摘 要：创新是管理的一大职能，更是企业提高管理水平，实现持续健康发展的必要条件。近些年来，全员创新成为了企业实现创新职能的新模式，但成功案例并不多见。很多企业只是高调开场，低调结束，无人参与，从激励开始便注定失败。鉴于此，以王村煤矿全员创新中的创新激励为研究案例，总结全员创新中看似简单，实则十分重要的激励环节，分析其中的管理智慧，以期为企业实行行之有效的全员创新激励提供借鉴。关键词：全员创新；煤矿；激励；阶梯型中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）17-0128-02引言近些年来，全员创新成为了企业研究的热点问题，许多企业也将全员创新作为加强自身竞争力的有效途径而推行。然而在实践中真正能够激励员工参与实现全员创新的企业并不多见。往往出现无人参与或只有极少数人创新的局面，使得全员创新的“全员”成为一个形式，缺乏普遍参与度。王村煤矿是一家地处产煤大省陕西的国有煤矿企业，2011年不仅涌现出上百名“创新能手”，其创新成果也为企业带来了不小的改变。在全国煤矿安全事故频发，煤炭工人安全幸福指数低下的情况下，王村煤矿通过全员创新行动实现了煤矿生产管理的全面提升，安全生产1 600余天无任何磕碰、职工年平均收入超8万余元。在这些丰硕成果背后蕴藏着怎样的智慧，王村又何以能够实现全员参与，激发职工们的创新热情，使得人人都想创新，且人人都能创新呢？一、王村煤矿概况王村煤矿是1988年年底建成投产的，刚开始职工不过百人。技术水平十分落后，采用炮采作业，生产基本依靠人力，机械化水平低，年产原煤不过5万吨。加之矿井地质条件很复杂，地压大，呈现三软煤层特点，给职工带来很大的心理压力。无论从职工人数、年产量还是机械化水平来说，王村煤矿都只是一个名不见经传的小煤矿。创新以及文化理念对于这样一个小矿来说是陌生的或者说是无暇顾及的，效益和生存才是其最为迫切的需求，在之后17年的艰难经营中，王村煤矿虽然生产规模有所扩大，技术水平有所提高，但却难以逃避亏损的命运。作为一个持续亏损的企业，王村煤矿面临着破产的处境。2006年元月王村煤矿破产重组，由原澄合矿务局王村煤矿破产重组为陕西陕煤澄合矿业有限公司王村煤矿。在新的领导班子和新的管理思路下，王村煤矿逐渐焕发出新的生机。生产方面，不断引进先进技术设备，实现由炮掘向综掘、炮采向综采的转变，现已拥有五套综掘、四套综采设备，采煤机械化程度达到100%，掘进机械化达到87.5%；在管理方面，2006—2008年开展了以6S精细化管理为主要内容的安全文化实践工作；2009年又开展了全员创新行动，借助和发挥全矿职工的智慧以提高企业管理水平，调动全员工作的积极性，使管理上了一个新台阶。二、全员创新动力在实施全员创新激励以前，煤矿效益其实已有了很大提升。借助煤炭产业发展大好形势和引进先进设备，2008年煤矿就取得了良好的经济效益，员工工资、生活水平大幅提高，工资从2006年的2.6万元增长至2008年的4.2万元。可当大部分人都还沉浸在企业生产和福利水平提高的幸福中时，煤矿安监科和部分管理人员却慢慢地发现一些让人更为忧虑的现象。每天总会有一些大大小小的碰伤、磕伤；安监员汇报的违纪违规事件居高不下；部分违规员工屡教不改。虽然没有发生重大事故，但长此以往，灾难在所难免，安全问题依然严峻。究其原因，员工粗心大意、心不在焉和缺乏自主管理是一大毒瘤。为进一步提高企业管理水平和员工工作主动性，充分发挥大家的智慧，2009年，王村煤矿开始有意识地推进全员创新工作，其中第一步就是怎么去调动员工，五大激励举措成为第一步棋。1.五大阶梯型创新激励举措为了引导企业职工积极参与到全员创新行动中，也为了保证创新项目的顺利推广。王村煤矿设立了五大奖励举措，多方面、多形式地激发全员创新热情，阶梯式地满足不同需求。（1）奖金奖励。王村煤矿对所有被认定的创新项目，当月就对创新人给予500员元的奖励；凡是被公司认可并在公司推广的创新项目，给予1000—3000元的奖励；年底表彰大会对评选出来的创新能手奖励1 000元、创新明星奖励1万元、创新状元奖励5万元。（2）命名激励。对所有的创新项目不论成果大小，不论哪个岗位，只要对工作有用，一律使用创新人的名字进行命名。（3）专利激励。王村煤矿设立了内部专利保护制度，所有创新项目都可申请内部专利，并根据创新项目实施的效果，把内部专利分为优、良和一般三个等级，按照推广数量和等级，分别给予不同的专利保护费。（4）宣传激励。王村煤矿对认定的所有创新项目，都制作命名牌板，悬挂在应用地点；制作创新宣传展板，在矿区巡回展出；制作新年创新挂历，在矿区外大力宣传。（5）明星激励。王村煤矿每年对所有创新项目进行统计，按照创新项目个数和推广价值，评选出本年度的“创新能手、创新明星和创新状元”。2.阶梯型激励布局，激发全员创新动力王村煤矿五大创新激励乍一看来仅是五条普通的激励政策，但深入分析，却能发现管理者的良苦用心，平凡之中蕴藏着的管理智慧。