企业文化是企业的一个宏观系统，而人力资源是此系统的建立者、捍卫者和辅导设计者。企业文化作为一种无形资源，就是要塑造具有明确价值取向、高尚道德境界和共同理想信念的企业工作群体。它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的行为方式、价值取向和经营理念等整合到员工中去。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动和制约的关系。在世界经济一体化、企业国际化和人才竞争日趋白热化的今天，优秀的企业文化和企业管理人员的文化敏感力常常以其特有的方式与魅力发挥着对人力资源的导向作用。反过来，人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发和优化变革。 企业文化是企业的一个宏观系统，而人力资源是此系统的建立者、捍卫者和辅导设计者。企业文化作为一种无形资源，就是要塑造具有明确价值取向、高尚道德境界和共同理想信念的企业工作群体。它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的行为方式、价值取向和经营理念等整合到员工中去。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动和制约的关系。在世界经济一体化、企业国际化和人才竞争日趋白热化的今天，优秀的企业文化和企业管理人员的文化敏感力常常以其特有的方式与魅力发挥着对人力资源的导向作用。反过来，人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发和优化变革。
一、 人力资源引领企业文化
一、 人力资源引领企业文化
1.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面，人力资源部门在有意识运用先进理念促进企业经营效益提升的同时，使现有的管理理念得以更新优化；另一方面，随着企业内外环境的改变、企业对于环境认知的变化以及企业价值观实践管理的进一步深入，又会逐渐形成企业新的理念和思想。
1.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面，人力资源部门在有意识运用先进理念促进企业经营效益提升的同时，使现有的管理理念得以更新优化；另一方面，随着企业内外环境的改变、企业对于环境认知的变化以及企业价值观实践管理的进一步深入，又会逐渐形成企业新的理念和思想。
2.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从口头到书面、从理念到行动、从抽象到具体的过程。为了使企业文化得到员工的理解和认同，进而转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕着企业文化和核心价值观工作，广泛征求各个层面的员工意见，共同探讨企业文化，进而取得对原有文化优势和糟粕的认知，最后采取扬弃的办法，保留精华，并广泛进行宣扬。
2.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从口头到书面、从理念到行动、从抽象到具体的过程。为了使企业文化得到员工的理解和认同，进而转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕着企业文化和核心价值观工作，广泛征求各个层面的员工意见，共同探讨企业文化，进而取得对原有文化优势和糟粕的认知，最后采取扬弃的办法，保留精华，并广泛进行宣扬。
3.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，企业领导层和人力资源部门应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握准确和到位。在新的企业文化理念形成的同时，企业领导者应作为塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化约束和激励员工，也就是把理念转化为行动的过程，使企业文化与个人工作相结合，将企业文化彻底融入工作当中。
3.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，企业领导层和人力资源部门应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握准确和到位。在新的企业文化理念形成的同时，企业领导者应作为塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化约束和激励员工，也就是把理念转化为行动的过程，使企业文化与个人工作相结合，将企业文化彻底融入工作当中。
二、企业文化对人力资源的导向功能
二、企业文化对人力资源的导向功能
1.人才吸引与保持功能。企业对人才的吸引力在于人才是否认同企业的品牌形象。企业文化通过提供相互平衡达到吸引人才和维系人才的作用。人力资源管理需要进行在一定的企业文化基础之上，服从于企业文化这个软环境是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。因此，我们常常把企业文化称为“管理的精髓”。
1.人才吸引与保持功能。企业对人才的吸引力在于人才是否认同企业的品牌形象。企业文化通过提供相互平衡达到吸引人才和维系人才的作用。人力资源管理需要进行在一定的企业文化基础之上，服从于企业文化这个软环境是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。因此，我们常常把企业文化称为“管理的精髓”。
2.人力资源激励功能 。人力资源管理的核心是人力资源的激励，企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动和推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。事实上，企业文化对员工有着“无形的精神约束力”和“无形的精神驱动力”的双重作用。优秀的企业文化常常可以使员工懂得自己作为企业一员的意义和自己存在的社会意义，从而产生责任感与使命感。
2.人力资源激励功能 。人力资源管理的核心是人力资源的激励，企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动和推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。事实上，企业文化对员工有着“无形的精神约束力”和“无形的精神驱动力”的双重作用。优秀的企业文化常常可以使员工懂得自己作为企业一员的意义和自己存在的社会意义，从而产生责任感与使命感。
3.人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的价值导向功能和行为约束功能来实现的。首先，企业文化的价值导向功能具有人才培养作用；其次，行为约束功能的人才培养作用主要体现在企业伦理和制度文化的作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们在潜移默化中自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，并最终实现了企业人力资源整体素质的提升。因为企业文化反映了企业整体的共同价值观、共同追求和共同利益，企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的规范标准和价值体系，对企业整体的价值观和企业成员个体进行导向。其导向作用具体体现在三个方面：一是规定企业行为的价值取向；二是明确企业的行动目标；三是建立企业的规章制度。
3.人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的价值导向功能和行为约束功能来实现的。首先，企业文化的价值导向功能具有人才培养作用；其次，行为约束功能的人才培养作用主要体现在企业伦理和制度文化的作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们在潜移默化中自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，并最终实现了企业人力资源整体素质的提升。因为企业文化反映了企业整体的共同价值观、共同追求和共同利益，企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的规范标准和价值体系，对企业整体的价值观和企业成员个体进行导向。其导向作用具体体现在三个方面：一是规定企业行为的价值取向；二是明确企业的行动目标；三是建立企业的规章制度。
