摘要：胜任素质研究是目前人力资源管理与实践领域的一个热点问题。本文从特征观与行为观两个角度，对胜任素质的内涵与识别方法进行了阐述，并重点介绍了行为事件访谈法的提出背景、内涵及其在胜任素质模型构建中的应用程序，并指出了行为事件访谈法在胜任素质中的研究不足与研究展望。
关键词：行为事件访谈法；胜任素质；胜任素质模型
一、胜任素质的内涵
胜任素质的提出可以追溯到20世纪70年代，美国哈佛大学教授、心理学家McClelland在《美国心理学家》发表了《测量胜任素质而非智力》一文，他把胜任素质定义为，胜任素质是指能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。同时，McClellan认为智力测验与工作绩效的优劣、个人能力的高低没有必然联系，提出用胜任素质取代传统智力测量，以试图找出绩效优秀者和普通者之间最显著的差异特征。这篇文章的发表标志着对胜任素质研究的开端。在随后的胜任素质研究中，不同的学者们分别从不同的角度提出了胜任素质的概念，但学术界至今仍然没有形成统一的概念。目前国内外学者对胜任素质的定义，可以归纳为三种观点：特征观、行为观、综合观。特征观理论主要从人的特征角度研究胜任素质，持有该种观点的学者将胜任素质定义为产生优秀绩效的潜在的、持久的个体特征。Boyatzis（1982）在《胜任的经理人》中将胜任素质定义为影响和导致个人在工作中表现优秀和高工作绩效的潜在的基本关键特征，其可以表现为动机、技能、特质、社会角色或自我形象及系统的知识。Spencer（1993）认为，胜任素质是指和参照效标（合格绩效或优秀绩效）有因果关系的能将某一工作中绩效优秀者与绩效普通者区分开来的个体的、潜在的、深层次特征，可以是动机、自我形象、态度或价值观、特征、认知或行为技能、某领域知识，以及其它可以被可靠测量并且能够区分绩效优秀者与绩效普通者的个体特征。行为观理论主要从人的行为角度研究胜任素质。行为观持有者认为胜任素质是个人在具体工作中的行为表现，是保证个人表现优秀与高绩效的潜在特征在具体工作中的实际表现。Woodfuffe（1991）认为胜任素质是个人的相关行为的类别，是一种明显的、能使个人胜任某项工作的活动。Fletcher（1992）认为，胜任素质是指某一类行为，这些行为是具体的、可观察到的、能被证实的，并能被可靠地合乎逻辑地归为一类。综合观则将个体特征与行为表现相结合对胜任素质进行定义，认为绩效优秀者既有相对稳定的个体潜在特征，又需要这些特征在具体工作情境下表现为实际行为才会导致相应的工作绩效，因此综合观认为胜任素质是个体特征与行为表现的相互补充。
二、胜任素质的研究方法
国内外学者们主要是通过构建胜任素质模型对胜任素质进行研究与分析。胜任素质模型是指担任某一特定任务角色或某一特定职位所应具备的胜任素质的总和，是一种针对具体职位绩效优秀者的胜任素质结构。Sparrow（1997）认为，构建胜任素质模型已经成为人力资源管理与开发的基础，它是一系列人力资源管理与开发实践（如招聘、选拔、培训与开发、工作分析、绩效管理等）能够得以有效实施的技术前提和重要基础。为了确保模型的科学性与有效性，使用合理有效的方法构建胜任素质模型就成了一个值得重视的问题。学者们对胜任素质的不同定义与观点衍生出了许多不同的胜任素质模型构建方法，如行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法等。
2.1行为事件访谈法（BEI）
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由McClelland结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的，它是目前最有效且得到公认的胜任素质研究方法，也是构建胜任素质模型的主要途径。行为事件访谈法采用开放的行为回顾式探察技术，在对不同绩效的人员进行访谈过程中，要求被访谈者举例出他们在管理工作中处理的关键事件，包括成功与不成功事件各3项，同时被访谈者必须详细地阐述整个事件的起因、过程、结果、时间、影响层面、涉及的范围以及自己当时的想法。访谈者在访谈过程中采用录音设备把内容记录下来，通过对访谈内容的汇总分析，通过对优秀和普通人员的各个要素指标发生的频次，各个统计指标的相关程度综合比较，找出该行为事件中二者之间的差异，以及依据差异特征，构建优秀者素质模型。
