〔关键词〕积极心理学；“80后”教师；管理 六年前，我接受任命在一所新办学校担任校长。随着四个班级的扩招，学校每年都迎入近十位新教师，且多是“80后”应届毕业生。直至目前，学校教师的平均年龄为29岁，70%为“80后”。因此如何科学管理“80后”教师成为我在办学行动中十分重要的探索。现将近几年来积累的思考与实践整理成文，以期与各位同仁获得思想碰撞。
一、“80后”教师的成长个案白描
小Z老师，1984年出生，2007年上岗，英语教师。她是一个热爱时尚的姑娘，手机装备、衣着打扮很潮很范甚至出格，书记私下与她交流后，她对自己的服饰风格作出了调整。她刚分配到校时很内向沉默，微笑时甚至有些腼腆，喜欢独立行事。偶尔会因为工作上的小事与同事争论，言辞较激烈，得理不让。通过近几年的性情磨炼，目前已与同事形成和谐的关系。个性坚强，工作责任感强，交给她的任务再难，她也会咬牙克服困难，并出色完成任务。在市、区级英语赛课中多次获奖。
小L老师，1986年出生，2009年上岗，语文教师。她喜欢帮助别人，但常常因为帮助别人把自己手上的重要工作给耽误了。班级管理上有热情且付出不计时间与精力，但总显条理不清，尤其在理财与卫生方面表现不佳。与家长沟通热络却缺少智慧，经常和家长褒电话粥但不能解决关键问题。领导提的意见，能平和地倾听，但很少在行动上改进。她写得一手好文章，工作几年后，学校让她从班级管理转岗担任图书馆的阅读指导，这一转岗让她的兴趣爱好得到了充分利用。目前，她在学生阅读与作文辅导方面颇有作为。
小X老师，1987年出生，2010年上岗，美术老师。他家境殷实，刚分配到校时给同事们的印象是十分娇气、骄纵，而且在他管理区域内的卫生总显凌乱。领导在检查卫生时批评了他，他一味站在自己的立场自我维护，甚至要求领导向他道歉，认为这样的公开批评伤害了他的自尊心。事后，遭到其父母批评与女友埋怨，又马上向领导道歉。他爱好广泛，在音乐、计算机等方面都有特长。能急学校所急，担任音乐、计算机等多门学科课务，主动配合学校解决因人事变动而产生的排课困难，成为学校的“救急兵”。
小W老师，1981年出生，2006年上岗，音乐老师。她十分美丽时尚，是朋友圈里的核心人物，微博、飞信等都是她第一个引入团队。一开始她非常随性，学校要求临时加班，她以一句“我早就订好了去重庆看演唱会的机票”“我跟朋友约好了”拒绝合作。但她又非常有爱心，汶川地震时自费参加北京的心理援助活动，去重灾区参加灾后心理辅导。目前，她是学生心目中富有魅力的大队辅导员，她负责的心育类课题也在市、区级获奖。
二、“80后”教师群体的特征分析
上述成长个案，是我校“80后”教师群体中颇具典型的代表，涉及各学科、各岗位。不可否认，“80后”教师已成为我校各项工作的主力军，如何科学管理这个群体已成为学校管理的重中之重。我们很明确科学管理的根本要义之一是以人为本，而实践以人为本则必须对被管理者作全面的了解认识——不仅仅需要分析成长个案，更要梳理提炼群体的共同特征。通过个案研究与群体观察，我发现这是一个矛盾的组合体，在某些方面很优秀，比如知识信息量大、自信、创新等，但在另外一方面，又盲目自信、十分自我。具体分析如下：
1.是自尊与自卑的矛盾组合
“80后”教师一方面自尊心极强，他们重视领导、同事、家长、学生等方方面面的评价。美好的赞辞往往让其自尊心获得极大满足，获得强大的工作动力，成为向一定目标前进的内驱力。但另一方面，旁人不经意的一句话、一个眼神等，又可能引起其强烈的自卑感，直接导致其一段时间内情绪的失衡与行为的消极。外部的评价对他们的情绪与行为起着主导性的影响。
2.是小我与大爱的矛盾组合
由于他们都是独生子女，所以从小以自我为中心，做事时往往只会从“我”的立场来思考，不太会换位思考。就像小孩子犯错时，最常见的表现是先指责对方哪里错了，绝不肯先低头内观自己的问题所在。他们经常会因为一件小事与别人发生冲突，无理不让，得理更不让。但另一方面，他们心中有大爱，当他人面临困难时往往全力以赴给予帮助，甚至成为带头的救急战将，尽心尽力。在汶川地震的捐款活动中，“80后”成为最踊跃的群体。当我校一位学生因妈妈去世而自闭忧郁时，这个群体又自发地轮流当起了临时家长。他们做这一切时从不自我标榜，只是让大爱随心尽情流淌。
3.是娇气与坚忍的矛盾组合
