【摘 要】人力资源是第一资源已逐渐被人们所认可，为此，国有企业普遍已经将人力资源作为企业发展战略纳入企业发展计划。那么在此背景下，如何留住企业所需的核心人才，越来越引起人们的思考和抉择。本文作者通过对国有企业人事管理现状的分析，找出其弊端，结合企业实际，提出留住企业核心人才的举措，期待国有企业发挥自身优势，扬长避短，努力改革，留住人才，促进企业大发展、大繁荣。
【关键词】企业；留住人才；思考与抉择
在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们常讲常新的话题。这是一个太大的话题。这个话题中包含的子项目多得数不胜数。然而，在这数不胜数的子项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与重复得更多的话题。近年来，党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。这个思想和战略，应当成为我们国有企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是国有企业诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。近日国务院国资委副主任邵宁表示目前，中国经济已开始进入一个紧缩时期，国际国内宏观经济形势的严峻不会在短期内改变。在此背景下，他认为中央企业必须高度重视降低成本工作，不断开源节流、降本增效。同时，国有企业央企还要充分认识当前形势的严峻性和紧迫性，抓紧作好三至五年「渡难关、过寒冬」的准备。面对如此严峻的形式，那么我们应该如何应对以及实现这一目标呢，笔者认为吸纳和留住企业的核心人才，持续不断地提高企业的核心竞争力才是我们克服一切不利因素的关键，近几年借助于国家的大力扶持以及国有企业本身的市场化改革不断的推进，国有企业在招聘各类人才方面的优势越来越明显，然后在如何留住这些人才方面其改革的步伐却远远达不到要求，本文主要论述国有企业应该如何留住企业所需的核心人才。
一、国有企业人事管理现状
近几年的国有企业用人制度改革，西方的人力资源思想进入中国被逐渐被许多国有企业所接受，虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，用人制度僵化，缺乏竞争和退出机制，现在的国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用，随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性，公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。具体体现在：
1.制度僵化，缺乏活力
现在的国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制。即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。
2.缺乏行之有效的效绩考核体系和退出制度
这个问题表现在两个方面，一方面，就是制定效绩考核体系的滞后和粗放，很多国有企业到现在为止还在实行类似“大锅饭”的用人管理制度，干的好坏与其职业前景的升迁，工资的涨幅没有任何关系，全靠其主管领导一句话说了算，缺乏必要的科学依据，中间充满了很多可以操作的空间，无疑也为腐败提供了土壤，另外部分企业虽然拥有自己的绩效考核体系，只是内容粗放，或者与自身企业的实际情况完全不相符合，根本起不到任何作用。问题的另一方面，就是无论你再好的绩效管理体系和制度，如果缺乏强有力的执行力度，那么无疑就是浪费精力和财力罢了，而这一点，在我们国有企业内部显得更加突出，由于资产属于国家所有，即使我们使用了很多的方法提高企业每个人的主人翁责任感，但是取得的效果却依然十分的有限，在对员工进行考核的时候，本着“你好，我好，大家好”的老好人心态，放眼望去，几乎所有的员工都是优秀良好，却忘了我们进行绩效考核的目的就是要考察出员工之间工作能力和工作态度的梯级区别，这样才能提高整个企业的整体工作效率，同时满足部分工作能力比较强的员工的职业诉求，达到稳定整个团队的目的。
3.薪资结构和分配制度的不合理
现阶段我们的薪资结构和分配制度主要的问题在于对技术性岗位的薪资远远不能达到市场的要求，现在我们普遍的现象是，任何一名员工，不管是行政管理类人才，还是技术专业性人才，要想有更大的发展，拿到更多的薪水，就只能往管理类岗位上努力，虽然我们也通过一些制度来鼓励员工往技术性方向发展，但是无论是实际的职业地位还是薪水，技术性发展的方向都远远没有管理类人员的发展前景广阔，这样的后果就是难以吸引那些专注于技术发展，但无意于或者不擅长管理的员工，另一方面也会造成技术性人才大量涌入管理类岗位，从而造成真正能够为企业创造价值的技术性岗位人才的匮乏和变相流失。
二、国有企业应发挥自身优势，扬长避短，努力改革，留住人才
