摘要：以高新科技企业为背景，构建了轮岗制两个关键控制因素调整周期和调整幅度的度量，通过仿真建模方法研究组织实行轮岗制对知识扩散和组织平均知识增长的影响及优化策略。结果表明：由于知识自身的贬值效应，组织必须采取某些措施来促进知识扩散或者知识创新，否则组织整体知识水平将会逐渐降低；适当缩短调整周期或者增加调整幅度，都会增加组织关系网络密度，有利于组织知识扩散；但调整周期过长或过短均不利于组织知识扩散增长。
关键词：轮岗制； 组织关系网络；组织知识扩散； 高新科技企业； 知识贬值效应
中图分类号：G302；F270 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）10-0099-05
Rearch on How Job Rotation Effect on Organization Knowledge Diffusion Model in High New Technique Industry
CHEN Ting， SHAO Yun-fei
（School of Management and Economics， University of Electronic Science and Technology of China， Chengdu 610054）
Abstract： This paper constructs simulation model and two key control factors of job rotation，which are adjustment period and adjustment range， analyzes how its execution influence organization knowledge diffusion and knowledge increases as well as the optimization strategy. Result shows that： because of the knowledge depreciation effect， the organization has to adopt some measure to promote knowledge diffusion or knowledge innovation， otherwise organization knowledge level will be lower gradually； it will increase organization relation network density and contributes to organization knowledge diffusion to shorten adjustment period or increase adjustment range appropriately； but too long or too short adjust period make against.
Key words： job rotation；organization relation network；organization knowledge diffusion； high new technique industry；knowledge depreciation effect
1 引言
知识经济时代，知识成为企业创新的源泉，加快知识在组织系统内的扩散是高新科技企业强化知识整合及知识创新应用，获取核心竞争力的重要手段。知识主体之间的互动伴随着知识的流动和扩散，大量学者研究结果表明，知识主体互动的关系网络对知识扩散效率和组织平均知识增长具有重要影响[1，2] ，而不同的组织结构及管理机制决定着组织成员关系网络的形成。实施轮岗制，知识主体的岗位调整过程伴随着组织关系网络的调整过程，从而影响组织知识扩散绩效。轮岗制在国内外著名高新科技企业广泛采用，因此，如何有效实施轮岗制来促进组织知识扩散的研究具有重要实用价值。