“80后”从小对长辈有极强的依赖性，导致他们在生活自理、卫生后勤等方面表现得十分软弱娇气。他们不知道如何有效地指导学生打扫卫生，如何保持自己办公区域的整洁，因为他们在家时大多养尊处优。大学时代的住宿生活并没有有效地历炼、培养其自理能力，他们二十几年的生活习惯根深蒂固，一直延续到工作中。但是他们有担当，尤其当被赋予适当的具有挑战性的任务时，立即把任务视为使命，为了完成任务表现得无比坚忍。他们的QQ签名中也经常出现“不要放弃”“相信我，一定行”“风雨过后必见彩虹”“我是独一无二的”等励志锦言。
4.是时尚与固守的矛盾组合
“80后”率先跨入了信息时代，视野开阔，知识丰富，对时尚元素的捕捉与演绎能力较强。比较关注自己外形上的潮范，在现代化技术的实践运用方面是团队中的领衔军。但他们对时尚的领悟常常是肤浅的，形似而神不似，不曾真正把握时尚的核心——“与时俱进”的精神。很多时候固执于对外显时尚的追求，热切于衣食住行等物质方面的时尚追逐，而忽视了精神心灵方面的成长和滋养。
三、积极心理学引领下的管理探索
上述分析结果启发着我思考如何在“80后”教师管理中扬其长避其短，最终促进其健康成长，积极心理学理论给了我适当的智慧开启。“积极心理学”（Positive Psychology）是在心理学领域中专门研究幸福的学科，致力于研究普通人的活力与美德的科学，主张研究人类积极的品质，充分挖掘人固有的潜在的具有建设性的力量，促进个人和社会的发展。通过学习，我认识到充分激发“80后”性情中自尊、大爱、坚忍、创新等品质是管理的关键；把他们的健康、幸福、品行、业务、个性等融合起来，引领他们实现精神成长、提升生命质量是管理的根本；创设人性化的管理氛围是重要保障。于是我尝试了以下管理策略，颇见成效。 1.积极沟通，注重尊重与坦诚
学校把结成各种“对子”作为主要沟通形式。如党员结对制、学科业务师徒结对制、班务管理结对制等，做到一个不落。同时要求“对子”间不定期进行深度谈话，提炼年轻人身上的优点，在每月“幸福大家秀” 的教师集会活动中予以公开表扬，对其存在的问题进行私底下一对一的交流指点。同时，允许这些年轻的教师自己选择“师傅”，引导其由“爱其师”到“信其道”，并在每年的教师节上隆重表彰“优秀对子”。
学校成立了各种“80后”社团，通过体娱活动来调节心情，促进沟通。我作为校长也经常积极参与他们的社团活动，在爬山、练瑜珈、做西饼、看评电影等轻松休闲的活动中拉近了心灵距离。当然我总是在适当的时候自然真诚地提出意见与建议，并表达出理解与共情，往往能收到意想不到的沟通效果。
学校工会还针对“80后”个别情况与其至亲沟通谈心，争取价值立场的共融。上述个案中小X的成长，就是借助了其父母、女友之力，引导小X认识到自己的问题所在，最终以积极行为来消除消极影响。
上述种种沟通，都以尊重教师、保护其自尊心为前提，以“知无不言、言当其面”的坦诚为原则，获得了“80后”教师情感上的接纳与共鸣，真正激发了其自觉向上的内驱力。
2.积极培训，注重自主与自省
“80后”盲目自大、过度自我的重要原因之一，是因为学得肤浅、看得不深、浅尝辄止，看到一棵树便以为见到了整片森林，眼界的浅薄最终阻碍了心灵的成长。为此，持续的学习培训对“80后”而言是成长的必然之策。
学校开设了每周“幸福书坛”活动，以教研组为单位推荐精品书籍，不定期邀请各界人士讲“我的读书故事”。并按书籍主题层层推介，依托专业书籍引领其业务成长，凭借儿童书籍引领其走进儿童心理。最关键的是通过庄子与孔子等大家著作引领其心灵成长，以孔子的入世进取激励年轻人在事业的疆场上驰骋拼搏，以庄子的出世无为给浮躁骄纵、物欲旺盛的心灵降温，还心灵以平和与安宁。
记得有一次我向大家释讲这样一段文字：“子绝四，毋意、毋必、毋固、毋我”。这是告诉我们做人处事要善于倾听，不意气用事；任何事要努力去做，但面对未知的结果也要悦纳；不要固守成见；要替别人着想、替做事着想。孔子是一位大家，学问修养的伟大之处正在于此。在经典培训后的当晚，我注意到上述个案中的小W发了微博：“孔子穿越过来，只为点醒我：放下小我，才能成就大我。”此后，我发现她在管理中努力学着从大局出发、为他人考虑、换位思考，创新与务实结合得十分紧密，最终在民意与实绩方面均获得了好评，并获得了省优秀大队辅导员的荣誉。丰富的读书学习活动，让“80后”教师不断地操练着心灵，在自省中让心界豁然开朗，最终认识到心灵强健与盈满的重要性。