2.2问卷调查法
问卷调查法又称问卷法，它是调查者通过书面提出问题的形式使用统一设计的心理测验项目或问卷，向被调查者收集调查资料与数据以进行了解情况与咨询意见的一种调查方法。调查者将所要调查的问题编制成问题表格，并以邮寄、跟踪访问或者当面回答方式要求被调查者进行填答，从而了解被调查者对某一问题或现象的意见与看法。问卷调查法的关键在于问卷的编制、调查对象的选择以及分析结果。它是一种能够在广阔范围内对众多对象同时进行调查，并且能够打破空间与时间的限制比较便利且快速收集大量数据的方法。但问卷调查法限制了被调查者的灵活回答空间，并在一定程度上影响了问卷调查的深度与真实性。
2.3专家小组法
专家小组法是指在没有条件进行访谈与调查的情况下，由一定数量的权威专家通过面对面的交流与沟通发挥集体的才能与智慧，对胜任素质进行详细分析与深度挖掘，从而在较短时间内获得合理有效的胜任素质指标。这种方法需要较强的专业性，不同的专家通过内外信息的交流与反馈，不断的交换彼此意见，通过相互启发形成“思维共振”，从而为构建胜任素质模型提供严谨科学的依据。但由于心理因素的影响和专家的实践经验及其数量的限制，容易导致构建的胜任素质模型与实际情况可能存在一定的偏差。
三、行为事件访谈法在胜任素质研究中的应用程序
行为事件访谈法是20世纪70年代初由McClelland与其创立的管理咨询公司McBer在实施FSIO项目为美国政府甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers）的过程中提出来的。McClelland通过对比分析绩效优秀者与绩效普通者来寻求甄选FSIO胜任者的科学标准。他先找出绩效优秀者与绩效普通者两组人员，借助行为事件访谈法与他们分别进行特殊沟通，总结出优秀者和普通者在思维方式和行为上的差异，得出了一般结论，即优秀者所具有的一些特质在普通者身上是很难找到的。然后访谈者按照特定的原则将这些特质分类并划分层次，从而得到体现优秀者与普通者之间差异的特质体系，这就是胜任素质模型的最初原型。实践证明，行为事件访谈法是一种研究胜任素质比较完善而又有效的方法，而科学合理的应用程序是保证其研究结论与效果的前提。行为事件访谈法的具体应用程序如下。 3.1访谈介绍
访谈者应事先了解被访谈者的姓名、职务与工作内容，然后作自我介绍，告知被访谈者访谈的目的和程序，帮助被访谈者消除疑虑，创造融洽和谐的气氛，以鼓励被访谈者积极参与，并强调访谈内容的私密性，建立与被访谈者之间的相互信任。
3.2访谈记录
访谈记录是访谈的核心步骤，它需要访谈者引导被访谈者对所经历的关键事件（成功事件、不成功事件或遗憾事件）进行详细描述，以记录其关键行为要素。对关键事件进行引导描述通常采用的方法是STAR法，具体包括：情境（Situation），即要求被访谈者描述事件是在怎样的情境下发生的；任务（Task），即要求被访谈者回答在事件中的任务或目的是什么；行动（Action），即要求被访谈者回答针对事件采取了怎样的行为；结果（Result），即要求被访谈者回答采取这种行为产生的结果如何。
3.3整理访谈资料
访谈结束时，首先要对被访谈者花费精力与时间提供有价值的信息表示感谢，然后要立即总结访谈资料，通过回放录音，以第一人称并尽可能使用被访谈者的语言记录整个访谈内容，以获得对被访谈者个人特征的简要描述，对尚不十分清楚的问题或无法明确的胜任素质做出解释，以便在今后的进一步访谈中进行调查与确认。需要整理的访谈内容一般包括：职位及工作职责描述，包括被访谈者的姓名、职位及其工作内容；行为事件描述，即汇总访谈录音中被访谈者在最能体现他们职责的关键事件中的行为及其结果、人际关系的处理手段、动机与感受，其中关键事件包括成功事件与不成功事件；胜任素质归纳，通过对各方面的观察做出归纳与总结，包括访谈主题、初步结论、个人印象，特别是对被访谈者关于沟通、倾听与印象力等方面应随着访谈工作的开展做出评价，这些记录是分析BEI资料、提取胜任素质要素以及获得胜任素质结论的重要内容与依据。
