回望2011年我国人力资源领域的发展状况，我们会发现其在一些方面延续以往形势的同时，在很多方面表现出了较之以往的差异。一些差异仅是表面现象的不同，而有些则是某些事件的实际影响因素发生了本质的变化，例如全国各行业的普遍涨薪，社交网络、微博等网络工具在招聘中的应用，以及集体性罢工事件的发生，等等。而这些新情况已经不是过往的重复，很难再用旧方法去解决，那么面对新一年的新局面和新形势，人力资源工作者应该如何安排自己的工作呢？
据中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授介绍，当前我国的人力资源管理正处于质变时代。所谓质变时代是指经济全球化继续深化、互联网迅猛发展、美国金融危机与欧洲债务危机齐发、中国企业产业升级并存的时代。在这种时代环境下，我国人力资源管理的发展方向与国际人力资源管理的主要潮流趋势正在趋同，但是这种发展的苗头和端倪在新的一年会如何展现呢？
战略规划的制定可落实性
随着2011年中国“十二五”人才发展规划纲要的正式颁布，中国的人力资源管理也正式进入了战略管理时代。人力资源战略规划的制定与实施成为人力资源管理的核心任务。从政府的角度来讲，招商引资已经让位于招商引智，各地政府都在竭力打造人才高地，建立人才特区，强化人才聚集和整合的优势，招才引智已经成为区域、产业以及企业人力资源战略管理的核心工作。从企业角度来看，人力资源管理在2011年真正成为推动中国经济从低劳动力成本禀赋优势向高端人力资源竞争优势转型的内在推动力。据彭剑锋教授介绍，目前在向他们提出人力资源管理咨询的企业中，人力资源战略规划的咨询占到了50%以上。其中央企中80%、90%的企业都制订了人才发展规划，领先的民营企业也开始把人力资源战略规划作为一项核心内容。不过需要指出的是尽管企业有了人力资源战略规划的意识，但是在具体操作过程中出现了空泛化、形式化、格式化和时尚化的倾向，我们称之为“四化”问题。即企业在做人力资源规划的过程中，所做的人力资源战略规划太过理想化，缺乏实际操作的可行性；不同企业的人力资源战略规划不管在内容上还是在形式上都出现严重的同质化；过度追求社会中时尚的管理理念，根据外化的理念制订企业自身的规划，没有体现企业的个性，也不符合企业战略和业务发展的需要。
如果说2011年是我国企业进行人力资源战略规划的开局之年，那么2012年则是企业战略规划的落实之年。在制订战略规划的过程中，人力资源战略规划的工作者首先应该了解企业发展战略需求，根据企业自身的需求，以及根据企业自身的实力，制订确实具有操作性的人力资源战略规划。
高端人才的海外招聘正当时
中国经济发展模式的转型以及在此基础上的产业转型会成为今后一年中对我国企业的人力资源管理产生重大影响的一个方面。这主要表现在随着我国经济的转型，中国的企业开始向新型领域扩展，而这种新型领域的扩展带来了大量专业人才的需求。在2012年人力资源管理领域中，招聘难的问题依然是企业面临的一大难题。不过2012年招聘难的问题与2011年招聘难的现象有很大的区别。在2011年招聘中，主要的问题是低端人才的招聘难，比如在东南沿海城市不同程度地出现了民工荒的现象。2012年这种现象依然会延续，但是与此同时，高端人才招聘难的问题也会凸显出来。从总体上来讲，目前我国人才市场分布状况呈倒“U”形的格局，即低端农民工和高端人才稀缺，而处于中间的大学生等中端人才依然供大于求。
随着我国企业向新型领域发展，具有专业技术以及具有经营能力的人才需求量将会加大，例如高科技、互联网、新能源等领域，而这其中的很多领域，我国还没有培养出相应的人才，所以海外招聘在今后一年中会得到大力发展。在全球经济衰退的背景下，国外企业发展不景气，国外的中高端人才的需求量相对较小，中高端人才的薪资要求不会太高，这成为我国企业低成本引入海外人才的一大有利时机。但是，目前我国企业海外招聘中出现的问题是，没有基于企业的需求，盲目招聘人才；对海外人才的状况没有系统了解；缺乏利用第三方机构帮助公司进行海外招聘的经验。所以在今后一年的招聘中，公司应该注意解决这三个方面的问题。
困难前加强员工心理素质的培养
2008年以来受金融危机的影响，全球经济出现了衰退，中国经济发展也受此影响，经济发展速度开始放缓。据专家分析，在过去的三年中，全球的经济发展局面并没有出现实质性的好转，这种状况在2012年依然继续，并有可能达到谷底。在此过程中，企业承受的经济压力会越来越大，一方面企业的业务收入不能得到改善；另一方面企业面临全方位成本上升的压力，尤其是劳动力成本。
