的原则；
3.2.7薪酬分配与企业总体效益挂钩的原则；
3.2.8方便操作的原则。
3.3主要内容
3.3.1管理人员实行职级薪酬制。各级管理人员按照其职务级别、岗位职责履行能力、所在的岗位职责、风险、工作表现、工作能力和工作绩效对企业的贡献程度将其收入划分为五个工资单元，通过对其日常工作表现、月度管理绩效和年度岗位表现的考核和监督。
3.3.2工程技术人员实行岗位薪酬制。实行按月度考核和按年度考核相结合的方式，统一制订年度岗位工资标准；对高级、中级、助理级、员级技术人员实行评聘分开，保证岗能匹配。月度收入随单位效益上下浮动；年终按业绩或成果考核绩效，按考核结果确定下一年度岗位工资标准并根据技术创新成果给予一次性奖励。
3.3.3技术工人推行等级薪酬制度。
1）在全矿范围内对高级技师、技师、高级技工实行评聘分开，公开聘任，保证岗能匹配；
2）被聘高级技师、技师、高级技工每月分别增加200元、100元、50元技术等级补贴进入单位承包工资总额，由单位每月按考核分配，年终考核岗位绩效完成情况，按考核结果分等级确定下一年度个人技术等级补贴标准；
3）原煤线、洗煤厂等业务技术含量较高的生产、辅助单位工段内实行岗位表现等级考核制度，将原来的按日考核改为按日考核和按月考核相结合，根据本工段内全体职工在一个月内劳动态度、工作质量、工作数量、处理事故能力、有无遗留问题、安全、事故率等等岗位职责的履行情况将同一岗位划分为5个等级，分别对应不同的收入，即一岗五薪。岗位表现等级考核是考核了职工在一定时期内的内在劳动质量、劳动能力和态度，是对个人工作能力和工作质量的考核，是对日清日结分配的有益的补充和修正，其调整幅度一般在总收入的20%以内，岗位调整系数一般控制在0.8--1.2之间。一般来说，年龄较大、技术较好的人员其技术等级、岗位履行情况较为理想；当然，新职工如果进步较快也可能考核结果较好，老职工如果技术不好也可能考核较差，他们均按照工作表现取得相应的高低收入。
3.3.4工长负责薪酬制。工长负责薪酬制是在全矿范围内竞聘选拔工长(副工长)，将原跟班副区长与班长的职责合并在一起，减少管理职数，提高一般职工的收入，进一步明确现场管理职责，工长收入按工段全体职工人均收入的一定系数计算，与管理工段的整体绩效紧密挂钩，充分体现现场管理者责、权、利的有机统一。
3.4改革的配套事项
3.4.1建立了科学、公平的考核评价体系
1）考核标准明确、具体。制订了与薪酬制度改革相配套的标准和制度。保证了考核指标公开化、规范化、数字化。
2）考核过程规范化。薪酬制度改革成败的关键在考核。考核的方式做到了逐级考核，隔级确认、双向沟通。
3）矿成立了工程技术人员评审委员会、工人技术等级评审委员会，负责对各类工程技术人员、各类技术工人的考核聘任等相关工作。
4）建立了申诉、仲裁系统。矿企管部、组干科、工资科、纪委、监察科、信访办、司法办负责接待员工申诉并组成仲裁小组，为员工提供申诉、公平解决问题的渠道。
3.4.2实行以关键事件为主的考核方法。考核人员有专用的记录本，记录员工日常工作的关键事件，利用关键事件作为评分依据。通过薪酬制度改革，在短短的两三年时间，煤矿的原煤产量人均收入、全员效率、全员劳动生产率得到了大幅增长，职工幸福指数大幅提高。