同时，学校启动了“自主培训制”，让这些“80后”教师根据岗位的不同，每学期获得600元至1800元不等的培训经费。在保证教学秩序稳定的前提下，这些经费允许他们自主用于业务培训，形式自定、主题自定、伙伴自定、时间与目的地自定。这些年轻人十分珍惜这份难得的自主权，十分重视这一份被信任与受尊重感，每次学习总能满载而归。
3.积极搭台，注重自觉与自强
生命价值的开发取决于自身生命的自我觉知与自我强化，为此我们积极搭建各种平台：岗位轮换、岗位竞聘、岗位意向交流、岗位助理自荐等，都是帮助“80后”教师全面认识自我的平台。在这些平台的实践中，“80后”教师明白了任何岗位都不容易，明白了自己的缺点有哪些，自己最擅长什么、不适合什么、短板在哪里……对自我有了全面准确的认知和评价。上文个案中的小L老师，从班主任转岗到图书馆的责任老师，就是对自己进行了重新定位与认识，让自己在合适的岗位上变得真正强大。
“80后”教师往往受自己情绪的影响，目标多变，随性而行。但“命若琴弦”，生命之弦只有绷紧才能弹奏出生命强音，人生只有有了目标，才能展现出价值和色彩。因此学校创设了教师个体发展的“五年规划活动”，并细化成年度目标。通过对长期目标与当下目标的规划，帮助“80后”教师使情绪理智化，行为上有方向与承诺，理性地进入目标实现轨道，实现自觉的理性管理。上述个案中的小Z在五年规划中坚持不懈地朝着既定目标前行，在同伴的鼓舞与指导下，成为了一名出色的英语骨干教师。
“启航杯”“踏浪杯”“引航杯”是学校为青年教师业务成长搭建的三大平台。另外，以教研组为单位的“青年教师课堂基本功展示活动”，以年级组为单位的“青年教师主题演讲活动”，以课题组为单位的“青年教师金点子评比活动”等平台，让“80后”教师充分展示了自我，在参与中让自己变得成熟优秀，从而让追求成功与卓越成为一种习惯，一种行动自觉。
4.积极考评，注重激励与信任
我认为在管理中十分忌讳把人分成三六九等，贴上各色标签，从而在团队中划分出所谓的“落后分子”、“后进者”，让一些教师的精神世界蒙上阴影。尤其是对于“80后”教师，这样的考评根本没有任何积极意义，往往适得其反，他们可能会对着干，或索性破罐子破摔，变本加厉地夸大消极行为，抗争这种管理歧视。
管理学上有个著名的“肥皂水效应”，是由美国前总统柯立芝首先提出的。柯立芝说：“你看过理发师给人刮胡子吗？在刮胡子前通常都要先给人涂些肥皂水，刮起来才不会让人感觉到疼。”这提醒管理者应该充分考虑“80后”十分自尊又极易自卑的心理特点，在帮助他们发现和承认自己的错误时，应该以人为本，循序推进。因此，我认为在考评中最高明的是以奖励代替批评，在激励信任中引导其自悟成长。于是，我们在每学年的考评工作中，分批推出“优秀班级管理奖、全勤岗位奖、学生个性指导奖、业务发展最佳奖、和谐推进奖、合作贡献奖”等，奖项涉及各个岗位。尤其可贵的是，每位教师的闪光点、为集体作出的贡献都被管理者精心设计成各种名目的考评奖项。我们发现，在自己的优点被别人充分肯定时，“80后”教师学会了切换思维，学会了用自己的缺点来自嘲，并在行动上向优秀的同伴看齐跟进。由此，在奖励中实现了无声的批评，达到了促进他们成长的目的。
在考评方面，还要予以充分信任，对“80后”教师的自我评价予以重视与肯定。如果他们的自我评价严重失实，切不可太当真，切忌厉声训诫。我总是以亲切、轻松、真诚的口吻与年轻人这般打趣，“这学期你休产假，这个出全勤的自我评定，你家宝宝要抗议了”“你语文备课是大家学习的榜样，孩子与家长都十分喜欢你上的课，如果作业批改再及时仔细些，你就是大家心目中的完美教师了。我想主要是因为这段时间你比较忙，有什么事我能帮忙吗？”“计算机方面，你是我的师傅；班级卫生管理，我绝对可以当你的师傅。我们结成互助对子吧？哈哈！”回应我的往往是羞赧的微笑与有力的行动改进。
经过几年的努力探索，我们欣喜地看到：积极心理学引领下的学校管理，在让“80后”尽情体验被人爱护、被人欣赏的温暖之际，也激发了其积极回馈宽容、勤勉、友爱、真诚等美德。
（作者单位：浙江省宁波市江东区外国语实验小学，宁波，315040。该校为《中小学心理健康教育》常务理事单位）
编辑 / 黄才玲 终校 / 何 妍