轮岗制是企业按照大体确定的期限和范围，有计划性调整员工岗位的做法，现已成为国内外著名高新科技企业广为采用的一种组织机制。如摩托罗拉、丰田、华为、西门子、爱立信、柯达、海尔北电网络、联想、明基等[15]。在摩托罗拉公司， 人力资源、 行政、 培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经验，这样不但有利于更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司的情况。对于生产工人， 前道工序和后道工序、 装配工人和测试检验工人也经常进行岗位轮换，提高了工人的全面操作能力。经过岗位轮换，组织成员通过正式创新和非正式创新网络传递各种形式的知识。如信息、思想、工具、方式方法等，不同专业背景的员工能互通有无，从而可有效促进组织知识扩散，实现知识经济效益最大化。
目前很少有学者关注实施轮岗制对组织知识扩散的绩效影响及其影响机理，但是组织知识扩散问题引起了学术界的广泛关注，大量学者讨论了两个主体间知识扩散的四因素模型。包括知识本体，知识主体即发送方的发送能力和意愿、接受方的接受能力和意愿，知识主体间的扩散渠道及其多方面环境因素对知识扩散绩效的影响[4，5，9，14～16]。张兵[13]等仿真研究了由非正式关系构成的非正式创新网络结构，从关系动力学、知识动力学和交互动力学方面讨论了非正式创新关系网络中的知识扩散。于同洋[12] 等基于小世界网络模型构建组织知识扩散模型，对不同的知识扩散学习策略进行仿真，结果表明网络模型中最有效的扩散学习策略应综合考虑关系和知识水平势差。黄圳江[16]对层级组织的知识扩散绩效进行了分析，发现层级组织中畅捷的信息通道对提高知识扩散绩效至关重要，应在消除“部门墙”的负面影响下合理设置管理幅度。这些研究从不同角度研究了抽象网络模型中组织知识扩散的机理和绩效影响因素，但都没有结合高新科技企业管理实践中具体管理机制对组织关系网络和组织知识扩散的影响，而轮岗制的实施必然带来组织关系网络的调整，一定程度上有助于在组织中横向建立多重信息通道。 本文以高新科技企业为背景，构建了轮岗制两个关键控制因素调整周期和调整幅度的度量，针对轮岗制对组织员工关系网络的调整过程，知识主体的知识创新过程和知识扩散过程进行建模分析，利用仿真技术研究层级组织结构中实行轮岗制对组织知识扩散和组织知识增长的影响及优化策略。
2 模型假设
2.1 知识的贬值效应
科技飞速发展的今天，高新科技企业如果只是满足于现有技术，将很快被不断进行创新的竞争对手超越。高科技人才流动率高，客户需求以及外部环境快速变化，这也要求企业的人力资源、客户服务等非研发部门必须创新管理模式和服务模式。因此，本文假设高新科技企业各个部门的知识不可避免的具有贬值效应。
假设1：高新科技企业各个部门的知识元都具有贬值效应。
2.2 轮岗制对主体知识创新的影响
主体知识增长的动力主要有自我知识创新和接受知识扩散。在提倡组织学习的氛围中，知识主体发生“干中学”的知识创新行为，自身知识元知识水平有所提高，提高幅度和从事相关工作的时间长短有关。
假设2：知识主体的知识创新绩效和轮岗制的调整周期正相关。
2.3 轮岗制对组织关系网络的调整
层级组织结构目前仍是主流的组织结构模式[13]，所以本文对层级机制中实行轮岗制而演化生成组织网络的过程进行仿真，并假设没有员工离职和入职。组织结构及管理机制对组织成员的关系网络形成及其结构特征具有重要影响，张兵（2008）等讨论了组织成员间关系状态变迁的关系动力学[12]。组织中知识主体的互动关系整合成复杂的关系网络，知识主体的互动关系有正式和非正式之分，因而组织关系网络可分为正式创新网络和非正式创新网络[16]。正式创新网络指由行政管理层级而形成的关系网络，即知识主体只和其邻域知识主体（上下级和同事）保持强关系。如果知识主体调整了岗位，和新岗位的领域主体由无（弱）关系变成强关系，而和原岗位的邻域知识主体由强关系变成弱关系，由此不同部门的知识主体可形成错综复杂的非正式关系网络。非正式创新网络的关系都是弱关系，但在组织中建立了多重信息，通过其促进知识流动的天然特性对组织知识扩散具有无可替代的作用。
假设3：轮岗制通过调整知识主体的岗位，改变知识主体间的连接关系和关系强度，从而对组织关系网络具有调整作用。
3 模型建立