通过上面的分析我们看到我们当前的主要问题在于缺乏有效的绩效考核制度和退出机制，以及难以给员工提供更加广阔和满足其个人职业诉求的发展平台，当然，凡是都是有两面性的，国有企业自身由于资产属于国家所有，因此相对来说管理比如私有企业那么严格，团队竞争和团队环境相对比较轻松，这些都有助于在一定程度上留住人才，但是这样的后果就是会造成效率的低下和上文中我们提到的那些问题，因此，我们解决问题的关键在于找到两者之间的平衡点，既能发挥国有企业温馨如家的良好氛围，又能促进个人的才能得到更好的发挥，坚持“效率优先，兼顾公平”的分配方式。笔者认为应当从以下几个方面进行改进：
1.建立健全有效而符合实际的绩效考核制度 所谓“不患贫而患不均”，一个企业真正的问题在很大程度上并不取决于其实际的绝对收入是否足够高，而在于分配方式是否公平，一个优秀的企业就在于建立一套相对公平和大家都认可的分配方式，这是我们当前急需解决的一个问题，建立一套科学的具有可行性的效绩考核制度，有利于我们科学的对每一名员工的工作能力和成果有一个相对正确的认知，调动每一名员工的工作积极性，使其工作的成绩能够得到一个直观的展现，同时也有助于每一名员工清醒的认识到自己工作中的不足并加以改进，提高整个企业的员工竞争力，可谓一举多得，但是现在我们问题的关键其实并不在于领导层意识不到效绩考核的重要性，而在于考核制度制定的是否合理和具备可操作性，国有企业员工关系复杂，人情因素是我们根本无法回避的一个现实问题，如果我们制定的绩效考核过于严厉和细化，表面看起来似乎显示了我们企业重视效绩考核制度，但是实际上在操作的过程中却处处掣肘，最后只能是流于形式，毫无用处，因此，找到两者之间的平衡点，制定与本企业实际情况相符合，相对科学和具备可执行性的效绩考核制度是人力资源部门应该思考的重点。
2.提高技术人才薪资待遇，两条腿走路
我们应该效仿一些国外的知名企业的做法，提供真正意义上的多方向发展平台，当前来说，最主要的就是构建技术型人才发展平台，现在我们对于公司的技术人员，基本按照评定其职称的方式适当予以补贴，但是无论补贴的额度和产生的效果都远远无法和管理类岗位的晋升相比，我们应该清楚的认识到，技术型人才是一个企业是否能够健康，稳定，长远发展的核心，任何类型的所谓的巧妙的营销技巧如果脱离了企业自身实力这个核心，都必定是不能长久的，因此我们应该真正的建立技术型人才发展平台，按照一定方式建立分级制度，并且与管理类岗位相对应，薪资水平不能低于管理类岗位，我们所要达到的效果就是，虽然你只是一名普通的工程师，但是由于你在你的专业领域或者某一方面的工作极为出色，那么你的收入有可能高于其他管理层人员，这样就有利于留住那些专注于技术发展，而不擅长或者无心与管理的专业人才，也显示了一个企业注重技术，注重知识的外在形象，从而吸引更多的优秀人才加入其中。
3.及时了解员工诉求，对症下药
毫无疑问，我们每个人其家庭环境，受教育程度等各个方面皆不一样，准确了解每一个人其工作的目的和诉求，对症下药才能取得良好的效果，而不是自以为是，盲目照搬一些所谓的先进管理办法，既花了额外的钱和精力，但却收不到与之相符的效果，一般来说，国有企业国外工程施工主要有两个团队，一个是管理团队，一个是劳工团队，一般来说，劳工团队其受教育程度比较低，对于自己的人生理想和职业诉求没有太大的要求，他们所需要的和最为关注的只有一样，那就是如何能够获得更多的报酬，因此对于这些员工，我们只需要制定一套科（下转第220页）（上接第218页）学合理的分配制度即可，按照“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，提供他们的工作积极性，只要给的报酬与其付出相配，这样的员工就会比较稳定，而对于我们的管理团队来说，由于受教育文化层次较高，每个人的追求也不一样，当然我们不能否认薪资水平的作用，但是对于他们来说，有时决定他们是否留在一个企业的关键因素却绝对不是薪资水平，可能是一个职业追求，可能是对一个团队的不舍，也可能是一份对未来的长远的期待，因此对于这部分员工，我们在创建一个公平的分配制度的同时，也应该对其职业诉求和关注的重点由一个基本的了解，可以通过问卷调查或者其他的一些方式来实现，这样当我们了解了这些人的关注重点职后，我们就可以对症下药，从而留住我们认为应该留住的每一名优秀的员工。
4.提升企业软实力，打造愉快温馨的工作环境
这一点其实是第三点的补充，之所以单独拿出来说是因为这一点在当今企业人才竞争当中重要性已经越来越强；而这本来就是我们国有企业的优势，我们需要做的就是将这一优势发扬光大，我们前面制定了一大推的管理和考核制度，这些制度或多或少的都会制造一些紧张和繁忙的氛围，而这一氛围一旦过于浓厚，反过来会对团队人员的稳定起到消极作用，因为有些人会被压的喘不过气来从而萌生退意，因此就需要我们提高企业的软实力建设，定期组织员工开展一些有益的活动，我们的行政部门也应该积极思考，有时可能只是一件极小的事情，但是却能给员工留下难忘的回忆，努力构建一个温馨，和谐的团队氛围，让大家意识到，我们的考核制度和管理制度只是为了提高大家的工作效率，提高我们的整体实力，我们的团队是一个真正的团队，只有大部分人都具有这样的意识，那么我们才算是真正的找到了科学化管理和人性化管理的契合点，也才能在真正的意义上留住企业所需要的那些人才。