一、企业通过猎头招聘问题的对策 猎头公司招聘问题实际上分为两方面，一是企业针对猎头招聘的问题，如何做才能规避同猎头合作中带来的风险？怎样才能达到企业的招聘目的？企业在此过程中有以下四个注意点：
1.选择优秀的猎头公司
(1)合理的招聘预算。企业总是希望花最少的钱，得到最好的服务，但众所周知，猎头公司投入什么样的顾问人员，投入多少精力与能够得到多少利润息息相关。越是知名的猎头公司，资深的顾问人员越有能力选择利润丰厚的项目。只有一些没有实力的猎头公司才会靠收费较低来招揽业务。但哪怕是只花了一万元，找来的多个人都不合适，耽误了时间，损失了机会成本，还不如花十万元，招到优秀人才，带来上百万的收益。
(2)多方面的考察。首先考察猎头公司及其员工是否具备优良的职业道德：诚信，为公司保密，不挖墙脚，不帮个人造假。猎头公司能够掌握大量的企业和候选人的机密信息，如果这些信息被泄露出去或者被心术不正的人加以利用，对谁都是灾难。当面临诱惑的时候所表现出来的品质更加重要。有很多猎头公司甚至默许员工帮助候选人造假，而凭借对客户的了解挖客户墙角的事情更是时有发生。对于这种猎头公司绝对不能雇佣。其次考察猎头公司人员的敬业和专业水平。再次考察猎头公司的硬件水平和信息化水平。如果一个猎头公司办公环境很差，就算企业不介意候选人也会介意，最终将影响到推荐质量。而信息化水平的高低直接关系到这个猎头公司数据库的质量，从而影响到工作效率。最后考察猎头公司历史和成功案例。猎头公司目前服务一些什么类型的客户，做一些什么类型的委托实际上也反映了这个公司的实力。而且其客户的行业与自己公司的行业越相近，其掌握相关人才的资料就越多，成功的可能性就越大。
2.拟订规范的委托合同
合同中应该明确规定服务质量的相关条款，如：保守委托方的秘密、几年内不得挖委托方的员工、几年不得从委托方重挖推荐成功的人才，推荐的人在一定时间内辞职，或不称职要免费再推荐。认真做好推荐人的背景调查工作，保证被推荐人到任后不会给委托方带来法律纠纷。明确规定违反相关条款的经济和法律责任。这企业是对猎头公司服务的约束，也是降低招聘风险自我保护措施。
3.提高重视程度、争取互利双赢
(1)确定招聘目标、做好招聘计划。企业在委托猎头招聘前，就应该明确招聘目标，做好招聘计划。有了详细的、可操作的招聘计划，就根据计划与猎头公司洽谈委托合同，签订合同后，在合同的执行中，按计划进行过程控制。
(2)选择素质和级别较高的员工负责。高级别的管理人员可以提高猎头公司对业务的重视程度，安排经验比较丰富的顾问人员，或者将委托排在工作计划中靠前的位置，进而保证推荐质量和速度。
对猎头公司评估也尽可能要让级别比较高的人参与，企业对猎头公司的选择直接决定着招聘活动的成败，不能简单看作是对一个普通供应商的选择。一个基层管理人员很难把握其中的尺度，不应该将猎头公司的评估和选择的权力下放。
(3)平等互利、谋求双赢。企业要本着平等互利、谋求双赢的态度来与猎头公司合作，要求对方遵守合同的同时，自己也要按合同的要求支付服务费、提供相关信息，指定责任人配合等，双方都按规则办事、讲究诚信，就可以降低交易成本，提高工作效率。
二、猎头为企业招聘时产生问题的对策分析
1.企业提出需求。企业主动来找猎头公司时，企业要提供给猎头公司一个招聘职位说明书，同时提供企业的相关背景材料和企业的合法身份证明。
问题：如何验证企业信息的真实性和有效性？
对策：到当地机关验证执照、证书等相关材料；反复接触企业并到对方单位实地考察公司的氛围、运作状况、员工的反应等等；反复接触该行业业内人士、相关企业，从侧面了解其经营状况信息。
2.双方进行沟通。猎头公司根据企业的需要对职位进行分析，确定人选要求。
问题：如何进行精确的职位分析？
对策：首先了解企业文化，经营策略，管理风格等等信息，再要求和人力资源副总经理以上职位人进行沟通，对职位职责，工作内容等进行确认，有经验的猎头可以制定自己的一套各种职位的定位分析供企业参考。