以组织的知识主体为结点，主体之间的连接关系为边， G （V， E ） 表示该组织的网络结构。结点i的邻域Ωi 只包括上下级和同事结点。在前面讨论和假设的基础上，组织实施轮岗制知识扩散模型的建模过程如图1。
3.1 轮岗制的度量
轮岗制[15]概念中，期限和范围意味着轮换制的两个关键因素，调整周期和调整幅度对岗位轮换的效果有着关键的影响。如果工作岗位变换过于频繁，调整幅度过大，对员工心理造成冲击，岗位轮换的效果会适得其反。相反，如果调整幅度和频率过低，岗位轮换的效果也不能充分体现。扩散学习策略综合考虑关系强度和知识水平差异，关系增量和主体自我创新的知识水平增量影响扩散绩效。而关系增量和主体自我创新的知识水平增量与轮岗制调整周期长短有关。因此，调整周期的度量分解为调整周期关系增量和主体知识创新的知识水平增量，主体间关系强度最大增量ΔU，创新知识元水平最大增量ΔV，调整周期AT定义为：
AT=Γ（ΔU，ΔV）（1）
调整周期AT到来后，对知识主体进行岗位调整，岗位的调整改变主体之间连接关系和关系强度，从而改变组织员工的关系网络结构。层级组织结构的层级数m，管理幅度r，每次调整部门的知识主体个数n，则调整幅度AM定义为调岗人数n和部门总人数的比值。
AM=（m-1）nmr-1-1×100%（2）
3.2 知识的贬值过程和创新增长过程
每一个部门都有该部门特定的知识元，知识元具有固有的贬值效应和增长效应[16，21，22]。组织知识主体的知识向量S可以表示为S（s1， s2， …sd ），d表示部门数目。令 t时刻组织内知识主体i知识元sk为Kskit，员工在组织成立初期只具有所属部门知识元的知识。
根据假设1，知识元sk（k=1，2…d） 分别有不同的贬值速度θd，θd 是（0，1）区间的随机变量。则t+1时刻，知识主体i的知识元sk知识减少量为：
△KskRit+1=θdKskit（3）
根据假设2，调整周期AT影响主体进行知识创新的绩效，轮岗前主体知识元水平最大增量v，则知识主体i的知识元sk（k=1，2…d）增量是[0， ΔV]之间的随机变量：
△KskGit+1=ν（4）
3.3 组织关系网络调整过程
根据假设3，组织成立初期，知识主体只和其邻域知识主体（上下级和同事）保持强关系，与其他主体无关系。执行轮岗制，由于员工岗位的调整，组织内员工间的关系强度发生变化。如果知识主体没有调整部门，由于日常工作中的亲密合作，邻域知识主体间的强关系会进一步增强，增量u是[0， ΔU]之间的随机变量。如果知识主体调整了部门，则和原部门的邻域结点由强关系变成弱关系，这种弱关系的强度和调整前强关系的强度有关。具体调整规则如公式（1）所示。岗位i的知识主体c调整到岗位j，其中 p∈Ωi ， q∈Ωj，即结点p是岗位i的邻域结点，结点q是岗位j的邻域结点。etcp表示主体间的关系强度，0≤etcp≤1，ES 表示初次变成强关系的关系强度，ER表示强关系变成弱关系的关系减少量。
et+1cp=etcp+u if c未轮岗
et+1cp=etcp-ER， ecq=ESif c的岗位从i调整到j（5）
3.4 组织知识扩散学习过程
执行轮岗制，如果知识主体调整了部门，则主体学习新部门知识元，同时也会将原部门知识扩散给新部门的邻域主体。根据于同洋[12] 等的研究，网络模型中最有效的扩散学习策略应综合考虑关系和知识水平势差，知识主体i对知识元sk的接受能力αik是（0，1）区间的随机变量，知识主体j对知识元sk的发送能力βjk是（0，1）区间的随机变量，则t+1时刻，主体i接受组织内其他知识主体扩散的知识量为： △KsDit+1=i，jVdk=1eij（△Kskjt-△Kskit）βjkαik
if（△Kskjt-△Kskit）>0，eij>0
0 if（△Kskjt-△Kskit）0（6）
t+1时刻，主体i的知识变化量包括自身学习的知识增加量和组织知识扩散的知识增加量，以及由于知识贬值效应导致的减少量。
△KSit+1=△KsGit+1+△KsDit+1-△KsRit+1（7）
3.5 知识扩散绩效的度量
根据文献[3，12，16]采用组织平均知识量及其方差来测量知识扩散绩效水平。t时刻，组织平均知识水平即各知识主体所有知识元水平的平均值，反映了组织的整体知识水平。
