摘要：人才是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。但人才流失却是中小企业遇到的普遍难题，值得加以研究并解决。文章分析了中小企业人才流失的原因，并提出了相应的解决措施。
关键词：中小企业 人才流失 原因 对策
人才是企业发展的重要资本，有着巨大的创造力和不可替代性。但人才流失却是中小企业遇到的普遍难题，值得加以研究并解决。
1 中小企业人才流失的原因
1.1 薪酬、福利待遇较差 员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。导致员工满意度低的企业原因主要表现为企业薪酬待遇不高，经济收入很低或者无法体现个人价值，流失成为必然。如果员工的社会福利待遇得不到满足，包括最基本的“五险一金”都难以满足，企业想留住人才就会更难。
1.2 晋升机会和发展空间不足 一些中小企业，人才的迁升难度非常大。比如说企业在想提拔人才的时候可能会产生这样的想法，即他们对现有员工的忠诚度表示怀疑，不敢轻易把涉及企业核心业务的权力下放给员工，他们只敢相信自己的亲属，从而将外聘人员当作“外人”，不给任何机会，造成了不公平对待和发展空间的限制，从而增加了人才流失的风险。
1.3 没有为人才营造好的工作环境 工作环境影响着员工的工作能动性、工作满意度、工作业绩和身体健康等方面。目前，大部分中小企业在物质环境方面都有所改善，基本上能满足企业人才的需求。造成人才流失的主要原因是企业没有营造一个好的精神环境。精神环境主要包括人际关系、文化氛围等。好的企业文化氛围不仅能激发员工的工作热情，增强团队和组织的凝聚力，还能建立与企业领导的沟通渠道。
1.4 人才约束管理机制不健全 不少中小企业急功近利，着眼于眼前利益，不重视企业长远发展，更不重视企业人才开发、培养和储备。在需要的时候才去招聘人员，往往忽视对聘用人员的道德修养的自身素质的考核，而单单只看中是否有能力解决目前出现的问题，属于火烧眉毛的解决方式。同时也没及时和人才签订劳动合同和技术保密协议，这些人才企业工作一段时间后，往往会掌握企业的一些核心技术和信息，受利益的驱使泄露企业秘密而跳槽，严重损害了企业的经济利益。
1.5 没有建立良好的企业文化 企业文化是企业的灵魂，它在一定程度上标志了该企业的影响力、号召力和凝聚力。优秀的企业文化能让员工产生难舍心情，让他们有信心为了企业奋斗。但现实问题是，大多数中小企业其实并没有把自己的企业文化当成一个重点工作来构建，也不重视企业文化在企业发展中所起的作用，造成了员工对企业的认同感不强，缺乏归属感。
2 中小企业防范人才流失的对策
企业之间竞争最终归于人才的竞争，因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存与发展之本。
2.1 提高员工的薪酬待遇 企业人才的薪酬待遇，要视同行情况及时作出调整。对于骨干人才，要讲究以能定薪，拉大薪酬差距，充分调动员工的积极性，吸引住核心人才。同时还要注意有奖有惩，尤其要加大对员工的奖励力度，树立优秀典型、骨干模范，形成积极有效的激励机制，从而激发员工的工作积极性、主动性和创造性。同时尽量减少员工的后顾之忧，做好各种福利措施，让员工能够把自己的全部青春的精力放在企业上，这样就能最大限度的减少由于薪水问题而产生的人才流失问题。同时，要考虑到薪酬的内部公平、公开性。使员工的付出与回报成正比，以调动员工的能动性，努力实现企业目标。
2.2 开展人才职业生涯设计 在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习的机会。企业要不断地注入新鲜的血液。新鲜的血液即来自人才才能的发挥也来自企业人的不断学习。就如我们所提倡的学习型社会一样，要把企业建设成为学习型组织，重视员工个人在企业里的职业发展。要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。只有努力为人才创造宽松灵活的职业发展空间，帮助人才找到职业生涯和企业发展的契合点，才能使中小企业成为能吸引人才、有发展前途的企业。
2.3 创造良好的工作环境 良好的工作环境，即要求企业建立平等的沟通渠道，员工可以及时的对企业现存的缺陷提出建设性意见。同时，还可以在企业官方、制度化的交流形式之外，允许和鼓励各种自发的、非正式的交流沟通方式。这样有利于建立平等和谐的人际交往平台，也可以避免不必要的纠纷和误会。其次，工作间内要保持适宜的温度、湿度、光线、空气流通。这样，不仅在生理上有助于员工高效工作，还会在心理上产生极大的促进作用，同时对企业内部及外部的卫生、清洁度、噪声和污染的监测和控制也是相当有必要的。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。
2.4 建立有效的约束管理机制 在目前的就业形势和经济快速发展下，随着消费水平的提高和人们对生活水平要求的提高，在不同的企业中，如果一些条件满足不了员工的要求，就会出现人员流动，这是任何人都无法避免的。为了最低限度的降低流动率，就要求企业提高员工的福利待遇，完善社会保障体系；建立有效的约束管理机制，加强对人才的开发和培养，以建立有效的人才储备机制。同时，和员工签订保密协议，督促其对公司信息的保密。再者，在人才选择的时候，应该优先考虑企业现有人才，而不是一味的去人才市场招聘，这样不仅增加了风险，也浪费了时间和精力，同时也不能保证新招聘人员的道德修养自身的素质，也不能保证他就会忠于企业。因此，建立约束管理机制是势在必行的，是企业降低人员流动不可或缺的机制。
2.5 重视企业文化建设 企业文化是一个企业赖以生存和发展的沉淀。一个有着良好企业文化的企业，他的企业风貌和作风必将也是优良的。建立良好的企业文化对企业有着深远的影响，对于加强企业精神文明建设有极大的促进作用。同时还能规范员工的行为习惯，培养员工积极进取的心理，加强了员工的凝聚力和归属感，对于提高企业影响力有积极作用。
2.6 建立有效激励机制 建立行之有效的激励机制，是一个带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。
①实行人才动态管理。加强对人才的管理，实行人才淘汰制，实行能者上、庸者下的用人机制。大胆启用那些在某一领域有天赋的年轻人才，同时敢于破格提拔一些有远见卓识的底层员工。
②建立科学的考评体系。考评机制不仅关系到员工的薪水，而且还关系到企业的公平和企业的形象。如果在一个企业中，没有良好的考评机制，员工就会因为各种问题而对公司产生抵触和不满心理。同时，如果遇到不公平待遇，矛盾就会更大，这对一个企业来说可以说是一个致命的打击。
③注重激励方式的改变。所谓激励方式的改变，就是要求企业对不同层次员工采取灵活多变的激励措施，使员工获得物质上和精神上的满足。对于那些对企业发展做出了突出贡献的员工，不能吝啬对他们的鼓励和褒奖。只有这样才能让我们的员工产生对企业的认同感和归属感。
参考文献：
[1]赵凤书.中小企业人才流失的原因及对策分析[J].科技视界，2012（9）.
[2]魏国华.中小企业人才流失问题及其对策分析[J].中国商贸，2012（1）.
[3]李瑛.中小企业人才流失现状的分析及对策[J].现代经济信息，2011（4）.
[4]王志东，刘洪亮.浅析中小企业人才流失问题及对策[J].科技信息，2011（27）.