激励理论认为激励的出发点是激发人未满足的需要，针对单独一个人的需要进行激励相对容易很多，可是全员创新需要的是全体员工的参与，使得不同岗位，不同文化的人都能从中找到参与的动力和兴趣需要。双因素理论认为，影响人的因素分为保健因素和激励因素，保健因素仅起维持现状的作用，激励因素才能真正起到激励作用。王村煤矿独特的五大阶梯型创新激励布局（如下图），在保证基本的保健因素的同时，注重激励因素，分阶梯地满足不同人员的需求。物质激励与精神激励相结合，不仅满足人们对物质的追求，更帮助员工实现自我价值。位于第一阶的是奖金激励，也是最基本和最普遍的激励形式。王村煤矿2010年已达到员工年平均工资8万余元，相对来说几百、几千块的奖励只是一种保健因素。没有基本的奖金激励，可能引发员工的不满，有了也只能一定程度维持这种积极性。犹如需求层次一样，接下来的4种激励举措才是激励的亮点，其呈现阶梯型提升，在全员创新实践中，王村人每一个被认定的创新都能留下创新者的烙印，给予创新者越来越高的满足感和自我实现感。 3.想创新，还得能创新创新本身是一件十分困难的事情。即使拥有了诱人的奖励，全体员工也乐于去创新，但人们不得不评估一下自己是否具有创新的能力。刚开始还一鼓作气，但再而衰，三而竭，无法实现创新，达到目标，久而久之，激励也只是镜中花，水中月。换句话说便是有心无力。然而王村煤矿很好地弥补了这一点，不仅让人想创新，还让人能创新。用王村人自己的话说便是：创新原来如此简单。在激励的期望理论中，员工对创新的态度取决于其对努力—绩效，绩效—奖赏，奖赏—个人目标三者联系的判断。五大阶梯型创新激励使得员工对后两者的联系有了比较好的预期，而努力—绩效的桥梁则由创新工作保障流程来搭建。以“个人创意+组织后援”的模式，形成完备的创新流程（创新工作流程：个人创意——区队审核——技术例会审核——委托加工——安装实验——验收组认定——兑现每月奖金——加工推广（申请专利保护）——年底命名表彰——评选出创新状元、明星、能手——编写创新明星录），避免了创意无法实现，“胎死腹中”的不幸，解除了员工创新知识和资源缺乏的后顾之忧。在创新流程中员工在工作生产中有了好的点子或雏形，提交给区队审核，之后就不用操心这个创意是否可行或者能否实现，当技术例会审核通过之后就可以付诸具体的研究和实施，创意者本人也可加入研究加工团队。在这种“个人创意+组织后援”模式及流程中，王村煤矿不仅实现了全员参与，也为全员实现创新提供了良好的技术、环境支持。不仅激励人们达成目标，更指明前进的路径，使奖励能够实现，落到实处，并非只是高挂的条款，好看却够不着。三、成果在实施五大阶梯型激励和创新保障流程之后，一方面党组织活力不断增强；另一方面干部队伍素质不断提升，积极服务职工群众，凝聚了人心，促进了矿井和谐发展。最重要的是职工们花在自己工作上的心思多了，主动地去改进工作环境和生产中的隐患，创新出了不少有益的技术产品和方法。王村全员创新行动，给每个员工提供了实现自我价值的舞台，充分调动了员工的积极性，开启了员工的智慧之门，实现了员工与企业的共同发展。先后成长起来被提拔到管理岗位和技术岗位的创新人才共计百余名，其中矿处级以上领导向外输送20余名，矿内任用的科技干部30余人，向外输送各级管理人员50余人。评选出创新明星20人，创新状元3人，创新能手131人，创新金牌团队5个。2009—2011年，王村煤矿创新项目数量呈逐年上升趋势，取得了丰硕的成果。在五大阶梯型创新激励下，王村全员创新使岗位中存在的安全问题创造性地得到解决，细节的创新实现了岗位从精细到精美全方位的优化，集成创新使各类隐患无处藏身，岗位的实效性与创新性有机结合，使安全精准确认的实践性和理论性融会贯通，从而从机制上解决了安全发展的根本问题。结语通过对王村煤矿全员创新的了解以及对五大创新激励深入的分析，有几点启示值得思考。首先，全员创新的实现必然需要全员的参与，而成功的激励是不可或缺的。其次，激励措施需要全方位，有层次性，尽量满足不同人员的需求，实现有效激励。最后，激励并不是孤立存在的，需要考虑与全员创新其他保障环节相配合。借鉴五大阶梯型创新激励的思路和角度，结合不同企业特点，制定出符合企业自身特点的激励措施，使得创新激励更加有效。参考文献：[1] 许庆瑞，贾福辉.基于全面创新管理的全员创新[J].科学学研究，2003，（12）：21.[2] 吕飞，许庆瑞.面向全院创新的创新型文化构成要素研究[J].杭州：浙江大学硕士学位论文，2003.[3] 王圆圆，郭志文.企业全员创新的保障因素与支持工具[J].当代经济管理.2008，（3）：30.[4] 陈婷.企业网络与创新模式[J].汕头：汕头大学硕士学位论文，2011.[5] 问永忠，白永秀.澄合王村煤矿众人安全文化手册[M].西安：陕西科学技术出版社，2011.（责任编辑：刘娇娇）