【摘 要】本文从横向和纵向两个方面分析人力资源从业人员的职业发展路径，并且分析了职业发展路径过程中的个人能力成长与能力模型。【关键词】人力资源；横向与纵向职业发展；能力模型1.人力资源管理的发展与职能的转变在泰勒的时代，对于工人的管理最重要的就是秒表。此时对人的管理称为人事管理，而人事管理的一些基本职能在这个时代初步形成，如工作分析、招聘录用和员工培训等。我们印象最深的莫过于研究人员手握秒表，将工人的劳动动作分解，然后针对每一个单独的动作进行计时，最后设定标准的单位劳动的时间，所有的目标都是提高劳动生产率。而自从1954年彼得·德鲁克提出“人力资源”这一概念以来，各方学者和管理人员逐渐认识到了“人”在企业发展中的重要性，专门的人力资源部门在企业出现，人力资源部门为其他部门提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理。然而即使这样，人力资源管理的关注点仍然是行政事务工作。随着资本经济向知识经济的发展转变和管理的不断成熟，战略人力资源管理的思想也逐渐出现在了20世纪80年代中后期。也就是说人力资源管理开始关注影响组织目标实现的长期的战略性工作，知识经济的主体——“人”成为了企业管理的核心，人的全面发展和人的创造性成为了管理的首要问题，人力资源管理也从传统模式向战略型资源管理转变。2.人力资源管理者的职业发展2.1 现有的人力资源管理相关职位人力资源管理从业者在初入职场时，一般的职位是HR助理，负责部门内部一些琐碎的事情；之后是HR专员，这其中可能又会细分为培训专员、招聘专员、薪酬专员等等，他们会在相关的项目中独当一面；继续向上就是HR经理，负责整个部门的运作；在一些大的公司中，还会有HR总监，负责公司总体战略层面的人力资源管理。因此我们可以简单地将企业中的HR分为三个层次，分别为基层、中层和高层。这三个层次的HR所负责的工作和具体需要的能力是有所不同的。基层HR们所担负的职责就是一些公司人力资源管理中最具体、最琐碎的工作：为员工办理入职/离职手续、组织培训或是计算奖金等。其中具有代表意义的职位就是HR助理和HR专员。他们在工作中需要对业务流程十分熟悉，工作中更多的是按照各种规章制度行事。中层HR通常是指主管、经理级别的HR。他们是企业经营管理的中间力量，更是中坚力量。他们是HR部门的负责人，对上肩负着执行高层的决策，对下承担着整个部门顺利运作的管理、统筹的重责。在这里之所以将经理级别的HR也划归到公司的中层管理者中，是因为在现今很多企业中HR经理所发挥的作用仍然是执行或是部分参与制定公司的总体战略目标，也就是说HR经理仍然没有被划归到决策指定者的圈子之中，HR部门的地位仍然没有达到企业的战略伙伴这一高度。在一些大型的公司中往往设有HR总监、HR VP或是CHO（Chief HR Officer）类似的职位，他们直接向企业的最高管理者报告，并且身处于企业战略的决策圈之内。因此高层HR要参与企业的策划、业务决策，甚至成为企业的高层领导，成为管理人员的业务伙伴并与业务经理分享成果。2.2 人力资源管理者的职业生涯发展HR的职业发展前景很广阔，因为在平时的工作中，他们所作的就是管理“人”的工作，如果能够将“人”管理好，那么其他的管理工作也就更加容易地胜任。简单地将HR的职业发展划分为两个方向的话，就可以用纵向与横向来概括。HR职业的纵向发展，即为在HR领域中不断提升自己的专业技能与素质水平、职级不断提高的过程。具体表现就是从基层到中层再到高层的晋升，从HR专员到HR经理再到HR总监，或者是高层的人力资源管理顾问、人力资源专家。HR职业还可以向横向发展。在企业内部，HR若是想要继续发展，则可以考虑到公司的其他部门工作。比如HR的中高层，完全可以考虑去作其他业务部门的经理，或是财务总监、知识管理总监。