不过我们也应该看到员工不仅是企业的成本还是企业的资本，在全球经济发展环境普遍较差的时候，也正是企业为员工进行培训的良好时机。受金融危机的影响，员工在生活和工作双方面承受的压力都在加大。员工在此期间的心理问题以及对于公司未来发展的信心都会成为影响他们工作绩效的重要因素。所以在未来的一年中，公司在进行员工培训的过程中，为员工提供良好的抗压能力的辅导是必不可少的。同时企业应该强化员工的信心，因为在经济发展局势最差的阶段，公司更需要凝聚员工的思想，以实现公司与员工共同度过经济的冬天。在此过程中，企业的文化培训，以及价值观的进一步深化，是今后一年的企业培训中需要着重关注的方面，为员工分析未来经济发展的局势以及公司的发展前景会更有利于帮助员工渡过难关的信心。所以在未来一年的培训中，在技能培训之外，员工思想的培训尤为重要，尤其是帮助员工建立信心。
调节劳资冲突工作当引起重视
就2011年的发展状况而言，2012年处理员工关系的工作，应该成为这一年中的一项工作重点。2011年以来，企业界中员工的集体事件屡次见诸于报端，发生职工集体罢工事件相对以前在增多。造成这种现象的主要原因在于：
一方面是我国《劳动合同法》等相关法律的不断完善，各种保护员工的法律措施纷纷出台，员工拥有法律武器保护自己的权益。与此同时，目前企业中的80后、90后的员工他们与以前的员工有很大的差异：首先，他们一般受过一定的教育，甚至高等的教育，所以他们对于个人的权利保护意识很强，当企业运营中危害到他们的权益时，他们懂得通过渠道争取他们的权益；其次，新一代的员工中，抗压能力普遍较差，与老一代的员工相比较，他们吃苦的精神在下降，而且遇到工作中的困难时，他们愿意用直接的方式处理，所以员工在维护自身利益方面在进一步的发展。
另一方面，由于目前全球的经济还处于低谷期，企业界普遍的经营效果并不理想，企业经营效益的不良导致企业支出的困难，希望尽可能地压缩经营成本，这致使企业不能很好地满足员工的利益需求。两者供求关系不协调是造成矛盾的原因，而这种矛盾在进入2012年之后可能会进一步加深。在此基础上，劳资双方没有建立起各自的行业组织，例如在欧洲的许多国家中，职工有行业性的工会存在，而企业界也有它们统一的组织，当他们双方出现矛盾时，可以通过双方的协商谈判进行协调，避免事态的恶化。虽然目前政府正在积极地建立双方协商的平台，但是这并不能根本性地解决问题。
在今后的一年中，职工的集体事件可能还会进一步增加，所以在今后一年中，在处理员工关系方面应该及时关注员工的需求，此外应该注重劳资协商人员、劳动法等相关法律专业人员的培养，以便在未来一年中更好地处理劳资双方的纠纷。
做好薪酬沟通，调节高管薪酬激励
在企业的薪酬管理中，加薪是未来企业发展的一个方面。在未来的很长一段时间内，员工的薪酬上涨都将是企业面临的一个局面，与此同时整体薪酬在未来的薪酬管理中会被广泛地应用，但是整体薪酬模式在实行的过程中，员工的体验度不高是很多公司在运营中的共同问题，企业在对员工调查过程中发现，很多员工并不了解企业在员工身上的资本投入，从而认为公司为员工的投入少。在今后，与员工的沟通是一件很重要的事情，让员工详细地了解公司为他们支出的成本。
除此之外，一个很重要的现象也应该引起薪酬管理工作者的注意，对于高管的薪酬激励应该采用适度的原则。据2011年观察发现，国内创业板上市公司的高管在上市股权兑现之后，突然获得巨额收入之后创业的积极性出现了退缩，他们不再愿意接受辛苦的工作，所以在今后一年企业的薪酬管理中，企业给予高管的薪酬待遇应该处于适度的范畴，避免激励过度之下的负面结果。
解决影响绩效的职业倦怠
近年来，过劳死备受社会的关注，有多起类似事件发生。公众认为，目前企业中存在的一大问题是员工的工作压力大。但是在美世2011年的相关调查中发现，大型企业中30%的员工处于当前的位置既没有跳槽的计划，也没有在本公司进一步发展的计划，他们在现有的岗位上不作为，呈职业倦怠的状态。这一方面的危害远大于其他方面带来的影响。员工在当前职位上不仅不能为公司创造价值，而且占用了现有的企业资源，造成企业机构臃肿，企业工作效率低下，所以公司在提高工作效率的过程中，应该注重职业倦怠员工问题的处理。
据观察，一部分原因在于他们很多人在企业当中遇到了职业发展的瓶颈或者发展受阻，而与此同时出于既得利益的考虑，他们不愿意放弃当前的职位，因此在现有职位上采取了消极工作的态度，而另一部分原因是由于当前的企业发展模式升级，一部分人的个人能力已不能适应当前岗位的需求，但是由于他们的工作没有进行及时的调整，导致他们目前职业倦怠的状况，所以企业在提高效率方面应该注意企业内部的人岗再配置问题。
人物简介
彭剑锋 中国人民大学教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，企业联合会管理咨询业副主任委员，中国著名管理咨询专家。曾任中国人民大学劳动人事学院副院长。在企业经营、管理咨询和学术研究三个领域均具有卓越建树。