3.4胜任素质编码
对行为事件访谈报告进行内容分析后，应对提取的各项胜任素质编码评分。然后，对优秀组与普通组各要素指标的分数进行统计分析，找出两组的共性与差异性特征，估计各项胜任素质的权重，并根据不同的主题进行归类。
3.5胜任素质模型构建与验证
通过访谈资料的整理与对胜任素质的编码分析，我们可以得到胜任素质的初步模型，但在探索性因素分析中，可以看到使用不同样本得出的结论是否与初步胜任素质模型一致依赖于各因子是否与初步模型的维度一致。因此，访谈者必须通过验证性因素分析不断保证胜任素质模型的稳定性与可靠性。
四、研究展望
自McClelland（1973）提出胜任素质的概念之后，西方国家对胜任素质的研究已有近四十年的历史，研究进入了相对成熟的阶段，在该领域也取得了许多有价值的成果。他们不仅对胜任素质概念的界定、胜任素质模型的构建步骤与方法进行了详细的阐述，同时也将胜任素质模型广泛地应用到各种组织中，如国家的某些公共事业部门或政府部门等。但是在某些方面的研究仍然不足，首先，在使用行为事件访谈法构建胜任素质模型的过程中，需要从关键事件中提取主题，而主题生成的途径、方法和具体步骤是构建胜任素质模型最为关键的一步，因为主题能否准确反映被访谈者的职位特点是决定胜任素质模型有效性的关键因素，而目前中外学者对主题生成方法的研究仍然不够充分。其次，开展行为事件访谈法的方式单一，目前主要还是采用STAR法，访谈者需要引入更多的获取信息的方式或者对多种方式进行综合应用以获取更为有效的研究结论。而且行为事件访谈法对访谈者的专业素养要求很高，这直接关系到胜任素质模型的有效性与可信度，因此在利用行为事件访谈法构建胜任素质模型时需要对访谈者所具备的专业能力进行特别说明。最后，学者们通常是采用探索性因素分析法对胜任素质模型的内部结构进行验证。但是当增加外部变量时，在研究胜任素质模型与这些外部变量之间关系时，检验胜任素质模型本身结构的合理性将会是模型检验的一种趋势，而在检验方法上也应该进行进一步的理论探索。另外，国外学者们已经形成了一套科学完整的研究体系来构建完善的管理者胜任素质模型，但他们的研究是建立在西方文化与管理模式基础上的，我国学者应基于我国的具体国情开展胜任素质方面的研究，并努力将其付诸于我国企事业单位的人力资源管理与实践。（作者单位：首都经济贸易大学工商管理学院）
参考文献
[1]McClelland D.C. Testing for competence rather than for Intelligence. American Physiologist，1973（28）：1-14
[2]Boyatzis R.E. The Competent Manager： A Model for Effective Performance. New York： John Wiley & Sons，Inc，1982
[3]Spencer L.M， Spencer S.M. Competence at work： Modeling for superior performance. New York： John Wiley & Sons，1993
[4]梁步菁.行为事件访谈法在胜任力模型构建中的应用.企业技术开发，2010，29（8）：54-55
[5]李明斐，卢小君.胜任力与胜任力构建模型方法研究.大连理工大学学报，2004，25（1）：28-31
[6]李娜.员工胜任特征的初步研究.硕士学位论文，上海师范大学，2004
[7]林日团.管理人员胜任力研究述评.华南师范大学学报，2007（1）：131-135
[8]时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究.心理学报，2002，34（3）：306-311
[9]仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论，2003（2）：4-8