4.人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非经济和非行政的心理约束氛围，能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠各种规章制度来约束员工的行为，而道德观、价值观等同样可以约束、规范员工行为，如同上层建筑一样，一旦形成，表现出一种无形的力量可以更高级和更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步高效化和科学化。企业文化的人力资源约束功能表现在：①能使对工作的约束和对员工的心理约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用，又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标和职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作；②能使强制约束与自我约束结合起来。启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力是企业文化的一个重要职能，而这种自我管理的意识和能力与规范化的规章制度、管理秩序和工作纪律等相匹配，推进实现自己的理想目标。一个企业群体的价值观念一旦为广大员工所认同，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事、从事经营活动；③能使硬件约束和软件约束结合起来。除技术管理、企业结构属于硬管理外，网络、系统、员工和共同价值观等均属于软管理。只有软管理得以强化，硬件管理才会加强。如果软管理软弱，硬管理是难以成立的，就是把硬管理加强起来，也难以持久。企业文化属于软管理，形象搞好了，结构、技术便能获得保证，发挥它应有的功能。
4.人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非经济和非行政的心理约束氛围，能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠各种规章制度来约束员工的行为，而道德观、价值观等同样可以约束、规范员工行为，如同上层建筑一样，一旦形成，表现出一种无形的力量可以更高级和更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步高效化和科学化。企业文化的人力资源约束功能表现在：①能使对工作的约束和对员工的心理约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用，又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标和职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作；②能使强制约束与自我约束结合起来。启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力是企业文化的一个重要职能，而这种自我管理的意识和能力与规范化的规章制度、管理秩序和工作纪律等相匹配，推进实现自己的理想目标。一个企业群体的价值观念一旦为广大员工所认同，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事、从事经营活动；③能使硬件约束和软件约束结合起来。除技术管理、企业结构属于硬管理外，网络、系统、员工和共同价值观等均属于软管理。只有软管理得以强化，硬件管理才会加强。如果软管理软弱，硬管理是难以成立的，就是把硬管理加强起来，也难以持久。企业文化属于软管理，形象搞好了，结构、技术便能获得保证，发挥它应有的功能。
三、实现企业文化与人力资源融合的方式
三、实现企业文化与人力资源融合的方式
1.将用人标准与企业的价值观念结合起来。在日常的管理活动中，企业人力资源管理者要通过有目的的广告宣传和公关活动，让员工了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念和基本的原则、宗旨。在招聘过程中，企业要对招聘者进行严格的培训。在招聘面试过程中，要根据应聘者的性格特点及价值观念，与面试要求及标准进行对照，要选择对本企业文化认同较高的人员，而将不合格的人卡在企业的大门之外。
1.将用人标准与企业的价值观念结合起来。在日常的管理活动中，企业人力资源管理者要通过有目的的广告宣传和公关活动，让员工了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念和基本的原则、宗旨。在招聘过程中，企业要对招聘者进行严格的培训。在招聘面试过程中，要根据应聘者的性格特点及价值观念，与面试要求及标准进行对照，要选择对本企业文化认同较高的人员，而将不合格的人卡在企业的大门之外。
2.将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。上岗前培训，一要进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二要进行企业发展史的教育，接受本企业好的传统；三要进行“师傅带徒弟”式的实际试用实践考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其它非职业培训，则采取一些较灵活的方式，如管理游戏、管理竞赛等，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
2.将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。上岗前培训，一要进行规章制度奖惩纪律方面的教育；二要进行企业发展史的教育，接受本企业好的传统；三要进行“师傅带徒弟”式的实际试用实践考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其它非职业培训，则采取一些较灵活的方式，如管理游戏、管理竞赛等，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
3.将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。大部分企业在评价员工时，往往只考核业绩指标，即使提出德的考核，也缺乏对考核内容的具体解释和量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。
3.将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。大部分企业在评价员工时，往往只考核业绩指标，即使提出德的考核，也缺乏对考核内容的具体解释和量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。
4.企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合。人力资源管理不单是处理技术型工作，也不单是人力资源部门一家的工作，而是要求所有的管理人员参与其中。只有上下理解一致，才能在员工心目中真正形成认同感，才能形成公司人力资源管理的整体能力，形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。
4.企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合。人力资源管理不单是处理技术型工作，也不单是人力资源部门一家的工作，而是要求所有的管理人员参与其中。只有上下理解一致，才能在员工心目中真正形成认同感，才能形成公司人力资源管理的整体能力，形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。
（作者单位：陕西省天然气股份有限公司）
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