3．“猎物”行动开始。正式开始寻访行动。这个环节主要的问题集中在如何寻觅到合适的人才上。
问题1：在自己的人才库中无合适的人才时，怎样寻访呢？
对策：聘用有行业积累度的猎头顾问。直奔目标行业，逐步缩小范围进行筛选。这时候猎头行业中“人脉”的重要性就体现出来了，没有广泛的人脉，或者在相关行业没有一定的人脉，该工作就很难进行下去。所以我们的猎头顾问一定要有一定行业积累，必须是对某一个甚至几个行业很熟的人开展工作才能大大地获得便利。
问题2：如何考量应聘人的素质？正确考量影评人的素质非常重要，如果失准，推荐给企业了，企业觉得不合适，会影响猎头的工作，甚至之前的工作都付诸东流。
对策：依据过去工作经历，同时进行人才测评。过去的工作经历是时期能力的极好佐证，向候选人以前工作单位的上司、同事了解相关情况。同时要对人才进行“性向测试”，考察人才的性格与用人公司文化是否适应。当然，要注意人才测评的信度和效度，因为存在文化差异，出来的结果可能会有一定误差。不同的人才测评系统，往往会猎取到不同的猎物，因此要注意选择合适的系统。
问题3：如果在游说过程中，候选人的原雇主高价留人的问题。这个问题时常发生，如可规避这个问题相当重要。
对策：相候选人强调新的工作权利、发展前景，也要及时告知企业此情况，看是否在聘用条件尚有调整。对于是因为特殊原因（见案例6、8）不愿意来的候选人，保持对他们的尊重，留下好的印象，同时马上寻觅其他合适的人选。
4.推荐人才。把候选人推荐给企业，由企业进行选择。
问题：如果企业在这一环节用某些方法获知了候选人的联络信息等资料，某些不厚道的企业可能会跳过猎头公司，直接录用该推荐人。这会给猎头公司带来风险。
对策：企业和个人双方都用代号的方式交流，这样可以起到保密的作用。同时，这对企业商业机密的保密和个人跳槽倾向的保密都是有意义的，可谓一举三得。
5.后续工作。企业对人选进行面试和复审后，签订了合同，那么猎头还要对人才在该企业的工作情况进行一段时期的跟踪回访，要对人才的工作状况进行评估。
问题：企业不满意推荐人的工作表现
对策：及早发现问题，和人选面谈原因，尽早了解其状态。在这之前应当准备好弹性方案，以防企业万一坚持要换人可以较迅速的开展二次招聘。
三、猎头解决招聘问题的侧面对策支持
1.扩大资金的投入和经营范围：在猎头行业，业务的基础是服务，服务是建立在良好的硬件设施上的。并且只有展开多种经营并且划分专业领域才能让各户感受到我们的专业。相关可拓展业务包括：人才资信调查、行业薪资调研、人才派遣租赁、人力资源规划、人力资源管理诊断等。
2.严格规范作业程序：包括合同规范、程序规范和员工素质三方面内容。
3.依赖互联网技术扩大招聘范围：自建网站，利用电子商务的便利性突破时间空间的局限，方便与外地企业、人才联络。
4.加强对招聘和应聘环节中信息的鉴别和筛选。
5.多种招聘方式结合使用，以求全面网罗人才。
6.首先立足中级和次高级市场，积累成本和经验。
7.加强公司市场策划推广能力，吸引更多应聘者。
8.做好市场分析，完善市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务。
如今，中国的猎头正逐渐由低级阶段向规范化过渡，在业务不断拓展的同时，猎头产业正面临日趋激烈的竞争，从而促使猎头向更专业化的方向发展。包括咨询人员的专业化、行业分工的专门化等。因此，要从多方面加强精力的投入，加强猎头顾问和团队的专业素质，提高其处理业务的技能，最好用在特定行业有一定积累的人员；建立科学全面的人才信息库等等。
随着经济的发展，猎头的作用会不断加强，中国企业不得不参与国际竞争，而经济的竞争归根到底是人才的竞争，中国猎头将在人才的国际竞争中为走向世界的中国公司搜罗人才。我们相信，猎头公司在未来将越来越迅猛的发展，随着服务水平的提高，操作行为规范化，将会为人力资源的配置发挥自身所特有的功能。
作者简介：
姚歆怡(1986.3- )，女，苏州，本科，工商管理。