Kst=m-1mr-1iΩKsit（8）
知识方差表示了知识在组织中分布的均衡度。
σs2t=m-1mr-1iΩ（Ksit-Kst）2（9）
4 模型仿真分析
根据黄训江对层级组织进行知识扩散的研究[16]，选择管理幅度m为8，层级数r为3，共585个知识主体的组织模型进行仿真。
4.1 调整幅度对知识扩散的影响
调整周期内关系强度最大增量ΔU为0且知识创新最大增量ΔV为0的情境下，仿真分析调整幅度对知识扩散的影响，由于没有知识创新，此时知识扩散是组织唯一的知识增长方式（如图2所示）。结果表明，调整幅度增加更有利于组织知识扩散，但组织平均知识水平仍然呈下降趋势。这是因为，虽然调整幅度增加，更利于增加组织关系网络的密度（如表1），从而促进了知识扩散，但是组织没有进行知识创新，由于知识本身的贬值效应而导致组织平均知识水平降低。
4.2 调整周期对知识扩散的影响
在设定时间长度的情境下分析调整周期对知识扩散的影响，调整周期越长，则轮岗次数越少。根据前面的假设，调整周期内关系强度最大增量ΔU和知识创新最大增量ΔV越大。设定单位时间Δt， 关系强度最大增量ΔU和知识创新最大增量ΔV分别为0.01和0.05。表2描述了时间段50Δt内7种调整周期长度的轮岗制基本情况。其中AT=0.5Δt表示调整周期非常短，AT=50Δt表示调整周期非常长。
表3显示了组织关系网络密度随调整周期的变化，调整周期越小即轮岗越频繁，组织关系网络密度越大。组织平均知识水平仿真结果如图3所示，调整周期过短或者过长，组织平均知识水平都偏低；而一定范围内，调整周期越长，组织平均知识水平反而越低。调整周期非常短时，调整周期内知识增量和关系增量几乎为0，由于知识固有的贬值效应组织平均知识水平负增长；知识分布均匀是由于频繁调整建立了较大密度的组织关系网络。调整周期非常长时，调整周期内知识增量和关系增量很大，但由于没有轮岗导致没有建立不同团队间的非正式信息渠道，组织知识增长水平偏低。一定程度内当调整周期增长，虽然调整周期内知识增量和关系增量较大，但轮岗次数减少造成团队间非正式信息通道减少，组织平均知识水平逐渐降低。AT为3Δt 时的组织关系密度略小于AT为2Δt 时，但因为此时轮岗前组织知识创新增量较大，反而组织知识平均水平较高。
研究结果表明，组织关系网络的建立和组织知识创新对组织知识扩散有重要影响。组织不仅应重视提高团队内亲密合作关系，也应该采取各种方式加强组织内不同团队间员工的关系。调整周期过短或者调整周期过长都不利于组织知识扩散。调整周期过短，员工无法和原部门团队的知识主体形成亲密关系，因此轮岗后即无法有效将原部门知识扩散到新部门，也不能很好地起到部门间沟通的“桥梁”作用，不利于组织知识扩散。调整周期过长，组织不同团队间缺少足够的信息通道，因此也不利于组织知识扩散。
5 结论及政策建议
本文的仿真过程主要研究调整幅度、调整周期、调整周期内知识增量、调整周期内关系增量对知识扩散和组织平均知识水平增长的影响。研究结果表明：（1）由于知识元自身的贬值效应，组织必须采取某些措施来促进知识扩散或者知识创新，否则组织整体知识水平将会逐渐降低。（2）调整幅度增加，在不同部门间起到“桥梁”沟通作用的员工人数增加，有利于组织知识扩散。（3）组织关系网络的建立对组织知识扩散有重要影响，组织不仅应重视提高团队内亲密合作关系，也应该采取各种方式加强组织内不同团队间员工的关系。但是，调整周期过短或者调整周期过长都不利于组织知识扩散，高新科技企业应根据企业具体情况合理制定调整幅度和调整周期。
模型假设初始状态相同部门的员工具有相同的知识元且水平相同，而实际中因为员工经验资历等区别，知识元水平应该有所差异。另外，模型中没有考虑知识元性质对扩散过程的影响，而按照本体论知识分为隐性知识和显性知识，按照存在论知识可分为个人知识和组织知识（如管理流程、操作规范等），不同性质的知识元扩散方式难以准确模拟。且组织可能通过引入新人才或者外部培训的方式，而引入新的知识元。因此，对于组织知识扩散和知识增长的影响因素有待于进一步探讨。
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（责任编辑：王惠萍）