当然，在这个胜任过程中需要HR自身知识技能的储备，具体将在后文进一步阐述。随着HR职能的扩展，从中也衍生出了更多的与HR工作内涵密切相关的其他职业，比如说猎头、管理咨询师、管理培训师、人力资源外包从业者，这些人已经不再是传统的IN-HOUSE HR，他们的工作内容与HR的工作有一定的重叠但又有不同程度的扩展。因此HR职业的横向发展也可以向这些职业辐射。3.HR从业者的胜任特征模型及变化3.1 HR从业者的胜任特征模型通过研究国内外专家学者的成果，结合对大量不同行业、不同层级的HR的问卷与深度访谈，我们总结归纳出了一个针对HR的胜任特征模型。该模型从知识、通用技能和能力素质三个方面来具体描述HR最核心的胜任特征。?知识：基础知识：管理学，心理学，组织行为学，法学，经济学；专业知识：薪酬福利管理，工作分析与设计，绩效管理，人员培训与开发，人员招募与甄选，劳动关系，人力资源规划；?通用技能：计算机操作技能：excel操作，word操作；ppt操作，HR专业软件，搜索资料；常用公文写作形式：通知，报告，文件，合同等。?能力素质：沟通能力，学习能力，团队合作能力，领悟能力，亲和力，协调能力，决策判断能力，战略规划能力，领导和管理变革的能力，信息获取能力，管理文化的能力等。在知识这个维度，我们需要HR在每个方面都有所涉及，而对这些知识的具体把握——比如说是了解、熟练掌握还是精通，则要根据其工作的具体内容来定。在通用技能维度中所列出的技能是HR们在工作中所必须掌握的，无论其工作内容是什么，因为这些都是在现代企业的工作中所需要的最基本的通用技能。在对于能力素质的描述中，对于能力素质的排序是按照职级的逐渐上升所排列的。3.2 HR从业者职业纵向发展的胜任特征变化在HR从业者的纵向职业发展中，在对业务知识的掌握和能力素质方面都要有更大的提高。具体变化如下：从基层到中层的过程中，HR从业者的业务面由从前某一模块拓展到整个部门的工作，因此在专业知识上要有相应的积累和深化；在工作态度上要从之前的被动执行转变成为主动规划和决策，也要更加注重同企业内部其他部门的沟通合作。因此能力素质方面就更加注重其亲和力、协调能力和决策判断能力。在中层到基层的过程中，HR从业者的知识面要更加广阔，不光要包括HR本身的专业知识，同时还要注重在管理学，心理学，组织行为学，法学，经济学等于现在企业运营息息相关的其他学科；而从能力素质角度来讲，领导和管理变革的能力，信息获取能力，管理文化的能力则在HR高层的胜任特征中变得尤为重要。3.3 HR从业者职业横向发展的胜任特征变化正如前文中提到的，HR从业者除了可以在HR本领域中纵向发展，同时也可以横向向相关领域进军。HR从业者本身的优势是比较了解企业内部各个职位的工作内容，对于管理和沟通驾轻就熟，因此可以进入公司其他的其他业务部门或是财务部门。而这条路的前提就是，HR人员一定要在知识技能上有所准备，事先了解业务部门或财务部门的专业知识以及相关的资格认证。事实上，HR管理者也可以成为大型企业的知识管理总监，这对于中高层HR来说是一个很具有挑战性的工作。因为知识管理总监不仅是一个管理专家，而且是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，涉及经济学、管理学、心理学、法律、计算机和网络等众多领域，同时关注企业自身的创新和发展。因此对于知识管理总监的胜任特征的要求比高层HR的胜任特征更高。在知识上要有相应的储备，同时还要具备一种全局的、战略的、前瞻的眼光。随着人力资源外包的逐渐普及，管理咨询师、人力资源外包的第三方机构也逐渐成为企业管理中必不可少的一个环节。因此HR从业者在发展过程中，可以向这些领域进行拓展。而做人事代理的时候就要求HR从业者有相关工作模块的过硬的知识和技能。